Кадрлардын курамы: түшүнүгү, түрлөрү, классификациясы. кадрлардын структурасы жана башкаруу

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Мамлекеттик-башкаруу ишинин алкагында коомдук пайдалуу эмгектин бир түрү түшүнүлөт. Чындыгында бул мамлекеттик бийликтин аппаратына такай тартылган адамдардын профессионалдык иши. Ар кандай башкаруу процесси башкаруу объектилерине коюлган талаптардын комплексин билдирет, ошондуктан мамлекеттик кызматка тартылган ар бир адам жогорку квалификациялуу жана өзгөчө адамдык сапаттарга ээ болууга тийиш. Демек, кадрлардын структурасы кандай, анын структурасы жана классификациясы кандай? Бул суроолорго кийинчерээк жооп берилет.

Мамлекеттик кызматтын максаты

Сапаттуу кадрлардын ролуна баа берүү кыйын. Кадрларды айтсак, алар мамлекеттик кызматкерлерди айтып жатышат. Алардын квалификациясы, билими, тажрыйбасы, башкаруу жөндөмү жана акылман, алысты көрө билген чечимдерди кабыл алуу жөндөмү кепилдиги болуп саналат.ички жана эл аралык аренада мамлекеттин гүлдөп-өнүгүшү жана бедели. Саясий, экономикалык жана социалдык стратегияны ишке ашыруу мамлекетти өзгөчө кесиптик сапаттары менен айырмаланган адамдар көрсөткөндө гана мүмкүн болот.

Күч түзүмдөрүндөгү башкаруучулук иш теориялык жактан да, практикалык жактан да бир катар өзгөчөлүктөргө ээ. Биринчиден, ага болгон муктаждык мамлекеттик кызматтын максаты менен аныкталат. Бийлик аппаратынын кадрдык структурасы коомдук өнүгүүнүн негизги багыттарын аныктоого, коомдук мамилелерди уюштурууга жана жөнгө салууга, айрым социалдык топтордун эмес, калктын жалпы массасынын ишин жөнгө салууга жана баалоого чакырылган.

Ошентип, мамлекеттик мамлекеттик кызматтын персоналын башкаруу мамлекеттик бийликти практикалык ишке ашыруунун жана анын өкүлдөрүнүн ыйгарым укуктарын колдонуунун формаларынын бири болуп саналат.

Мамлекеттик башкаруу системасында кадрлардын мааниси

Мамлекеттик кызматкерлер өзгөчө социалдык топко кирет, аларда расмий статусу, билими жана квалификациясы ар кандай он миңдеген адистер бар. Мамлекеттик башкаруу аппаратынын курамында күч түзүмдөрү менен тынымсыз кызматтык мамиледе болгон саясатчылар жана мамлекеттик ишмерлер да түшүнүлөт. Алардын айрымдары мамлекеттик органдарда, айрымдары муниципалитеттерде иштешет.

Мамлекеттик кызматтын кызматкерлерин эл шайлайт (президент, губернатор, депутаттар) жемыйзамга ылайык жогорку жетекчилик тарабынан дайындалат. Бардык менеджерлер ар кандай даражадагы ыйгарым укуктарга ээ, ошондуктан алардын кесиптик жана жеке сапаттары катуу талаптарга жооп бериши керек. Мындан тышкары, мамлекеттик кызматкерлердин кадрларын калыптандыруу процессинин өзү да ирээтке келтирилип, майда-чүйдөсүнө чейин ойлонулуп, өлкөнү эң татыктуу жана татыктуу адамдар, чыныгы профессионалдар жетектеши керек.

Бүгүнкү күндө Россия мамлекетинин кадр саясатын ойлонулган, жогорку эффективдүү жана негиздүү деп айтуу кыйын. Колдонулган кадрдык технологияларда үзгүлтүксүздүк, ырааттуулук, туруктуулук жана тең салмактуулук жок. Ал көбүрөөк деңгээлде саясий идеологиянын ар кандай түрлөрү, убактылуу реформалар жана башкаруу деңгээлинин жетишсиз профессионалдуулугу менен чектелет.

