Кызматкерлердин санын оптималдаштыруу: түрлөрү, максаттары, иш-чаралары, процедуралары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Ар бир компаниянын кызматкерлери жумушту бүтүрүү үчүн тийиштүү жөндөмгө жана жөндөмгө ээ болушу керек. Бүтүндөй ишкананын ишмердүүлүгү натыйжалуу жана кирешелүү болушу үчүн жетекчилик персоналдын санын оптималдаштыруу жөнүндө кам көрүшү керек. Ишканада ишкананын оптималдуу иштеши үчүн зарыл болгон ушунча сандагы жарандар иштеши керек. Демек, дыкаттык менен талдоодон кийин кызматкерлерди иштен бошотуу, кыскартуу, которуу же ишке алуу зарылдыгын аныктоо сейрек эмес. Оптимизацияны компаниянын түз жетекчилиги же бул иш-чарага адистешкен үчүнчү тараптык уюмдардын өкүлдөрү аткарышы мүмкүн.

Оптималдаштыруу концепциясы

Ишканада персоналдын санын оптималдаштыруу – бул компаниянын эффективдүү жана оптималдуу иштеши үчүн зарыл болгон кызматкерлердин санын аныктоо процесси. Мына ушундай шарттарда жумушчулардын эмгегине акы төлөө үчүн минималдуу чыгымдарды күтүүгө болоткомпаниянын мыкты иштешин камсыз кылуу.

Структураны жана штаттык санын оптималдаштыруу адистердин эффективдүүлүгү менен эмгек чыгымдарынын эң жакшы катышын аныктоого мүмкүндүк берет. Ар кандай компаниялардын жетекчилиги бул процессти ишке ашыруу үчүн ар кандай ыкмаларды колдонушу мүмкүн, бирок натыйжада адатта фирмадагы кызматкерлердин саны өзгөрөт. Кызматка алынган адистердин санын өзгөртүүсүз калтырууга жол берилет, бирок ошол эле учурда которуулар ар кандай түзүмдүк бөлүмдөрдүн ортосунда жүргүзүлөт.

Процесстин өзгөчөлүктөрү

Ар бир жумуш берүүчү кызматкерлердин санын оптималдаштырууну ийгиликтүү кылган кээ бир нюанстарды билиши керек:

• көбүнчө, бул процесс аяктагандан кийин компаниянын штаттык курамына белгилүү бир өзгөртүүлөрдү киргизүү талап кылынат;
• көп учурда жетекчиликке ишкананын иштешинин негизги аспектилерин толугу менен өзгөртүүгө туура келет;
• ири компанияларда оптималдаштыруу зарыл билими жана билими бар компаниянын түз кызматкерлери тарабынан жүргүзүлөт;
• чакан компаниялар процедураны аутсорсингге алат.

Ушул процесс аркылуу фирмалар минималдуу эмгек чыгымдары менен жогорку киреше алуу үчүн компанияга канча жумушчу керек экенин аныктай алышат.

Кандай максаттар ишке ашууда?

Адам санын оптималдаштыруу максаттары төмөнкүдөй:

• бизнес ээси үчүн эмгек чыгымдарын азайтуужалданган адистер;
• кызматкерлердин квалификациясын жогорулатуу, анткени алар өздөрүнүн жөндөмүнө, билимине жана квалификациясына туура келген тапшырмаларды гана аткарышат;
• компанияга эч кандай пайда алып келбеген кызматкерлерден кутулуу, ал эми дээрлик ар бир ишканада мындай натыйжасыз кызматкерлер өз ишин жакшырткысы келбеген, ишкананын өнүгүшүнө кызыкдар эмес;
• компаниянын уюштуруу структурасын өркүндөтүү, бул компаниянын бардык кызматкерлерин башкаруунун жеңилдигин камсыз кылат.

Жакшы уюштурулган процесс көптөгөн маанилүү максаттарга жетсе да, процедураны тажрыйбалуу адистерге гана тапшыруу маанилүү.

