Кызматкерлердин катышуусу: Милдеттенме деңгээли

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Кийинки жылдарда уюмдун персоналынын ишке тартылышы ишкананын ийгилигинин барган сайын олуттуу керсеткучу болуп калды. Кызматкерлерди тартуу теориясынын предмети компаниянын стратегиялык максаттарына жетүү жолдорун издөө жана ошол эле учурда анын кызматкерлери үчүн өзгөчө климатты түзүү болуп саналат, мында алардын баары (катардагы кызматкерлер да, менеджерлер да, жетекчилер да)) максималдуу кирешеге кызыкдар болот.

Калыштыруу теориясы деген эмне

Чындыгында, бул теорияга кандайдыр бир так аныктама берүү же постулаттарын так формулировкалоо бир топ кыйын, анткени ал элементардык акыл-эске негизделген. Кыйынчылык башкаруу иш-чараларын уюштурууда көп учурда туура эмес, натыйжасыз методдор жана теориялар колдонулгандыгы менен да байланыштуу. Бүгүнкү күндө практиканын жана теориялардын өнүгүшүкатышуу акыры реалдуулукка жана жалпы акылга багытталган.

Теориянын кыскача баяндамасы төмөндөгүдөй: уюмдун жетекчисинин негизги милдети ишканада кызматкерлер максималдуу өндүрүмдүүлүктү көрсөтө ала турган, башкача айтканда, алар өздөрүнүн өндүрүшүндө катыша турган атмосфераны түзүү болуп саналат. жумуш орундары милдеттүү болгондуктан гана эмес, ошондой эле өз каалоосу менен. Кызматкерлердин берилгендиги жана тартуусу (OL) кызматкерлердин иш процессине, алардын берилгендигине, демилгесине жана жоопкерчилигине кызыкдар экенин билдирет.

Ар бир жетекчи үчүн өз милдетине ишкер өзүнүн бизнесине кандай мамиле кылса, же ар бир адам жеке маселелерине кандай мамиле кылса, ошондой мамиле кылган кызматкерлер абдан пайдалуу. Башкача айтканда, кызматкерлердин көңүлүн толугу менен ээлеген иш-аракетке кызматкерлердин канчалык деңгээлде кызыкдар экендигин жана аны ишке ашыруу үчүн бардык күч-аракетин жумшоого даяр же даяр эмес экендигин мүнөздөйт.

Эмне үчүн бизге тартуу теориясы керек

Мыкты, жемиштүү кызматкерлер дээрлик бардык иш берүүчүнүн каалоосу, бирок буга кантип жетүүгө болорун аз гана адам билет. Кызматкерлердин катышуусун жана аны өркүндөтүү ыкмаларын сүрөттөгөн теория кылымдар бою тамыр жайган башкаруунун натыйжасыз практикасын жок кылуунун куралы катары керек.

Статистика иш процессине кызматкерлердин өтө аз саны толугу менен тартылганын көрсөтүп турат. Тумандуу Альбиондогу кызматкерлердин катышуусун изилдөө орточо эсеп менен көрсөттүкөпчүлүк ишканаларда кызматкерлердин он эки гана пайызы алардын ишмердүүлүгүнө чындап кызыкдар. Кеп европалык ишканаларга келгенде, пайыз дагы төмөн.

Катышуунун концепциясын аныктоодон тышкары, теория бул көрсөткүчтү көтөрүүнүн каражаттарын жана курсун аныктоого мүмкүндүк берет. Көптөгөн заманбап лидерлердин айтымында, уюмдун ийгилиги көбүнчө корпоративдик маданиятты түзүүдөн көз каранды. Бул бардык деңгээлдеги кызматкерлердин катышуусу автоматтык түрдө сакталып турган система.

Мааниси

Кызматкерлердин катышуусунун маанилүүлүгүн көрсөтүү үчүн компанияны футбол командасына салыштырууга болот. 12% оюнчу катышкан оюндардын жыйынтыгы кандай болмок? Оюнчулар талаада болуп жаткан окуялар менен алек болбостон, алдыдагы даталар, алдыдагы майрамдар, интернеттеги жаңылыктар жана башка нерселер менен алек болушса, бул жаатта эч кандай ийгиликке кеп болушу мүмкүн эмес. Футболдук командаларды эффективдүү башкарып жатканда, ар кандай аталыштарга ээ болгонуна карабастан, катышуу принциптери дайыма колдонулаары түшүнүктүү.

