Кадрларды өнүктүрүү подсистемасынын негизги функциялары: кадрлардын резерви менен иштөө, кызматкерлерди кайра даярдоо жана квалификациясын жогорулатуу, бизнес карьерасын пландаштыр

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Персоналды өнүктүрүү подсистемасы (PDP) персоналды башкаруу системасынын маанилүү компоненти болуп саналат. Кадр бөлүмдөрүнүн штаттык саны түзүлүп жаткандыктан, ПДПларга көбүрөөк көңүл бурулууда жана бул туура.

Анткени, илимий-техникалык прогрессти енуктуруунун азыркы кездеги революциячыл ритм профессионалдык чеберчиликтин жана билимдин прогрессивдуу эскиришине алып келет. Объективдүү факторлордун тездетилген таасиринин натыйжасында кызматкерлердин квалификациясынын төмөндөшү сөзсүз болот жана ошого жараша компаниянын натыйжалуулугу да төмөндөйт. Бүгүнкү күндө стратегиялык менеджмент компаниянын рынокто ордунда бурулуш жасай алган адам үчүн кесиптик жана карьералык өсүү мүмкүнчүлүгүн жарыялайт. Кайдачыгармачыл кызматкердин кирешеге катышуусу үчүн стимул инновациядан акыркы керектөөгө чейин пайда алып келген чынжырды уюштуруу жолу менен активдештирет.

Бүгүнкү күндө ПДПнын маанилүүлүгүн маалыматтык бизнестин лидерлери, персоналды өнүктүрүү подсистемасына чоң инвестиция салган компаниялар туура баалашат. Алдынкы ишканалардын персоналынын өнүгүүсүнүн азыркы деңгээли мүнөздүү айырмалоочу өзгөчөлүккө ээ - коллективдик баалуулуктардан индивидуалдык баалуулуктарга чегинүү.

Атап айтканда, "Силикон өрөөнүнүн" (АКШ) алдыңкы корпорациялары бүгүнкү күндө кадрларды өнүктүрүүнүн чындап келечектүү жана инновациялык үлгүлөрүн көрсөтүп жатышат. Ошентип, миллиондогон кызматкерлердин үчтөн бирин бириктирип, Hewlett-Packard жабык корпоративдик окутуунун социалдык тармактарына жана каналдарына жазылуу аркылуу бардык кызыкдар кызматкерлер үчүн тренингдерди автоматтык түрдө уюштурат. Мындан тышкары, таланты бар ар бир адам жеке Hewlett-Packard программасына катышуу менен көтөрүлбөй турган жерден чыгып кете алат: Таланттар сизге таандык эмес, алар компанияга тиешелүү.

Facebook ошондой эле кызматкерлердин расмий эмес өсүү мүмкүнчүлүктөрүн көрсөтөт. Ал командалык долбоорго негизделген мээ чабуулу күндөрүн, Boot лагери деп аталат. Ар бир адам долбоордун командасына кошулууга жана талантына жараша, долбоордун чыныгы илгерилетүүсүнө үзгүлтүксүз иштөө үчүн командада калууга мүмкүнчүлүгү бар.

Кызматкерлердин лоялдуулугун арттыруунун өзгөчө жана көп жагынан уникалдуу тажрыйбасы LinkedIn тарабынан колдонулат. Анын ичиндеКеңселер чындап эле үйдөгүдөй сезилет жана мунун баары айтып турат.

Албетте, дүйнөлүк атак-даңкка ээ болгон Силикон өрөөнүнүн легендарлуу жамааттык интеллектинин калыптанышынын артында кадрларды өнүктүрүү подсистемасынын (PDP) азыраак көрүнгөн, бирок натыйжалуу аткарган негизги функциялары турат. Бул макаланын максаты - аларды карап чыгуу.

Жөндөмдөрдүн өсүшү PRP белгиси катары

Кадрларды өнүктүрүүнүн заманбап подсистемасы прагматикалык миссия менен аныкталат - жумушчу күчүнүн ресурстук наркын максаттуу жана прогрессивдүү жогорулатуу, ал сырткы көрүнүшү кызматкерлердин квалификациясынын өсүшүнөн көрүнүп турат. Бул системанын ар бир элементи (окутуунун түрү, PDP бирдиги) бул миссияны ишке ашыруунун куралы катары түзүлүүдө.