Персоналды башкаруу үчүн бирдиктүү маалымат системасы

Бул расмий юридикалык статуска ээ электрондук маалымат базасы. Персоналды башкаруунун бирдиктүү системасы 2009-жылдан бери иштеп келе жаткан “Мамлекеттик кызматтын жана башкаруучу персоналдын федералдык порталынын” инфраструктурасынын базасында түзүлгөн персоналдын электрондук документ жүгүртүүсүн колдонот. Бул реестр жарандарга Россия Федерациясындагы мамлекеттик жарандык кызмат жөнүндө маалымат алууга мүмкүнчүлүк берет.

Персоналды башкаруу боюнча бирдиктүү маалымат системасына gossluzhba.gov.ru сайты аркылуу кирсеңиз болот. Аталган кызмат штаттагы персонал жөнүндө ар тараптуу маалыматты камтыган негизги ресурс катары таанылаторгандар. Мындан тышкары, кадрлар үчүн бирдиктүү маалымат системасы мамлекеттик кызматчынын кирешеси, мүлкү, милдеттенмелери тууралуу маалымкаттарды жөнөкөйлөтүлгөн тартипте алууга мүмкүндүк берет.

Кызмат колдонуучунун кирүү мүмкүнчүлүгү чектелбеген ачык бөлүктөн жана жеке бөлүктөн турат. Ресурста Россия Федерациясынын мамлекеттик кызматындагы кадрларды өнүктүрүү концепциясын ишке ашыруунун абалы жана этаптары жөнүндө маалымат камтылган. Система ошондой эле Россия Федерациясынын аймагындагы мамлекеттик кызматкерлер үчүн учурдагы бош орундардын маалымат базасын жана потенциалдуу менеджерлердин резервин камсыз кылат.

Кадрларды башкаруунун Бирдиктүү системасын киргизүү кайталанган кадр саясатынын инструменттерин иштеп чыгууга кеткен чыгымдарды оптималдаштыруу максатында мамлекеттик органдардын ишин электрондук документ жүгүртүүгө үзгүлтүксүз өткөрүүгө багытталган.

Заманбап мамлекеттик кызматтагы кемчиликтер жана боштуктар

Советтик доордо өнүккөн коммунисттик коомду куруу кадр саясатынын бардык орун алган көйгөйлөрүн чече алат деп эсептелген, анткени саясий жана ишкердик көз карашы «туура» болгон, зарыл моралдык сапаттарга ээ болгон адамдар гана саясатты бекем карманышат. демократиялык централизмдин жана марксизмдин идеяларына. Анда кадрларды башкаруу процесси илимий-теориялык негиздемелерге негизделгенде гана идеалдуу деп эсептелмек.

Практикада баары башкача болуп чыкты. Советтик саясий ишмерлер мамлекеттик кызматта кадрларды даярдоо проблемасын эч качан чече алышкан эмес. Ийгиликсиздиктин себеби - мажбурлоо жана демилгенин ырайымсыз басылышы.

Кичинекей реформалар жана өзгөрүүлөр да жок болотмамлекеттик аппараттын кадрларын кайра куруусуз ишке ашпай калууга. Жарым-жартылай мамлекеттик кызмат бугунку кунде да партиялык-советтик кадрлар системасынын улгусу менен жургузулуп, натыйжасыз болуп чыкты. Жергиликтүү мамлекеттик бийлик кесипкөй эмес жана жоопкерчиликсиз жумушчулардын колунда топтолгон, андыктан Россия дагы эле жогорку класстагы менеджерлерге муктаж.

Мамлекеттик кызматтын кадрларын түзүү катуу көзөмөлгө алынышы керек. Антпесе иштин чыныгы абалын талдап билбее, пландаштырылган иш-чаралардын жана программалардын аткарылышын уюштуруу жана контролдоо елкенун башкаруу потенциалынын деградациясына алып келет.

Бүгүнкү күндө мамлекеттик кызматтын кадрларынын арасында саясий жана административдик чөйрөдө үстүртөн билими бар, шектүү бизнес тажрыйбасы жана өзгөрүлмө жарандык позициясы бар ышкыбоздор арбын. Ошентип, мамлекеттик курулуш укуктук жана моралдык компонентти жогорулатуудан, мамлекеттик кызматкерлерди тандоонун жана тарбиялоонун эффективдүү ыкмаларын өздөштүрүүдөн башталышы керек. Ушундай болгондо гана социалдык-экономикалык өнүгүүнүн туура векторун тандап алууга болот.