Сабатсыз оптималдаштыруунун кесепеттери

Эгерде кызматкерлердин санын оптималдаштыруу туура эмес жүргүзүлсө, бул ишкана үчүн терс кесепеттерге алып келиши мүмкүн. Жетекчилик процесстин эч кандай пайдасын көрө албайт жана бул аракеттен түшкөн пайданын азайышына да алып келиши мүмкүн.

Ишкананын иштеши үчүн иш жүзүндө маанилүү жана зарыл болгон кызматкерлер иштен бошотулса же кыскартылса, бул ишкананын беделинин төмөндөшүнө, жоготууга, же ишкананын башка кызматкерлерин иштен бошотууга алып келет. Ошондуктан, процедураны адегенде компаниянын бардык кызматкерлерин кылдат талдап чыккан тажрыйбалуу адистер гана жүргүзүшү керек.

Процедура качан талап кылынат?

Кызматкерлердин санын оптималдаштыруу чараларыар кандай болушу мүмкүн. Алар процесстин себебине жараша тандалып алынат. Процесс көбүнчө төмөнкү учурларда талап кылынат:

• компания көп сандагы кызматкерлерге эмгек акы төлөө үчүн өтө көп коротот, бирок операциялардан түшкөн пайда аз деп эсептелет;
• Ишкананын корпоративдик маданиятына айрым оңдоолор киргизилип, консерватор болгон кээ бир кызматкерлер өз ишинин эрежелерин өзгөртө алышпайт, бул алардын ишинин натыйжалуулугунун төмөндөшүнө алып келет жана бул көбүрөөк ишенимдүү жана ийгиликтүү адистерди издөө керек;
• өндүрүш процессине иштеп жаткан адистер мурда иштебеген түрдүү технологиялар же жабдуулар киргизилүүдө, ошондуктан алар жөн гана жаңы милдеттерди аткара албай калышы мүмкүн;
• пайдасынын аздыгынан компаниянын жетекчилиги ишмердүүлүктүн кайсы гана тармагында болбосун ишин токтотууну чечиши мүмкүн, ошондуктан айрым адистердин кызматына муктаждык токтойт, бул кызмат орундарынын же штаттын кыскарышына алып келет.

Бул процесстин негизги максаты - кызматкерлердин эмгек акысын төмөндөтүү жана ишкананын ишмердүүлүгүнөн түшкөн пайданы көбөйтүү. Бирок ишканада кадрлардын санын оптималдаштыруу процессинде аны ишке ашыруунун себептерин эске алуу зарыл.

Процесс формалары

Кызматкерлердин санын оптималдаштыруунун ар кандай формалары жана түрлөрү бар. Алар процессти ишке ашыруунун себебине жараша тандалып алынат жанакызматкерлердин санынын өзгөрүшүнүн өзгөчөлүктөрү. Процедуранын төмөнкү формалары тандалды:

• кызматкерлердин эмгек акысынын көлөмүн азайтуу;
• жогорку квалификациясы, тажрыйбасы жана башка керектүү көндүмдөрү бар жаңы кызматкерлерди издөө;
• ар кандай иш-чараларды ишке ашыруу, анын негизги максаты иштеп жаткан кызматкерлердин квалификациясын жогорулатуу же ишинин натыйжалуулугун жогорулатуу үчүн мотивацияны колдонуу.

Жеткиликтүү формага жараша мыкты ыкмалар тандалат.

Кызматкерлердин санын оптималдаштыруу үчүн кандай ыкмалар колдонулат?

Бул процессти ишке ашыруу үчүн ишкананын жетекчилиги ар кандай ыкмаларды колдоно алат. Эреже катары, алар мындай ыкмаларды колдонушат:

• кызматкерлерди иштен бошотуу (мүмкүн болгон кыскартуу, ошондой эле өз каалоосу боюнча же тараптардын атайын макулдашуусунун негизинде иштен бошотуу);
• пайда бербеген айрым бирдиктерди компаниядан чыгаруу;
• кызматкерлерди ижарага алуу, аутсорсинг же аутстаффинг.

