Командадагы чыр-чатактар: аларды чечүүнүн жолдору, классификация, себептер жана көйгөйлөрдү чечүүнүн эффективдүү ыкмалары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Командадагы конфликттердин көйгөйү жана аларды чечүүнүн жолдору ар түрдүү тармактарда жана аймактарда иштеген адамдар үчүн актуалдуу. Белгилүү бир шарттарда башка адамдар менен өз ара аракеттенүүнүн татаалдыгы адамдын спецификалык өзгөчөлүгү болуп саналат. Команда канчалык чоң болсо, чыр-чатактын курчушу менен коштолгон шарттардын ыктымалдуулугу ошончолук жогору болот. Келгиле, бул теманы кененирээк карап чыгалы.

Жалпы маалымат

Командадагы чыр-чатактар жана аларды чечүү жолдору боюнча адистешкен психологдор айткандай, коомубуз бар эле, чыр-чатактар менен бирдей сандагы адамдар жабыркайт. Ар кандай байланыш процесси мындай көйгөйдүн коркунучу менен коштолот. Заманбап адам жашоосунун негизги пайызын иштөөгө арнайт, ал жерде башкаруучу персонал менен да, ошондой эле үзгүлтүксүз иштешүүгө аргасыз болот.курдаштары жана кол алдындагылар. Персонанын милдети - башка адамдар менен өз ара аракеттенүү аркылуу иш процессинин максималдуу натыйжалуулугун камсыз кылуу. Байланыш графиги канчалык катуу болсо, адамдар башкалардын кылганын же айтканын туура эмес чечмелөөгө мүмкүндүк берет. Түшүнбөстүктөр талаш-тартыштарды жаратат. Кырдаал салыштырмалуу коопсуз болушу мүмкүн, бирок кээде ишкананын максаттарына жетүүсүнө коркунуч туудурат.

Коллективдеги конфликттердин көйгөйү жана аларды чечүүнүн жолдору адамдардын ортосундагы түшүнбөстүктөр жана талаш-тартыштар кимдир бирөөнүн максаттарына, каалоолоруна жетүү үчүн коркунуч туудурганда байкалат. Конфликт конфронтация тараптарынын бири-бирине каршы багытталган активдүү аракеттерин билдирет. Бул иш-аракеттер белгилүү бир максатты көздөйт - көбүрөөк бийликке жетүү, финансылык коопсуздукка же башка нерсе. Максаттуулугунан тышкары, конфликттик аракеттер олуттуу эмоционалдык боёк менен айырмаланат, бардык тартылган адамдарда күчтүү сезимдерди пайда кылат. Бул көйгөйгө арналган изилдөөлөр көрсөткөндөй, адамдардын ортосундагы чыр-чатактын 80% га чейини адамдар өздөрүнүн же башка адамдын финансылык абалына нааразы болгондуктан келип чыгат. Сырттан караганда, кээде анын түпкү себеби каармандардын жөнөкөй урушчаактыгында, инсанга мүнөздүү көз караштарда окшойт.

Кооптуубу же жокпу?

Негизинен командадагы чыр-чатактар жана аларды чечүүнүн жолдору жетекчи кызматкерлер үчүн баш оорунун булагы. Мындай кесепеттерге алып келген ар кандай талаш-тартыш жагдайлар жетекчилердин арасында катуу терс мамилени жаратат. Чыр-чатактын учурлары эмгек жамаатында чыңалууну жаратат, процесстин натыйжалуулугунун көрсөткүчтөрүнүн төмөндөшүнө алып келет жана бөлүмдүн ишинин натыйжалуулугун бузууга алып келет. Чыр-чатактын алдын алуунун ишенимдүү ыкмаларынын бири мындай кырдаалдарга катышкандыгы үчүн жазаларды киргизүү болуп саналат. Мындай практика Батыштын ишканаларына кебуреек мүнөздүү, бирок кийинки жылдарда биздин өлкөдө кеңири жайыла баштады. Айып ишкана экономикалык чыгымга учураган аракеттер үчүн алынат.