Функцияларды бөлүү ролу, PDPдагы пикир

Кадрларды өнүктүрүү подсистемасынын өзүндө башкаруу бөлүмдөрүнүн, ошондой эле персонал менен алектенген кызматкерлердин ортосунда милдеттерди функционалдык бөлүштүрүү каралган. Уюмда персонал менен иштөө сөзсүз түрдө координацияланат жана кайтарым байланыш болушу керек. Акыркысы өндүрүш процесстерине оперативдүү таасири үчүн өтө маанилүү. ПДП персоналдын эффективдүү, квалификациялуу иш-аракеттерин колдоого жана кубаттоого тийиш. Жана тескерисинче: кол алдындагылардын каталары өз убагында аныкталып, токтотулушу керек. Бүчүрдө обочолонгон прецеденттердин зыяндуу механикалык кайталануучу стереотиптүү аракеттерге айлануу мүмкүнчүлүгүн алдын алуу маанилүү.

ПДПнын өзүндө ал аткаруучулар арасында так бөлүштүрүлүшү керекжана пландоо жана контролдоо иш-чараларынын убактысы.

PRP функциялары

Форма боюнча - персоналды өнүктүрүү подсистемасынын негизги функциялары так пландаштырылат жана кадр кызматынын иш-аракеттерин башкаруу тарабынан көзөмөлдөнөт. Чындыгында бул иш-аракеттердин бардыгы эмгек ресурсунун езуне турган наркын жогорулатууга да, ошондой эле ТЭЦти мындан ары да прогрессивдуу енуктурууге багытталган. Идеалында, эффективдүү ишкана үчүн кызматкерлер өз функцияларын натыйжалуу жана өз убагында аткарганда, ал эми иш берүүчү башкаруунун катуу жана катаал ыкмаларын колдонуунун кажети жок болгондо жетишилет.

Мазмуну боюнча - персоналды өнүктүрүү подсистемасынын негизги функциялары өтө ар түрдүү:

• Кесиптик билим (башталгыч деңгээл).
• Кесиптик өнүгүү (жумушчу персонал үйрөнөт).
• Тектеш адистиктерди өздөштүрүү (иш багытын толук өздөштүргөн адистер даярдалат).
• Конкурстук кабыл алуу (мыкты кадрларды тандоо).
• Кызматкерлерди мезгил-мезгили менен баалоо (натыйжасыз кызматкерлерден бошотуу, жигердүү кызматкерлерди көтөрүү).
• Инновациялык жана ойлоп табуучулук ишмердүүлүк (эмгектин натыйжалуулугун жогорулатуу).

Кадрларды өнүктүрүү подсистемасынын негизги функциялары баш аламан окуялар эмес, өндүрүшкө байланыштуу. Башкача айтканда, өндүрүштүн максаттары кадрларды өнүктүрүү үчүн абсолюттук жана негизги багыттары болуп саналат. ПДПны уюштурууда өндүрүштүк бөлүмдөрдүн ишин жакшыртууга жана оптималдаштырууга багытталган функцияларды иштеп чыгуунун бирдиктерди камсыздоо функцияларына караганда артыкчылыктуулугу ачык байкалат.

Формалдуу эмес мамиле да маанилүү, КДПнын алкагында иш-чаралар өндүрүштүн учурдагы спецификалык шарттарына адекваттуу түрдө тандалып алынышы керек.

Кесиптик билим

Келгиле, КДПнын айрым функцияларын кароого өтөбүз. Алардын биринчиси, кадрларды кесиптик даярдоону уюштуруу бул кесипке жаңы келгендердин же ушул убакка чейин жумушсуз жүргөн адамдардын тигил же бул адистик боюнча иштөө үчүн зарыл билимге жана көндүмгө ээ болушун камтыйт. Кесипти окутуунун негизги жолдору көбүнчө жумуш берүүчү өзү уюштурган атайын курстар, ошондой эле түздөн-түз жумуш ордунда окутуу болуп саналат.