Кызматкерлердин иш-аракети чындыгында кандай

Персонал менен иштөөнү башкаруу - бул принциптердин, иш-аракеттердин жана методдордун жыйындысы, өзгөчө мамиле. Анын жардамы менен компаниянын жетекчилиги компетенттүү, жоопкерчиликтүү, демилгелүү жана активдүү кызматкерлердин штатын алат. Тартылган кызматкерлердин ар бири ездеру иштеген ишкана женунде чын ыкластан камкордук керуп жатышат. Ал өзүн толугу менен эмгекке арнайтпроцесс жана жогорку иш натыйжалуулугуна жетишүү үчүн бардык күч-аракетин жумшайт.

Кызматкерлердин катышуусу ар дайым өз ара аракеттешүү экенин билишиңиз керек, анын катышуучулары иш берүүчү менен кызматкер болуп саналат. Мындай мамиле алардын ортосунда ишеним жана урмат болгондо мүмкүн болот. Жогорку VP үчүн умтулууда, ишкананын жетекчиси же жетекчиси так жана кеңири байланыш системасын түзүү менен алектениши керек. Ал ошондой эле кызматкерлерге алардын милдеттерин так көрсөтүп, алардын компетенциясына ылайык келген ыйгарым укуктарды берүүгө тийиш. Кошумчалай кетсек, кызматкерлердин катышуусун жогорулатуу ыңгайлуу иштөө шарттарынан жана тиешелүү корпоративдик маданияттан ажырагыс нерсе.

Компаниянын канааттануусу менен катышуунун ортосундагы айырма

Өткөн кылымдын 70-жылдарынан бери менеджмент теориясы персоналды башкаруу процессин өркүндөтүү жана оптималдаштыруу максатында иштелип чыккан жаңы өнүгүүлөр менен дайыма жаңыланып турат. Төмөнкү теориялар эң кызыктуу жана кеңири таралган болуп калды:

• Иштен канааттануу.
• Кызматкерлердин берилгендиги.
• Кызматкерлердин ыйгарым укуктары.

Алардын негизги идеясы – белгилүү бир компаниянын кызматкерин мотивациялоо жана кызыктыруу. Бул теорияларды көбүнчө VP теориясы менен чаташтырышат. Бул алардын эч кандай тиешеси жок дегенди билдирбейт. Башкаруу жөнүндө жаңы идеялар менен айкалыштырылган жана толукталган, алар катышуунун кыйла бекем теориясынын элементтери боло алат. Бул түшүнүктөрдүн ортосундагы негизги айырмачылык, жогорку канааттануу айырмаланып тураткомпания, берилгендик жана мотивация, кызматкерлердин катышуусун жогорулатуу төмөнкү көрсөткүчтөрдүн жакшырышына алып келет:

• Тейлөө сапаты жана кардарларды тейлөө.
• Продукциянын сапаты.
• Эмгек өндүрүмдүүлүгү.

Ошондой эле жумушка келбей калуу, кечигүүлөр жана жумуш ордунда уруксатсыз жок болуу олуттуу кыскарган, бул кызматкерлерди кармап калуу көбөйгөндүгүн билдирет.

Алган кызматкер: ал ким?

Ошентип, кызматкерлерди тартуу, мотивациялоо кызматкерлерди жумуш ордунда болгон адамдарды гана эмес, иш процессинин аң-сезимдүү жана жоопкерчиликтүү катышуучуларына айлантат. Алар учурдагы эрежелерди жана иштөөнүн калыптанган ыкмаларын жалгыз мүмкүн катары кабыл алгандан көрө, өз иштерин жакшыртуу үчүн жаңы ыкмаларды жана идеяларды издөөнү артык көрүшөт.

