Ситуациялык жетекчилик: моделдин сүрөттөлүшү, стилдери, кызматкерлердин өнүгүү деңгээли

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Көптөгөн жетекчилер ашыкча иштөөгө туура келген жагдайларга туш болушат, бирок ошол эле учурда алар олуттуу натыйжаларга жетише алышпайт. Ал тургай эбегейсиз зор тажрыйба, билгичтик жана билим жардам бербейт. Эмне үчүн мындай болуп жатат? Жооп жетекчинин лидерликтин белгилүү бир стилине болгон көз карашында, ал көбүнчө натыйжасыз жана кыйратуучу. Ситуалдык лидерлик чечим боло алат.

Ситуалдык лидерликтин концепциясы

Ситуациялык лидерлик, же, адатта, кырдаалдык лидерлик – бул кол алдындагыларды башкаруунун тактикалык ыкмаларынын жыйындысы, мында менеджер конкреттүү кырдаалга жараша лидерликтин стилин тандайт. Бул учурда "жагдай" оптималдуу эмгек чыгымдары менен маселени чечүү зарылдыгын билдирет.

Ситуалдык лидерлик ар бир лидер туш болгон негизги суроолорго жооп берүүгө мүмкүндүк берет. Кадрларды кантип башкаруу керек? Кызматкерлерди кантип мотивациялоо керек?

Кырдаалды лидерликтин максаттары жана милдеттери

Ситуалдык лидерликтин негизги максаты – ар бир кызматкер үчүн оптималдуу лидерлик стилин тандоо. Ар бир адамдын мүнөзү, белгилүү бир ой жүгүртүүсү, тажрыйбасы жана көндүмдөрүнүн жыйындысы болот. Пайда болгон көйгөйлөрдү тез арада чечүү үчүн чечүүгө туура кызматкерди тартуу гана эмес, аларды билгичтик менен башкаруу зарыл.

Иш башкаруунун милдеттери:

• азыркы кырдаалда уюмдун талаптарына жараша кырдаалга талдоо жүргүзүү;
• берилген кырдаалда фирманын талаптарына эң туура келген оптималдуу башкаруу ыкмасын тандоо;
• жагдайга ылайыктуу уюмда лидерликтин шамдагай стилин түзүү;
• адамдарды жана кырдаалдарды натыйжалуу башкаруу үчүн керектүү өзгөртүүлөрдү киргизүү.

Лидерликтин стилдери жана алардын натыйжалуулугу

Ситуациялык лидерлик стили башкаруунун 4 негизги стилин эффективдүү өздөштүрүү менен камтылат, аны башкаруучу персоналды башкаруу үчүн колдонот, аларды ар кандай кызматкерлерге карата бириктирип же ажыратат.

Башкаруу стилдери:

1. Директива (авторитардык). Жетекчиликтин мындай стили кол алдындагыларга жогорку деңгээлдеги көзөмөл, буйруктарды так билдирүү, жазалоонун жогорку деңгээли менен мүнөздөлөт.ката үчүн кызматкер. Бул стиль тез жана ачык аракеттерди талап кылган кризистик маселелерди чечүүдө эффективдүү, ал урушчаак жумушчуларга ылайыктуу.
2. Насаатчылык стили кызматкерлерге демилгени колго алууга жана өз оюн билдирүүгө мүмкүнчүлүк берүүнү камтыйт. Жетекчи кызматкерлер менен тынымсыз жолугушууларды өткөрүп, татаал маселелерди чечүүдө жардам берип, көрсөтмөлөрдү берип турат. Контролдуктун деңгээли жогору. Стиль кесиби боюнча өнүгүүгө даяр, демилгелүү жаш кызматкерлер үчүн жакшы.
3. Ынтымактуу (колдоочу) лидерлик стили кызматкерге жардам берүүгө багытталган, контролдун деңгээли минималдуу. Башка стилдер менен айкалышкан лидерликке кырдаалдык мамиле катары эффективдүү. "Сабиз менен таякча ыкмасы" - достук жана авторитардык стилдердин айкалышы.
4. Өкүм берүү (маалымат) стили кызматкер үчүн милдеттерди чечүүдө толук эркиндикти билдирет, аткаруу үчүн бардык жоопкерчилик баш ийген адамга да жүктөлөт. Бул лидерлик стили жогорку мотивациялуу жана жогорку квалификациялуу кызматкерлерге гана тиешелүү.

Стильдердин компетенттүү айкалышы - бул персоналды башкарууда жогорку эффективдүүлүктү камсыз кылган кырдаалдык лидерлик.

Ситуалдык лидерликтин моделдери

Ишкананын ийгилиги жетекчинин инсандыгы жана анын лидерлик стили менен гана аныктала албайт. Азыркы учурда алдыңкы экономикалык теоретиктер жана топ-менеджерлер кырдаалдык лидерликтин бир нече моделдерин иштеп чыгышты, алардан кийин менеджер жумушчу кырдаалды жакшыраак түшүнө алат жана тандап алат.эң ылайыктуу башкаруу стили.