Кесиптик өнүгүү

Профессионалдуу өсүү стажер катары белгилүү бир адистик боюнча мурдатан түзүлгөн адистерди камтыйт. Бул процесске «сырттан келгендер» катышпайт. Чынында бул практикалык көндүмдөрдү жана теориялык билимдерди жаңылоо. Кызматкерлердин квалификациясын жогорулатуу негизинен уюмдун өзүндө, ошондой эле квалификациясын жогорулатуу курстарында атайын окуудан өтүү аркылуу ишке ашырылат. Анда кесиптик билими тууралуу диплому бар кызматкерлер гана тартылат.

Мындан тышкары, зарыл болгон учурда иш берүүчү кызматкерлерге окууну эмгек менен айкалыштыруу менен атайын орто атайын жана жогорку окуу жайларында окуу мүмкүнчүлүгүн берет. Кээ бир адистиктер боюнча жумушчулардын квалификациясын жогорулатуу милдеттуу экендигин белгилей кетели. Анын жыштыгы Эмгек кодекси менен жөнгө салынат.

Окутууга байланыштууадистиктер

Адамдар оздорунун жумуш ордун баалаган эффективдуу ишканалар бугунку кунде ез кызматкерлерин тектеш адистиктер боюнча даярдоодо езгече активдуу. адистиктерди айкалыштыруу аркасында, ал жетишилет:

• убакытты кыскартуу;
• жумуштарды сактоонун эмгек сыйымдуулугун азайтуу.

Текше адистиктерди окутууда кадрларды өнүктүрүүнү жакшыртуу бир эле өндүрүш процессинин ичинде тракторист комбайнер адистигин, токарь электриктин кесиптик жөндөмүн жана билимин өздөштүрө алат- жөндөөчү.

Бош орунга сынак

Учурда көптөгөн ишканалар жана уюмдар конкурстук негизде жумушка алууну практикалап жатышат. Бул төмөнкү себептерден улам иш берүүчү үчүн пайдалуу:

• кесиптин кадыр-баркын жогорулатат;
• жумуш ордуна эң даяр талапкер тандалат;
• демократия кадрларды тандоодо көргөзүлөт.

Кызматкерлерди аттестациялоо

Эки жылда бир жолудан кем эмес персоналды аттестациялоонун жардамы менен төмөндөгүлөр жүргүзүлөт:

• кызматкерлердин кесипкөйлүгүн тастыктаган сертификат;
• Алардын бизнес боюнча билиминин жана көндүмүнүн кызматка ылайыктуулугун текшерүү.

Бул тартип эмгек мыйзамдары менен жөнгө салынат. Аттестациянын жыйынтыгы боюнча кадрдык өзгөрүүлөрдү демилгелеген буйрук чыгарылат, келечектүү кызматкерлер көтөрүлүү үчүн резервге киргизилет, тырышчаактык менен кызматкерлер сыйланат, өзгөртүүлөр киргизилет.эмгек акы.

Инновациялык жана ойлоп табуучулук иш

Кадрларды өнүктүрүү подсистемасынын негизги функциялары прагматикалык гана эмес, ошондой эле чыгармачылык окуялар болуп саналат. Атап айтканда, ПДПда рационализатордук жана ойлоп табуучулук активдуулукту стимулдаштыруу кадрлардын чыгармачылык жендемдуулугун максималдуу мобилизациялоонун куралы катары колдонулат.

Ишканаларда ага башкы инженер жетекчилик кылат. Рационализация вндуруште материалдарды унемдееге, вндуруштук циклдин меенетун кыскартууга, материалдык-техникалык жактан жабдуунун децгээлин жогорулатууга багытталган. Ойлоп табуу, рационализациядан айырмаланып, өндүрүш маселелерин техникалык жактан чечүүдө олуттуу жаңылыктын белгилерине ээ.

Жумушка алуу агенттиктери

Бирок, бүгүнкү эмгек рыногу бир жагынан жумуш издеген кызматкерлер, экинчи жагынан иш берүүчүлөр тарабынан гана эмес. Бул рынокто ортомчулар да иштешет - жалдоо агенттиктери (HR). Акыркысы жумуш издегендерге да, б.а. иш издеп жаткан жеке жактарга да, түшкөн арыздар боюнча кызматкерлерди тапкан ишканаларга - иш берүүчүлөргө да кызмат көрсөтөт.