Мындай жазаларды ойлоп таап, өз компаниясында ишке ашыргандардан суроо кыйын. Кырдаалдын, коллективдеги чыр-чатактын «карышкыр да тоюп, кой аман болсун» деп чечилишине жетишуу дайыма эле мумкун боло бербейт, абалдын озу тартипсиздикти жаратууда. Демек, кызматкерлерди талаш-тартыштарды баштабоого үндөгөн айып - бул ишенимдүү алдын алуу чарасы. Ал ишкананын туруксуздугун жоюу үчүн колдонулат. Мындан тышкары, чыр-чатактардан улам, компания үчүн маанилүү чечимдерди кабыл алуу дээрлик дайыма жайлайт.

Ар кандай пайда барбы?

Психологдордун айтымында, командадагы конфликт, бул кырдаалдан чыгуунун жолдору өтө татаал жана көп кырдуу тема. Мындай таптакыр терс көрүнгөн көрүнүштүн да оң жактары бар. Көбүнчө ишкананын жетекчи кадрлары жакшы жактарын такыр эле эске алышпайт. Чындыгында, ар кандай конфликттик кырдаал прогресстин потенциалдуу импульсу, инновациянын булагы болуп саналат. Чыр-чатактын айынан өзгөрүүлөр активдүүрөөк болуп, тараптар аларга кызыгып жатканы анык. Эгерде чыр-чатакка толугу менен тыюу салынса,ошону менен бирге жетекчи кадрлар ишкананын енугушуне, анын есушуне тыюу салат. Оң аспектилердин арасында дагы белгилей кетүү керек: чыр-чатактын аркасында бири-бирине нааразы болгон тараптардын ортосунда айтылган тирешүү жоюлат. Сиз атаандашты изилдеп, компаниянын ичинде кандай көйгөйлөр бар экенин аныктай аласыз. Конфликттерге баа берүү менен менеджерлер кызматкерлерди тартипке келтирүүчү жана кесиптештерин чогулта турган жаңы ыкмаларды жана эрежелерди ойлоп табышы мүмкүн. Акылдуу башкаруучунун милдеттеринин бири - адамдар өз күчтөрүн бири-бирине каршы эмес, тышкы агрессивдүү факторлор менен күрөшүү үчүн учурдагы конфликттерден максималдуу пайда алуу.

Себептер жөнүндө

Эмгектеги конфликттерди чечүү маселеси ушунчалык актуалдуу, анткени чыр-чатактарды четтетүү, алардан өзүн толугу менен сапаттык жактан камсыздандыруу мүмкүн эмес. Мындай жагдайлардын пайда болушу үчүн көптөгөн себептер бар жана ар бир фактор кырдаалды ого бетер курчутат. Адамдардын ортосунда бөлүштүрүлгөн ресурстун чектелиши ар дайым чыңалуунун булагы болуп саналат. Кээ бирөөлөр үчүн алгылыктуу болуп, кээ бирөөлөр үчүн эмес маалыматтарды таратуу көйгөйлөрдүн дагы бир потенциалдуу булагы болуп саналат. Мындай маалымат ар кандай ушак-айыңга айланат. Бул көрүнүштөрдүн таасири астында адамдар туура эмес жүрүм-туруму менен жооп беришет.

Максат, жалданма адамдар жана ишкана үчүн маанилүү баалуулуктар дал келбеши мүмкүн. Бул чыр-чатактын дагы бир булагы. Жүрүм-турумга, байланышка байланыштуу себептер бар. Башкалардын күтүлбөгөн үмүттөрү баринсандарга туура келет. Чыр-чатактар социалдык статустун жана кызматтык ыйгарым укуктардын көйгөйлөрүнөн улам күчөп жатат. Алар кызматкерлердин жүрүм-туруму, жоопкерчилик жана аны өз мойнуна алууга даярдыгы (жана каалабагандыгы) менен аныкталат. Бул кенен тизме чыр-чатакты алдын ала алып салуу канчалык реалдуу эмес экенин ачык көрсөтүп турат. Алар ишканага зыян келтирбеши үчүн, аларды башкара билүү, компаниянын кызыкчылыгы үчүн колдонуу керек.

Кантип башкаруу керек?