Чынында иштеген кызматкер төмөнкү сапаттарга ээ деп айтууга болот:

• Жумушта абсорбция. Ал үчүн жумуш күнү тез өтөт.
• Концентрацияны узак убакытка сактаңыз.
• Компания менен күчтүү эмоционалдык байланышты сезип жатасыз.
• Ишке болгон кумар (энтузиазм).
• Өзүнүн иш-аракеттеринин чөйрөсүн кеңейтүүгө умтулуу (ийкемдүүлүк).
• Өзгөрүлүп жаткан шарттарга көнүү.
• Эмгек көндүмдөрүн өнүктүрүүгө умтулуу.
• Эстеткичтердин жана буйрутмалардын кереги жок.
• Тапшырмаларды өз убагында бүтүрүү.
• Туруктуулук.
• Демилге.
• Багыттоопландардын, максаттардын аткарылышы.
• Актык.
• Жоопкерчилик жана милдеттенме.
• Ишке арноо.

Көп жагынан алганда, мындай сапаттарга ээ кызматкерлерди тарбиялоо тиешелүү корпоративдик маданияттын жардамы менен мүмкүн болот.

Кызматкерлердин катышуусун кантип өлчөөгө болот

Кайсы бир көрсөткүчтү жакшыртуу үчүн, адегенде аны өлчөө керек. Адам факторунун таасири астында болгон кубулуштарды баалоодо ишенимдүү жана объективдүү маалыматтарды алуу өтө кыйын болушу мүмкүн.

Кадрларды тартууну баалоо адистер тарабынан тартуунун калыптанышынын жалпы принциптерин изилдөөнүн негизинде жүргүзүлөт. Бул көрүнүш кандайча болуп жатканын билип туруп, ага баа берип, тартуу индексин (II) эсептей аласыз.

Бул ыкма VP үч компонентти камтыганына негизделген:

• Корпоративдик маанидеги маселелерди чечүүгө катышуу.
• Жалпысынан ишке болгон кызыгуунун деңгээли.
• Өндүрүмдүүлүгүңүздү, ошондой эле демилге деңгээлин жогорулатууга багыт алуу.

Кызматкерлерди тартуу факторлорунун бардыгы IQ деңгээлин эсептөөдө чоң жардам берет. Бирок, алардын ар кандай компаниялар үчүн эсептелген сандык көрсөткүчтөгү үлүшү ар кандай болот. Мисалы, дымактуу корпоративдик максаттары бар уюмдун IoT үчүн биринчи фактордун мааниси чечүүчү болуп калат. Себеби, мындай ишканалар жалпы проблемаларды чечууге жумушчулардын кепчулугун тартууга умтулушат. Бирок, назикБул фактордун IWдеги оптималдуу мааниси 50 пайыздан ашпайт, анткени жакшы катардагы кызматкерлер өздөрүнүн иш процессине тартылган.

Эреже катары, VP баалоодо үчүнчү фактордун мааниси минималдуу. Албетте, эске алынат, бирок 20 пайыздан ашпайт. Бул таң калыштуу эмес, анткени инновациялардын натыйжалуулугу алардын иш процессинде кандайча ишке ашырылып, колдонулгандыгынан көз каранды.

Суроо: кабыл алуунун маңызы

VP деңгээли тууралуу маалыматтын негизги булагы кандайдыр бир жол менен компаниянын кызматкерлерин сурамжылоо болуп саналат. Эң маалыматтуусу бул сурамжылоо, ал жумуш берүүчүнүн талабы боюнча ачык же анонимдүү болушу мүмкүн.

Компаниянын чоңдугуна жана изилдөөнүн масштабына жараша анкеталар такыр башка сандагы нерселерди камтышы мүмкүн. Суроолор салттуу түрдө түзүлөт же диссертацияга макул/макул эмес деген сунуш берилет.

Жооп формасы варианттарды (тесттерди) камтышы мүмкүн же суроолор ачык бойдон калууда. Жооптордун мүнөзү кызматкерлердин уюмга канчалык берилгендиги жөнүндө түшүнүк берет.