Бүгүнкү күндө кайсы бир ири шаарда мындай агенттиктер ондогон жана жүздөгөн. Ошондуктан, жумуш издеген адам үчүн ишенимдүү ишкердик репутацияга ээ болгондордун тандоосу актуалдуу болуп калат. Мындай агенттиктердин кардарларынын маалымдамалары шилтеме катары кызмат кыла алат. Эгер кайсы бир жалдоо агенттигинин сын-пикирлеринин жарымынан көбү формалдуу мамилени көрсөтсө, анча маанилүү эмес вариант каралышы керек.алардын проблемасы. Эгерде бул ортомчулардын эмгек рыногундагы ролу жөнүндө айта турган болсок, анда рекрутингдик агенттиктер ортомчулук функцияларды аткарат: бош бош орундар үчүн керектүү квалификациядагы кадрларды издөө, баалоо жана тандоо.

Жогоруда айтылган негизги функциялардан тышкары, жалдоо агенттиктери көбүнчө бир катар тиешелүү кызматтарды аткарышат:

• Кадрлар боюнча аудит жана консалтинг;
• машыктырууларды жана тренингдерди уюштуруу;
• кызматкерлердин мотивациясы.

Бирок алардын ишмердүүлүгү универсалдуу эмес. Биз бул нюансты жалдоо агенттиктеринин ишинде талкуулайбыз. Эреже катары, жетекчи кадрларды тандоодо аларга ишенич жок. Адаттагыдай эле, аларды тандоону – эң төмөнкү кызматтардан баштап эң жогорку кызматка чейин – ортомчулардын жардамысыз ишканалардын өздөрү жүргүзүшөт. Квалификациялуу жана ийгиликтүү башкаруу ар бир юридикалык жак үчүн өтө маанилүү болуп саналат. Бирок, мыкты жана ишенимдүү топ-менеджерлерди табуу кыйын жана түйшүктүү процесс. Бийликке ээ болгон жана кызматкерлерди өз ишинде ийгиликке жетелеген ар бир жетекчи кылдат жана жеке тандоонун жемиши. Бул үчүн ишканалардын өздөрү келечектүү кызматкерлердин бизнес карьерасын тынымсыз пландап, көзөмөлдөп турушат.

Кызматкерлер бассейни

Эгер кадр кызматкерлери жумуш издөөчүгө анын запаска жазылганын билдиришсе, анда бул анын дагы деле штатка кирүүсүнө кепилдик бербейт. Ал жөн гана жумуш издөөчү катары эсепке алынган. Батыш корпорациялары ПРПнын бул функциясын биринчилерден болуп колдонушкан. Келечекте бул куралды эл чарбасынын башка тармактарынын ишканалары жана уюмдары кабыл алышкан.

Кадрлардын резерви (РК) менен иштөө кызматкерлерди тандоодо жетишсиздик болгон уюмдарда жүргүзүлөт. АСны түзүү кадрлар бөлүмүнүн ыйгарым укуктуу кызматкери тарабынан ишке ашырылат. Ал белгилүү бир кызматтык милдеттерди аткаруу үчүн потенциалы жана көндүмдөрү бар кызматкерлерди камтыйт. RC түзүүгө негиз болуп уюмдун же ишкананын адистерге болгон муктаждыгы эсептелет.

Кадрлар резерви менен туура уюштурулган иш төмөнкү максаттарга жетет:

• негизги кызматкерлерди бошотууда тобокелдиктерди азайтуу;
• натыйжалуу лидерликти камсыз кылуу үчүн лидерлик командасын түзүү;
• кызматтагы таланттуу лидерлер үчүн кызматта калууга мотивация;

Чындыгында кадрдык резерв адистердин резюмелеринен түзүлгөн база болуп саналат. CR эки түргө бөлүнөт: тышкы жана ички. Сырткы адистер кээде жеке тапшырмаларды аткарууга тартылган, же долбоорлорго катышкан адистерден турат. Адатта мындай талапкерлер катардагы кызматтарга кайрылышат. Ички (башкаруу) процесстерди координациялоо, өнүктүрүү боюнча иш-чаралардын комплексинен өтүп жаткан бөлүмдөрдү башкаруу жөндөмүнө ээ болгон штаттык кызматкерлерден турат. Мындай талапкерлер бул ишканада иш тажрыйбасы болушу керек, анын өзгөчөлүктөрүн билиши керек.