Эгерде башкаруунун эки жолу бар, алар кандайдыр бир деңгээлде эмгек жамаатындагы чыр-чатакты чечүүнүн жолдору. Ар бир жеке ишкана үчүн сиз конфликттик кырдаалдын себептерин азайта турган тизме, иш-аракет программасын түзө аласыз. Экинчи жол тирешүүгө катышкан адамдардын жүрүм-турум реакцияларын өзгөртүүгө багытталган. Бардык кызматкерлерди бири-бири менен маданияттуу мамиледе болууга үйрөтүү керек.

Чыр-чатакты жөнгө салуу боюнча чараларды иштеп чыгуу психологдун милдети. Эң жакшы чечим - штатта ушундай адисти жалдоо. Акыркы жылдары көптөгөн ишканалар чыр-чатакты жөнгө салуу боюнча консультанттын кызмат ордун киргизишти. Консалтингдик компанияга кайрылып, мындай кесипкөйдүн кызматын ала аласыз. Атайын окуулар өткөрүлөт. Негизги ишмердүүлүгү бизнести колдоо болгон компаниялар бар. Программанын максаты - кызматкерлердин ортосундагы өз ара аракеттенүүнүн нормалдуу деңгээлин кармап туруу, анда компания өнүгүп, конфликттер белгиленген алкактарды карманат.

Себептери жана кесепеттери

Чыр-чатакты чечүүнүн эң ишенимдүү жолуэмгек коллективи - курч кырдаалды пайда кылган проблемаларды четтетуу. Алар ыйгарым укуктарды бөлүштүрүүгө жана иш процессин долбоорлоого, стимулдаштыруунун адилеттүү системасын киргизүүгө багытталган иш-чараларды уюштурушат. Ошону менен бирге алар кандай гана болбосун коллектив биздин коомубуздун екулдерунун бардык спецификалык белгилерине ээ болгон адамдардан тузулгендугунен башталат. Кадрдык системаны түзүү, орнотуу, зарыл болгон учурда оңдоо - бул чыр-чатактарды болтурбоо үчүн акылга сыярлык жол. Кадрларды тандоо критерийлерин туура аныктоо үчүн ишкананын негизги максаттарын, компаниянын баалуулуктарын, жүрүм-турум нормаларын жана иштөө принциптерин аныктоо керек. Бул критерийлер кызматкерлердин, ошондой эле бош орундарга потенциалдуу талапкерлердин жүрүм-турумуна баа берүү үчүн колдонулат.

Эгерде иш менен камсыз болгон жана потенциалдуу кызматкерлер менен иштөө документация деңгээлинде гана жүргүзүлсө, командада чыр-чатакты чечүү ыкмаларын колдонуу мүмкүн эмес. Албетте, документтерди, өзгөчө кабыл алынгандарды карап чыгуу абдан маанилүү, бирок жөндөмүн, кесипкөйлүгүн жана жеке өзгөчөлүктөрүн баалоо үчүн эки-үч маектешүүнү уюштуруу андан кем эмес. Адамдын күнүмдүк жашоодо колдонгон баалуулуктары, максаттары, жүрүм-турумдук стратегиялары ачылуучу атайын ыкмалар бар. Интервьюда алар кризистик кырдаалда кырдаалдын өзгөрүшүнө жооп берүү жөндөмүн сынашат. Эгерде компаниянын баалуулуктары жана адам жөнүндө маалымат дал келсе, анда ал адам жумушка алынат. Эгерде дал келүү жок болсо, аны кабыл алуу чырга карай биринчи кадам болушу мүмкүн.

Таза жана так

Аскердик коллективде, эмгекте, педагогикалык жана башка ар кандай чыр-чатактарды жоюу менен алпурушуп калбоо учун жетекчи персонал «оюндун эрежелерин» дароо аныктап, ар кимге билдирууге тийиш. Иш процессине коюлган талаптарды түшүндүрүү - чыр-чатактын алдын алуу менен адамдарды башкаруунун эффективдүү, ишенимдүү, эффективдүү жолу. Эгерде начальник кол алдындагы кызматкерге бул адам менен байланышкан чоң пландары жана үмүттөрү бар экенин айтса, балким, эртедир-кечтир көңүлү чөгүп калышы мүмкүн. Жагымсыз кырдаалды болтурбоо үчүн, ар бир адамга бул үмүттөрдү кантип ишке ашыруу керек экенин айтуу керек. Бул үчүн алар иш кандай критерийлер менен бааланганы боюнча отчет беришет, милдетти, жоопкерчиликтин көлөмүн, ыйгарым укуктарынын чегин так аныкташат. Консолидациялоо үчүн дем берүүчү системаны колдонуңуз.