3 негизги модели бар:

• Бланчер-Херси жашоо циклинин концепциясы;
• Фидлердин лидер жүрүм-турум модели;
• Таненбаум-Шмидттин лидерлик жүрүм-туруму.

Бланчер-Херси жашоо циклинин концепциясы

Концепциянын негизги идеясы кызматкерлер менен менеджердин өз ара аракеттенүүсү. Кызматкер профессионалдык өсүүнү каалашы керек, ал эми лидер эффективдүү лидерлик үчүн кырдаалдык ыкмаларды туура колдонушу керек.

Өз концепциясында Бланчер жана Херси лидерликтин 4 стилинин бирин тандоо (авторитардык, насаатчылык, достук жана өкүлчүлүк) баш ийген адамдын өнүгүү деңгээлинен түздөн-түз көз каранды деп эсептешет.

Өз теориясында Бланчер жана Херси кызматкердин деңгээлин аныктоо үчүн эки критерийди колдонушат - энтузиазм (мотивация) жана кесипкөйлүк. Кызматкерлердин өнүгүү деңгээли биринчи жолу Кен Бланчердин The One Minute Manager and Situational Leadership китебинде берилген.

Кызматкерлердин өнүгүү деңгээли:

1. Мотивацияланган, бирок профессионалдуу эмес. Эреже катары, бул категорияга жаңыдан ишке киришкен жаш кызматкерлер кирет. Алардын энтузиазмдын деңгээли чоң, бирок билими, тажрыйбасы аз. Мындай кызматкер үчүн директивалык башкаруу стили колдонулушу керек.
2. Мотивациянын жана кесипкөйлүктүн жоктугу. Көбүнчө, бул бир нече ийгиликсиз аракеттерден же жумуштагы каталардан кийин башталган жаңы жумушчулардын экинчи этабы. Бул учурда, сиз стилди колдонуу керекнасаатчылык, кызматкерге жардам берүү жана анын пикирин эске алуу.
3. Жетиштүү көндүмдөр менен мотивациянын жоктугу. Жумуштан тышкары профессионалдык чарчоо же көйгөйлөргө дуушар болгон кызматкерлер жумушка карата белгилүү бир кайдыгерлик абалына түшөт. Бул учурда лидерликтин достук стили, кызматкерге колдоо жана көңүл буруу, анын жумушта муктаждыгын сезүү мүмкүнчүлүгү пайда болот.
4. Жогорку мотивация жана кесипкөйлүк. Мындай кызматкерлер ар бир жетекчи үчүн кудайдын белеги болуп саналат, анткени алар өз ишин эффективдүү аткарып гана тим болбостон, артта калган башка кесиптештерине да жардам бере алышат. Бул учурда, делегациянын стили аткарат.

Фидлердин жүрүм-турум модели

Фидлер кырдаалдык лидерлик – бул лидерликтин стили менен кырдаалдын өзгөчөлүктөрүнүн ортосундагы байланыш деп сунуштаган. Ал биринчилерден болуп кырдаалдык өзгөрмөлөрдү баллдык система катары көрсөтүүнү сунуш кылган, анын ичинен үчөө гана бар:

• мамилелер боюнча менеджер - кол алдындагы (кызматкерлердин жетекчиге болгон ишеним деңгээли);
• милдеттин структурасы (жетекчи койгон жумуш тапшырмаларынын айкындык даражасы);
• жетекчинин расмий ыйгарым укуктары (башчыга берилген формалдуу ыйгарым укуктардын даражасын чагылдырат).

Эң жогорку балл 8, минималдуу упай 1. График боюнча берилген упайга жараша тапшырманы аткаруу үчүн тиешелүү жетекчини аныктоого болот.

Танненбаум-Шмидттин лидерлик жүрүм-туруму

Өз концепциясында Танненбаум жана Шмидт талап кылынган лидерлик стилин аныктоо үчүн критерийлер шкаласын колдонууну сунушташат:

1. Лидер кол алдындагыларга өз ыйгарым укуктарынын чегинде өз алдынча аракеттенүүгө мүмкүнчүлүк берет.
2. Лидер чечимди кандайдыр бир деңгээлде топко өткөрүп берет.
3. Лидер маселелердин чөйрөсүн белгилейт, чечимдерди кароого берүүнү сунуштайт жана алардын негизинде акыркы чечимди кабыл алат.
4. Жетекчи өз алдынча чечимдерди сунуштайт жана кол алдындагыларга аларды жакшыртууну сунуштайт.
5. Лидер идеяларды тапшырат жана аларды талкууга сунуштайт.
6. Лидер кол алдындагыларды өзүнүн чечимдеринин тууралыгына ынандырат.
7. Лидер өзү чечимдерди кабыл алат жана аларды кызматкерлерге жеткирет.

Критерийдин таасиринин деңгээлине жараша лидерликтин стили тандалышы керек.