Кадрларды өнүктүрүүнүн заманбап ыкмалары

ERP системасы персоналды өнүктүрүү үчүн салттуу жана жаңы технологияларды колдонот. Кадрларды өнүктүрүүнүн заманбап ыкмаларына төмөнкүлөр кирет:

• корзина ыкмасы (стандартты чечүүгө негизделген үйрөнүү ыкмасыөндүрүштүк кырдаалдар);
• видео тренинг (Интернетте жарыяланган онлайн окуу курстары);
• ишкер оюну (айрым өндүрүштүк кырдаалдар түзүлүп, жетекчи же адис тарабынан адекваттуу чечимдерди кабыл алуу симуляцияланган);
• алыстан окутуу (Skype сыяктуу системалар аркылуу жеке жана топтук камсыздоо);
• case-learning (реалдуу кырдаалдарды комплекстүү карап чыгуу жана талдоо аркылуу үйрөнүү);
• метафоралык оюн (кыйын кырдаалды биргелешип чыгармачылык менен чечет);
• модулдук окутуу (окуу материалы блокторго жана модулдарга топтолгон);
• мээ чабуулу (идеяларды жамааттык генерациялоо аркылуу маселени чечүүнүн оперативдүү ыкмасы);
• иш-аракет аркылуу үйрөнүү (менеджерлер үч этапта үйрөнүшөт: адегенде иш-аракет менен алар стандарттуу эмес реалдуу практикалык маселени чечишет, андан кийин алынган тажрыйбанын негизинде теориялык үлгүлөрдү түзүшөт жана, акырында, бул схемаларды окшош нерселер боюнча текшеришет. тапшырмалар);
• Баддинг методу боюнча тренинг (насаатчы стажердун бирдей кесиптешинин алкагында жайгаштырылат, тренинг достук тондо, боорукер маанайда өткөрүлөт, метод топ-менеджерлерди окутууда колдонулат);
• кызматкерликке жиберүү ыкмасы боюнча окутуу (кызматкер кошумча көндүмдөрдү калыптандыруу үчүн башка бөлүмгө, бөлүмгө ж.б. убактылуу «экинчи» жиберилет);

• Shadowing ыкмасы боюнча окутуу (эки күн же андан ашык мөөнөткө кызматка көтөрүлүү үчүн сунушталган кызматкер муну аткарган кызматкердин «көлөкөсү болуп калат»орду);
• жүрүм-турумду моделдөө (адамдар аралык баарлашуу ыкмаларын үйрөтүү жана мамилени өзгөртүү);
• ролдук оюн (катышуучулардын өз ара аракети, алардын ар бирине белгилүү бир роль ыйгарылган. Мисалы, ишкердин ролу жана кредиттик менеджердин ролу, ал эми экинчисинин милдети – оптималдуу сунуштоо. кредит берүү программасы);
• окуя (коюлганга окшош маселени чечүү үчүн ар кандай метафораларды (мифтер, мисалдар ж.б.) берүү);
• тренинг (кесиптик көндүмдөрдүн, билимдердин, көндүмдөрдүн, коммуникация компетенциясынын активдүү динамикалык өнүгүүсү).

Бизнес карьерасын пландаштыруу жана көзөмөлдөө

Карьераны пландаштыруу жогорку жетекчилик тарабынан колдоого жана көзөмөлгө алынышы керек. HR өнүктүрүү кызматы кызматкерлердин карьерасын өнүктүрүү жана башкаруу үчүн практикалык, башкаруу тарабынан көзөмөлдөнүүчү иш-чараларды камсыз кылат.

Уюмда персоналдын бизнес карьерасын пландаштыруу төмөнкү багыттар боюнча ишке ашырылат:

• жеке өнүгүү пландары боюнча консультация;
• учурдагы кызматкерлерди окутуу программалары;
• карьералык кризисти колдоо программалары;
• кызматкерлердин үч багытта жылышы: өйдө (жогорулатуу), горизонталдуу (ротация), ылдый (төмөндөтүү).

Учурда карьера кызматкердин өзүнүн эмгек ишмердүүлүгүнө аң-сезимдүү субъективдүү мамилесинин натыйжасы катары каралат. Жалпысынан карьеранын үч түрү бар:

• кесипкөй (билим алуу,көндүмдөр, жөндөмдөр);
• уюм ичиндеги (вертикалдуу жана туурасынан);
• центрипетал (уюмдун башкаруучу «өзөгүнө» жакындоо).