Мамлекеттик кызматтын персоналынын түзүмү

Федералдык жана аймактык деңгээлдеги башкаруу мамлекеттик кызматкерлердин ар кандай топтору тарабынан ишке ашырылат. Аларды мамлекеттик кызматтын түзүмүнө жараша бир нече критерийлер боюнча классификациялоого болот.

Кызматы боюнча

Биринчи кезекте мамлекеттин кызматкерлеримамлекеттик кызматты шарттуу түрдө беш категорияга бөлүүгө болот:

• жогорку даражадагы лидерлер (президент, министрлер, губернаторлор), саясий партиялардын лидерлери жана башкаруучу саясий жана административдик элитага кирген башка адамдар;
• аскердик жана укук коргоо органдарында мамлекеттик кызматты ээлеген мамлекеттик кызматкерлер;
• жергиликтүү өз алдынча башкаруу органдарынын курамына муниципалитеттердин, райондук администрациялардын башчылары, жалпы элдик добуш берүү менен шайланган депутаттар ж.б. кирет;
• муниципалдык кызматкерлер - муниципалдык кызмат орундарында кесиптик ишмердикти жүзөгө ашыруучу кызматкерлер;
• уюштуруу-техникалык пландын кызматкерлери - мамлекеттик органдардын жана өз алдынча башкаруу структураларынын үзгүлтүксүз иштешин камсыз кылуучу кадрлар.

Социалдык жана укуктук статусу боюнча

Бул критерий боюнча штатка кызмат адамдары (кызмат адамдары) жана тейлөө кызматкерлери кирет. Биринчи топ негизги, экинчи категориядагы мамлекеттик кызматчылар көмөкчү функцияларды аткарышат.

Офицерлер - мамлекеттик органдардын түзүмүндөгү жана жергиликтүү өз алдынча башкаруу системасындагы саясатчылар жана жетекчилер. Профессионалдык ишмердиктин жүрүшүндө алар ыйгарым укуктарынын чөйрөсүн ишке ашырышат, өздөрүнүн атынан тиешелүү саясий бирикмелердин, бийликтердин, ведомстволук уюмдардын өкүлдөрүнө.

Уюштуруучулук-техникалык мүнөздөгү кызматтарды ээлеген жумушчулардын иш-аракети мындан кем эмес мааниге ээ, анткени аларбашкаруу милдеттерин аткаруу процессинде материалдык, социалдык жана башка багыттарды камсыз кылууга жооптуу.

Мамлекеттик кызматкер кандай болушу керек: негизги аспектилер

Жетекчинин баштапкы мүнөздөмөлөрү ишмердүүлүк деңгээлине карабастан (федералдык, аймактык, жергиликтүү өз алдынча башкаруу) төрт негизги пунктка ылайык түзүлүшү мүмкүн.

Жалпы маданий-агартуу жагы биринчи даражадагы мааниге ээ. Кеңири жалпы гуманитардык жана социалдык-экономикалык билими жок адамдарды тартуу менен кадрларды түзүү оң натыйжаларды бербейт. Мамлекеттик кызмат орундарына талапкерлер жогорку кесиптик билим берүүнүн стандарттарында каралган чөйрөлөр боюнча жетиштүү билимге ээ болууга тийиш. Адатта алар академиялык дисциплиналардын толук тизмесин камтыйт, анын ичинде:

• философия;
• мамлекет жана укук теориясы;
• Россия жана чет мамлекеттердин тарыхы;
• саясат таануу;
• табият таануу (азыркы коомдун негизги түшүнүктөрүнүн контекстинде);
• чет тилдер;
• социология;
• психология.

Мындан тышкары бул жерде адекваттуу турмуштук көз караштар жана туура идеологиялык багыттар да маанилүү. Жетекчи үчүн да, төмөнкү деңгээлдеги мамлекеттик кызматкер үчүн да адептүүлүк, сылыктык, стресске каршы туруу, корпоративдик маданият да чечүүчү сапаттар болуп саналат. Жетекчилик кызматты ээлеген адамдар харизмага жана жетиштүү деңгээлде чечендикке ээ болушу керекст.