Кызматкерлердин санын оптималдаштыруу ыкмаларын тандоо процессти ишке ашыруунун себептерине, ошондой эле ишкананын жетекчилиги жетишүүгө тийиш болгон максаттарга жараша болот. Андан кийин ар бир процессти кененирээк карап көрүңүз.

Кандай эффективдүү кийлигишүүлөр колдонулат?

Кызматкерлердин санын оптималдаштыруу үчүн жумуш берүүчүлөр үчүн эффективдүү жана жаңы болгон ар кандай ыкмалар барган сайын көбүрөөк колдонулууда. Аларга төмөнкүлөр кирет:

• Отстаффинг. Бул кызматкерлерди компаниядан чыгаруу процесси менен көрсөтүлөт. Алар ошол эле милдеттерди аткарып жаткан башка фирмада катталышы мүмкүн.
• Аутсорсинг. Бул компаниянын ишинен тикелей иш процессин алып салууну билдирет. Бул компаниянын чыгымдарынын кыскарышына, ошондой эле кызматкерлердин санынын азайышына алып келет.
• Кызматкерлерди ижарага алуу. Ал компания расмий каттоодон өтпөгөн кызматкердин кызматынан пайдаланат деп болжолдойт. Мындай адистерди атайын лизингдик компаниялар конкреттүү келишимдин негизинде сунуштайт. Белгилүү бир убакыттын ичинде уюмдун жетекчилиги адистин жөндөмүн жана мүмкүнчүлүктөрүн баалайт. Кызматташуу ийгиликтүү болсо, анда мөөнөтсүз эмгек келишими түзүлөт.

Орусияда уюмдагы персоналдын санын оптималдаштыруунун жогорудагы ыкмалары өтө сейрек колдонулат, бирок алар Батыш өлкөлөрүндө эффективдүү колдонулат, анткени алар өз максаттарыңызга минималдуу чыгымдар жана күч-аракет менен жетүүгө мүмкүндүк берет. ишкананын ээлеринин.

Кыскартуу саясаты

Оптимизациялоону пландаштырган менеджер адистердин белгилүү бир сунуштарын изилдеп, ал үчүн тиешелүү кесиптик адабияттарды тандап алышы керек. Кадрлардын санын оптималдаштыруу дээрлик ар дайым компаниядагы кызматкерлердин санын кыскартуу зарылдыгы менен байланышкан. Бул багыттын өзгөрүшүнө, жаңы жабдуулардын киргизилишине же башка факторлорго байланыштуу болушу мүмкүн.

Саны азайтуу үчүнжумушчулар ар кандай жолдор менен колдонулушу мүмкүн:

• Тынчтык келишимин түзүү аркылуу жарандарды иштен бошотуу, анын негизинде кызматкерлер жакшы компенсация ала алышат;
• эгер негизги милдеттерин аткара албаган кызматкерлер менен кызматташууну токтотуу талап кылынса, демек алардын иш-аракеттери компаниянын иштешинде начар натыйжаларга алып келсе, анда аттестация жүргүзүлөт, ошондуктан эгерде ал бул процесстин жыйынтыгында жаран чындап эле зарыл болгон көндүмдөргө жана билимге ээ эмес болсо, анда ал ээлеген кызматына ылайык келбегендиктен кызматтан бошотулат;
• штатты же кызмат ордун кыскартуу, бирок жол-жобосу мыйзамдын талаптарынын негизинде жүргүзүлүшү керек, андыктан келишими токтотула турган бардык кызматкерлерге пландалган процесс тууралуу эки ай мурда кабарланат, ал эми кээ бир адамдар ошондой эле фирмада калууга артыкчылыктуу укугу бар;
• эмгек тартибин такай бузган кызматкерлерди иштен бошотуу, анткени мындай шарттарда алар ишканага эч кандай пайда алып келбейт, ошондуктан алар дисциплинардык жаза чарасы катары иштен бошотулушу мүмкүн.