Жаңы кызматкер менен жолукканда персоналдын менеджери анын карьерасынын баскычына баа берип, кесиптик ишмердүүлүгүнүн максаттарын алдын ала айтып, карьералык тепкичке кантип чыгууну кеңеш берет. Биринчиден, жаш критерийи боюнча кызматкердин карьера этабы белгиленет:

• 25 жашка чейинкилер (алдын ала);
• 30га чейин (болууда);
• 45 жаштан төмөн (жогорулатуу);
• 60тан кийин (аяктоо);
• 65 жаштан кийин (пенсияга чыккан).

Ошондой эле, HR-менеджер кызматкердин инсандык сапаттарын баалайт, алар кесиптик жолду тандоого шайкеш келиши керек:

• көркөм (эмоционалдуу өзүн көрсөтүү, өзүн көрсөтүү);
• шарттуу (маалымат, маалымат базалары менен чыгармачылык иш);
• прагматикалык (программаларды жана куралдарды колдонуу);
• ишкердик (адамдарды пландаштыруу жана башкаруу жөндөмү);
• социалдык (команданын бир бөлүгүн сезүү);
• чыгармачылык (татаал тапшырмаларды чыгармачылык менен бүтүрүү тенденциясы).

Албетте, карьера тепкичтерин кантип көтөрүү керек деген суроо, ар бир инсандын түрү жаш курагына жараша өзүнчө тандайт. Ошол эле учурда өзүнүн ынтызарлыгына жараша, ал өзүнө ылайыктуу кесипти тандап алат (техника менен иштөө, адамдар менен иштөө, маалыматтар менен, образдуу чечмелөө менен).

Мындан ары,адистиги боюнча иштеп, квалификациясын жогорулатып, кызматкер белгилүү бир квалификацияга ээ болот. Мансап куруунун ар бир ийгиликтүү мисалында кызматкер ишкана тарабынан системалуу түрдө ишке ашырылып жаткан персоналды өнүктүрүү подсистемасынын функцияларын көрөт. Мунун аркасында кызматкер белгилүү деңгээлдеги кесипкөй болуп калат. Кадр маселесинде кызматкерлердин квалификациясы шарттуу категориялар менен мүнөздөлөт:

• internal - бул өз тармагындагы татаал маселелерди өз алдынча чече алган жакшы адис;
• мастер - ички иштерден айырмаланып, көпчүлүк кесиптештердин жөндөмүнөн тышкары татаалдашкан маселелерди чечүүгө жөндөмдүү;
• авторитет - кожоюндан айырмаланып, уюмдан тышкаркы кесиптештер арасында профессионалдык бийликке ээ;
• насаатчы - авторитеттен тышкары, пикирлеш студенттери, студенттери бар.

Тыянак

Персоналды өнүктүрүү подсистемасынын негизги функциялары – бул эптүү кызматкердин квалификациясын ички, кожоюн, авторитет, насаатчыга көтөрө турган натыйжалуу уюштуруу инструменттери. Кызматкерлердин ушундай өсүүсүн уюштурууда салкын кадр жумушчусунун чеберчилиги жатат. Ал үчүн субъективдүү «келечектүү кадрларга болгон сезим» терең иштелип чыккан жана майда-чүйдөсүнө чейин жөнгө салынган кадрдык иштин методологиясын объективдүү терең билүү менен толукталганда маанилүү.

Бул методологияга ылайык, персоналды өнүктүрүү подсистемасынын функциялары белгилүү жана ишканаларда жана уюмдарда практикаланат:

• кесиптик окуу;
• тренинг;
• байланыштуу адистиктерди өздөштүрүү;
• конкурстук кабыл алуу;
• Кызматкерлерди мезгил-мезгили менен баалоо;
• инновациялык жана ойлоп табуучулук ишмердүүлүк.

Бирок персоналды өнүктүрүү подсистемасынын эффективдүү иштеши үчүн персонал менеджеринин кесипкөйлүгүнөн тышкары компаниянын жетекчилигинин позициясы принципиалдуу мааниге ээ. Негизги ролду топ-менеджерлердин кызыкдар жана конструктивдүү мамилеси ойнойт, ансыз кадрдык кызматкерлердин келечектеги аракеттери, тилекке каршы, ийгиликсиздикке алып келет.