Негизги суроолордун мисалдары

Бир нече универсалдуу суроолор бар, алардын жооптору RH деңгээли жөнүндө жалпы маалымат бере алат:

• Менеджериңиз кандай жыйынтыктарды күтөрүн билесизби?
• Сизде жумушуңузга керектүү материалдар жана жабдуулар барбы?
• Жумуш күнүңүздө сизде абдан жакшы болгон нерсени жасоого мүмкүнчүлүгүңүз барбы?
• Өткөн жумада жакшы аткарган жумушуңуз үчүн мактоо же сыйлыктарды алдыңызбы?
• Менеджериңиз же кызматкериңиз сиздин жеке өсүшүңүзгө кам көрөбү?
• Сизди кесипкөйлүк жактан өсүүгө үндөгөн кесиптешиңиз барбы?
• Кызматкерлериңиз жана менеджериңиз кесиптик пикириңизди эске алышабы?
• Сиздин оюңузча бул сөз чынбы: ишкананын максаттарынын аркасында мен өз ишимдин маанилүүлүгүн түшүндүмбү?
• Кызматкерлериңиз жумушту сапаттуу аткарууга кызыкдарбы?
• Жумушта досуңуз барбы?
• Сиз акыркы алты айдагы жетишкендиктериңизди жумушуңузда кимдир бирөө менен талкууладыңызбы?
• Акыркы алты айда жаңы нерсени үйрөнүп, профессионалдык жактан өстүңүзбү?

Алынган маалыматтарды талдоодон кийин компаниянын жетекчилиги корпоративдик маданиятка өзгөртүүлөрдү киргизүүнү чечет жана персоналды тартуунун кандай ыкмалары колдонуларын аныктайт (тагыраак айтканда, аны көбөйтүү үчүн).

Аракеттештирүү үчүн эмне кылса болот

Сизге ишке ашыруудан көп өтпөй эле таасирдүү натыйжаларга жетишүүгө мүмкүндүк берген бир нече универсалдуу ыкмалар бар:

1. Команда түзүү учурунда өз ара аракеттенүүнү сактоо. Тандоо мүмкүнчүлүгүнө ээ болуп, ишканага лоялдуу жана өндүрүлүп жаткан продукцияны колдонууну каалаган талапкерлерге артыкчылык берүү жакшы. Продукциялар менен тааныш болуу менен алар ийкемдүү жана салттуу эмес түрдө жасай алышатадаттан тыш жагдайларды чечууге жакындап, анын сапатын жогорулатууга салым кошуу. Активдүү жана кызыккан кызматкерлер кесиптештерине таасир этет.
2. Конкреттүү жана так максаттарды коюу. Эмгек милдеттеринин составын жана максатын билген кызматкерлер эң жогорку өндүрүмдүүлүк менен иштешет. Бул учурда, жалпы формулировка каалаган натыйжа бербейт. Башкача айтканда, мыкты болууга чакыруу эч кандай майнап чыкпайт: натыйжага жетишүүдөн кийин кандай артыкчылыктар болорун тактоо керек. Ошондой эле алгач компаниянын стандарттары, анын ишинин алгоритмдери жана жүрүм-турум нормалары жөнүндө командага маалымат беришиңиз керек.
3. Убагында дем берүү. Акчалай эмес стимулдар сыяктуу жөнөкөй жана арзан нерсе катышууну жогорулатуу үчүн өтө эффективдүү рычаг болушу мүмкүн. Кызматкердин сиңирген эмгегин жана жалпы ишке кошкон салымын мактоо менен белгилөө керек, анткени бул кызматкерлердин маанайына, эмгекке болгон умтулуусуна чоң таасирин тийгизет. Албетте, бул салттуу сыйлыктарды алмаштырбашы керек: сыйлыктар, бонустар, дипломдор.
4. Кызматкерлердин ар бирине өнүгүү мүмкүнчүлүгүн берүү. Кызматкерлердин эмгек ишмердүүлүгүнө кызыгуусун сактоо, ошондой эле аларга ишкананын жалпы жүрүшүн көрсөтүү максатында адистер тренингдерди, семинарларды жана башка коомдук иш-чараларды уюштурууну сунушташат.

Мындай жолугушууларда компаниянын келечекке көңүл буруусун, анын пландарын жана жетишкендиктерин айтууга көңүл буруу сунушталат. Баса, бул жерден мамлекеттен жакшы пикир ала аласыз.

Белгиленгенперсоналды тартуунун методологиясы толук тизмеден алыс, анткени ар бир ишкана өзүнүн мүмкүнчүлүктөрүн жана милдеттерин эске алуу менен стратегияны тандайт, анткени ар бир уюм персоналды тартуунун ар кандай деңгээлдерине ээ.