Кызматкерлердин санын оптималдаштыруу менен бирге жалданган адистер менен кызматташууну токтотуу зарылчылыгы, бул кызматкерлердин бул процесске терс көз карашта болушуна алып келет.

Компанияда керексиз кызматкерлердин болушунун себептери

Кызматкерлердин санын оптималдаштыруу дээрлик дайыма эмгек келишимдерин бузуу зарылчылыгы менен байланышканар кандай кызматкерлер менен. Алар бул ишти аткара алышпайт же иштин башка тармагында иштей алышпайт. Мындай адистерди аныктоо абдан жөнөкөй, бирок алар компаниянын кайдан келгенин билүү маанилүү. Компанияга эч кандай пайда алып келбеген кошумча жумушчулардын пайда болушунун себептерине төмөнкүлөр кирет:

• эгер компания жабдууларды жана технологияларды жаңыртса, анда көптөгөн кызматкерлер бул нерселерди жөн эле көтөрө алышпайт жана адатта бул көйгөй 45 жылдан кийин адамдарда пайда болот;
• компания начар жазылган жана ойлонулбаган кызматтык мүнөздөмөлөрдү колдонот, ошондуктан көптөгөн кызматкерлер өз милдеттерине кандай аракеттер камтылганын түшүнүшпөйт;
• бүт офис эч кандай зонага жана бөлүмгө бөлүнбөйт, ошондуктан бардык кызматкерлер бир чоң бөлмөдө, ар кандай функцияларды аткарышат;
• компаниянын жетекчиси бизнеске жаңы келген, ошондуктан ишкананы ачуу учурунда ал компетенттүү уюштуруу структурасын түзгөн эмес;
• Компанияда персоналды пландоо жок, ошондуктан кызматкерлер стихиялуу түрдө жумушка алынат жана бул көбүнчө адамдар өздөрүнүн туугандарын же досторун жумушка чакырган ишканаларга тиешелүү;
• компанияда компаниянын бардык кызматкерлеринин ортосунда ыйгарым укуктарды так бөлүштүрүү жок;
• ар бир филиалда башкы менеджер функционалдык кызматтарды өз алдынча аткара алат, бул көбүнчө кызматкерлердин сабатсыз ишин уюштурууга алып келет;
• Убактылуу жумуш аткарууга тийиш болгон жумушчулар менен типтүү эмгек келишими түзүлөт;
• inкомпания жаңы кызматкерлерди талап кылган жаңы жабдууларды алат жана мурунку адистер компанияга эч кандай пайда алып келбесе дагы, жардамчы болуп кала беришет.

Келечекте кызматкерлерди кыскартуу зарылдыгына туш болбоо үчүн ишкерлер кызматкерлерди тандоого жоопкерчиликтүү мамиле кылышы керек. Сезондук же бир жолку жумуш үчүн мөөнөттүү келишимдерди түзүү абзел.

Кошумча кызматкерлер кантип аныкталат?

Кызматкерлердин санын оптималдаштыруудан мурун аны ишке ашыруунун себептерин аныктоо, ошондой эле эң жакшы ыкмаларды жана формаларды тандоо зарыл. Адатта, процедура компанияга эч кандай пайда алып келбеген көп сандагы кызматкерлер аныкталганда талап кылынат. Аларды төмөнкү жолдор менен аныктасаңыз болот:

• кызматкерлердин түзүмүн кызмат орду, жаш курагы жана башка критерийлер боюнча аныктоо үчүн кадрдык аудит жүргүзүлүүдө;
• эмгек чыгымдарынын өсүү темпин компаниянын ишмердүүлүгүнөн түшкөн пайданын өсүү темпи менен салыштырат;
• атаандашкан фирмалардагы кызматкерлердин санын эсептеңиз.