Кесиптик жактан мамлекеттик кызматтын кызматкерлери компетенттүүлүктү, мурда алган тажрыйбаны жана билимди тийиштүү кырдаалдарда колдоно билүүсүн баалайт. Мындан тышкары, болгон көндүмдөрдү колдонуу мүмкүнчүлүгү макро жана микроэкономика, федералдык жана аймактык бюджеттер, геосаясат жана муниципалдык башкаруу маселелеринде гана эмес, мамлекеттик кызматтын бардык тармактарында зарыл. Борбордук аппаратта жана жер-жерлерде кесипкөй кадрлар болмоюнча социалдык тобокелдиктерди эффективдүү башкаруу, демографиялык кризис менен күрөшүү, экология, саламаттыкты сактоо, транспорт инфраструктурасы ж.б. тармактарга компьютердик технологияларды киргизүү мүмкүн эмес. маалыматтык ресурстар чөйрөсү көпчүлүк учурда негизги болуп чыгат, анткени заманбап коомдун шарттарында болуп жаткан өзгөрүүлөргө ар тараптуу диагностикалоо жана таасир эте билүү, позитивдүү тенденциялардын өнүгүшүнө көмөк көрсөтүү жана регрессиянын алдын алуу маанилүү.

Ишкердик мүнөздөмөсү боюнча мамлекеттик кызматкер активдүү жарандыкка ээ, уюшкан жана тартиптүү, жоопкерчиликтүү болууга тийиш. Жогоруда сүрөттөлгөн Кадрлардын бирдиктүү маалымат тутуму кызмат орундарын ээлөөгө талапкерлерге жалпы талаптарды камтыбайт. Бирок алдыга коюлган милдеттерди аткаруу процессинде өжөрлүк, кесиптик жактан өзүн-өзү өркүндөтүүгө умтулуу, болгон квалификациясын жогорулатуу, аткарылган ишке объективдүү баа бере билүү сыяктуу сапаттарга ээ болуу өзүнөн-өзү туюндурат.

Жеке жагын айтсак, мамлекеттик кызматкер чынчыл болушу керек,көз карандысыз, максаттуу, эмгекчил, демилгелүү, коомдук жана ишенимдүү. Ошондой эле негизги профессионалдык принциптерге алдырбоо жана ар кандай азгырыктарга каршы туруу (пара алба, кызматтык абалынан кыянаттык менен пайдаланба ж.б.) маанилүү.

Кадр саясатынын милдеттери

Жогорудагы мамлекеттик кызматкердин башкаруу секторундагы модели илимий көз караштан алганда идеалдуу. Чынында бул мүнөздөмө коом чиновниктерге койгон бардык талаптарды камтыйт. Мындай сапаттарга ээ болгон мамлекеттик кызматкер чындап эле өз ишин ырааттуу, конструктивдүү жүргүзө алат, инновациялык ыкмаларды колдоно алат, объективдүү болжолдоо жана пландаштыруу, ресурстарды билгичтик менен башкарып, каалаган натыйжага жетише алат.

Бүгүнкү күндө мамлекеттик кадрларды башкаруу системасынын негизги милдети билимдүү, психологиялык жактан туруктуу жана максатка умтулган кадрлардан турган резервди түзүү болуп саналат. Кадр саясатынын негизги багыттары:

• болжолдоо жана стратегиялык пландоо үчүн жаңы технологияларды изилдөө;
• белгилүү сапаттарга ээ кадрларга болгон муктаждыктарды аныктоого мүмкүндүк берүүчү мониторинг режимин колдонуу;
• талапкерди мамлекеттик башкаруудагы же жергиликтүү өз алдынча башкаруу органындагы кызматка кесипкөйлүк ылайыктуулугун тандоо жана аныктоо үчүн тестирлөөдөн өткөн издөө системаларын киргизүү;
• кызматкерлердин туруктуу карьералык өсүшү үчүн шарттарды камсыз кылууүзгүлтүксүз кесиптик өнүгүү;
• өндүрүштүү эмгекти стимулдаштыруу үчүн рационалдуу системаны түзүү;
• мамлекеттик мамлекеттик кызматтын кадрларын өз убагында жаңыртуу үчүн эффективдүү резервди пайдалануу.

Кадр саясатын ишке ашыруунун негизги принциптери

Мамлекеттик кызматтын азыркы аппаратын түзүүдө прагматизм линиясын жана кадрдык процесстердин туруктуулугун сактоо маанилүү. Мамлекеттик кызматтын кадрларын мамлекеттик башкаруу системасында окутуу процесси төмөнкү принциптерди колдонууну талап кылат:

• коомдун учурда кадрларга болгон керектөөлөрүн эсепке алууга жана аларды канааттандыруунун реалдуу мүмкүнчүлүктөрүн баалоого мүмкүндүк берген конкреттүү тарыхый мамиле;
• легитимдүүлүк, башкача айтканда, мыйзамга ылайык кадрдык чечимдерди кабыл алуу;
• мамлекеттик кызматтын аппаратынын системалуу иши, ал кадрдык ишти жүргүзүү ыкмалары менен максаттардын жана принциптердин биримдигин камсыз кылат;
• башкаруунун ар кандай чөйрөлөрүнүн өзгөчөлүктөрүн эске алуу менен пландаштырылган кадрдык программаларды жана концепцияларды ишке ашырууга дифференцияланган мамиле;
• кадрдык чечимдерде этияттык;
• кадр саясатында илимий формалардын жана методдордун инновациялык долбоорлор менен органикалык айкалышы;
• тенчилик, мамлекеттик жана муниципалдык башкаруунун аппаратына жалпы жеткиликтүүлүктү камсыз кылуу, жынысына, улутуна, тилине, динине, саясий жек көрүүсүнө, жашаган жерине же финансылык абалына карата басмырлоого жана чектөөлөргө тыюу салуу;
• жалпы кабыл алынган адеп-ахлакка ылайык келүүбаалуулуктар жана гуманизм;
• адамдын жана жарандын укуктарын, эркиндиктерин, кадыр-баркын коргоо.

Жалдоодо колдонулган ыкмалар

Кадр саясатынын методдору да ар тараптуу. Алар кадрдык процесстердин жүрүшүнө багытталган (түз жана кыйыр) таасирди билдирет. Кадрларды тандоодо колдонулган бардык ыкмалар мамлекеттик бийликтин ыйгарым укуктарынын принциби менен айырмаланат.

Ошентип, административдик методдор өзүнчө категорияга бөлүнөт, алар прогноздоону, пландаштырууну жана кадрдык процесстерге түз уюштуруучулук жана административдик таасирди камтыйт. Бул ошондой эле мониторинг, баалоо, мотивациялоо, шыктандыруу жана жоопкерчиликке тартуу, абийирсиз кызматкерлерге карата ар кандай мажбурлоочу чараларды жана санкцияларды колдонуу куралдарын камтыйт. Административдик ыкмалар жеке маалыматты жана иш мүнөздөмөлөрүн изилдөө, тестирлөө, аттестациялоо, квалификациялык экзамендерди өткөрүү, эксперттик корутундуларды суроо ж.б.у.с. аркылуу кызматка талапкерлерди кылдат тандоону камтыйт.

Экинчи топ - мамлекеттик кызматта мыйзамдарды сактоо менен байланышкан укуктук (формалдуу) ыкмалар. Ал персоналды жайгаштыруу, бөлүштүрүү, аттестациялоо, бошотуу, алардын кызматтык нускамалары ж.б. документтерден турган ченемдик-укуктук базаны жүргүзүүнү билдирет. Мындай документтер буйруктар, административдик жана кызматтык регламенттер, императивдик-тескемедик, рекомендациялык, кубаттоо, жактыруу жежазалоочу мүнөз.

Үчүнчү топ - кызматкерлерге психологиялык жана ыктыярдуу таасир этүүнүн ыкмалары: ынандыруу, авторитет, моралдык дем берүү, жеке үлгү жана тарбиялоо. Практикада мажбурлоо ыкмалары дайыма эле мыйзамдык базанын жана кызматтык нускамалардын алкагында эмес, көп колдонулат. Басынтуу, шантаж, коркутуу ж.б. ыкмаларын колдонууга катуу тыюу салынат.