Жумушчуларды кыскартуудан же кыскартуудан мурун, бул процесс ишкананын иштеши үчүн оң натыйжа алып келер-келбесин баалашыңыз керек.

Процесс кандай аткарылды?

Эгер ишкананын жетекчиси кызматкерлерди оптималдаштыруу зарылдыгын түшүнсө, анда ал процессти өз алдынча аткара алат же адистерге кайрылса болот. Бул окуяга классикалык ыкма тандалган болсо, анда төмөнкү ыкмалар аткарылат:

• компаниянын директору компаниянын өнүгүүсүнүн келечектүү багыттарын, ошондой эле белгилүү бир убакыттын ичинде жетишүүгө тийиш болгон максаттарды аныктайт;
• келечектеги оптималдаштыруунун формалары жана ыкмалары тандалды;
• тандалган жол-жобосу ишке ашырылууда, ал үчүн жаңы адистерди алуу, ошондой эле учурдагы кызматкерлерди иштен бошотуу же кыскартуу мүмкүн;
• компанияда ишке ашырылган бардык процесстер каралууда, анткени жоготуулардын себеби талап кылынган квалификациялык деңгээли жок кызматкерлер гана эмес, ошондой эле компаниянын ишинин башка нюанстары болушу мүмкүн;
• жаңы штаттык таблицаны түзүү;
• жаңы кызматтык нускамалар же башка документтер киргизилди, алардын негизинде адистер иштешет.

Эгер компания кызматкерлердин санын кыскартуу үчүн кыскартууларды колдонсо, анда иш берүүчү олуттуу каржылык жоготууларга даярданышы керек, анткени иштен бошогон кызматкерлерге бошотуу жөлөкпулун төлөө зарыл.

Көбүнчө бюджеттик мекемелерге кызматкерлердин санын оптималдаштыруу боюнча буйрук келет. Бул көбүнчө мындай уюмдун натыйжалуулугунун төмөндүгүнө байланыштуу.

Иш берүүчүлөр үчүн сунуштар

Эгер ишкананын жетекчиси оптималдаштырууну колдонууну чечсе, анда төмөнкү кеңештерди эске алуу сунушталат:

• ар бир кызматкерди иштен бошотууга жекече мамиле табуу зарыл;
• жумуш берүүчү кызматкерлердин нааразычылыгына даяр болушу керек;
• жарандарга өз алдынча же түзүүдөн баш тартууга мүмкүндүк берген ар кандай стимулдарды колдонуу максатка ылайыктуутараптардын макулдашуусу;
• зарыл болгон учурда толук эмес жумуш убактысы колдонулат;
• эгер кызматкердин тажрыйбасы жакшы болсо, бирок жаңы тапшырмаларды аткара албаса, анда аны квалификациясын жогорулатуу курсуна жөнөтүү сунушталат жана аны дароо иштен кетүүгө мажбурлабайт.

Эгерде оптималдаштыруунун алкагында кызматкерлер мыйзамсыз иштен бошотулса, алар кайра жумушка орношуу жана директордон моралдык чыгым алуу үчүн сотко кайрыла алышат.

Тыянак

Ишканада персоналдын санын реструктуризациялоо жана оптималдаштыруу ар кандай формаларда жана типтерде ишке ашырылышы мүмкүн болгон татаал процесстер. Алардын негизги максаты кызматкерлердин эмгек чыгымдарын минималдаштыруу болуп саналат. Алар башка жумушчуларды жалдоо же иштен бошотуудан турушу мүмкүн.

Процедураны компаниянын кызматкерлери же үчүнчү тараптын адистери аткарышы мүмкүн. Эгерде адистерди иштен бошотуу пландаштырылса, анда бул процессти мыйзамдын талаптарын эске алуу менен жүргүзүү маанилүү, ошондуктан иш берүүчүнүн мындай чечимине каршы чыгуу мүмкүн эмес.