Бул тармактагы тажрыйбалуу адистердин пикири боюнча, педагогикалык жамааттагы чыр-чатакты чечүү, стимулдаштыруу системасы аркылуу ар кандай башка эмгек кызматкерлердин ортосундагы конфронтацияны башкаруунун эң ишенимдүү жолдорунун бири болуп саналат. Мындай системанын мүмкүнчүлүктөрүн алдын ала баалоо жана эсептеп чыгуу зарыл, антпесе жыйынтыктар пландаштырылганга карама-каршы келет. Мисалы, көптөгөн ишканалар менеджерлерге сатуу боюнча бонустарды беришет, ошону менен аларды кандайдыр бир потенциалдуу кардарга арзандатууларды сунуштоого шыктандырат, бул орточо кирешени төмөндөтөт. Бул чыр-чатакка алып келет, бөлүмдөрдүн ортосунда талаш-тартыштарды пайда кылат. Мындайларды нейтралдаштыруу үчүн бардыгы үчүн жалпы максаттарды аныктоо зарыл. Эффективдүүлүктү жогорулатуу үчүн баалоо системасы кайра каралууда.

Байланыш

Эгерде сиз коллективдеги чыр-чатактар жана аны чечүү (айрым ыкмаларды реалдуу ишке ашыруунун мисалдары менен) жөнүндө баяндаган адистештирилген басылмаларга кайрылсаңыз, көптөгөн ишканалар корпоративдик иш-чараларга, майрамдарга барарын байкайсыз. Бул адамдар ортосундагы мамилени жакшыртууга жакшы жол деп эсептешет. Чыр-чатакты чечүүнүн эң жакшы жолу аны болтурбоо болгондуктан, чыңалуунун алдында жумушчуларды бириктирүү боюнча иш-чаралар уюштурулушу керек. Башкаруу кызматкерлерге жумуш маселелеринен тышкары жалпы темаларды табууга жардам берет.

Конфликтология боюнча адистешкен адамдар ар кандай конфронтацияда рационалдуу аспект бар экенин белгилешет. Конфликт – бул сезгенүүнүн бир түрү. Аны партиялардын бирин кызматтан кетирүү же кызматынан төмөндөтүү менен жоюуга болот. Бул стресстик вариант, адамдар үчүн оор, бирок бүтүндөй ишкананын ден соолугун чыңдоого мүмкүндүк берет. Эң жакшы ыкма – бул ок атуу жалгыз вариант болгонго чейин кечиктирбестен, майда-барат пикир келишпестиктердин стадиясында чыр-чатакты аныктоо жана конфронтацияга кайрылбастан адамдарды сүйлөшүүгө үйрөтүү. Кызматкерлерди окутуунун бир бөлүгү катары кызматкерлер башкалардын жеке кызыкчылыктарына көңүл бурбастан, нааразы болгон учурларды сүйлөшүүгө үйрөтүшөт. Кээ бирөөлөр «Мен-билдирүүнү» эң жакшы вариант деп эсептешет. Бул конфронтациясыз адамдын мамилесин өзгөртүүгө багытталган учурдагы маселе боюнча маалыматты башка адамга өткөрүү форматы.

Мисалдар боюнча

Күнүмдүк жашоодо офистеги жагдайлар көп кездешеттуура өз ара аракеттенүүнүн маанилүүлүгүн түшүнүү. Командадагы чыр-чатакты жана аны чечүүнүн мисалын карап көрөлү. Бир адам жумушка келип, анын үстөлүндөгү бардык буюмдарды башка бирөө жылдырганын көрөт - балким, бир кесиптеши бир нерсе табууга аракет кылган. Көргөн сүрөткө нааразы болгон кызматкер ачууланып, башка бирөөлөр ага эскертпестен анын буюмдарына тийип кетсе, бошонуп кетиши мүмкүн экенин билдирди. Ал жумушка кайтып келген сайын үстөлүн отурган жеринен кеткенде калтырган абалында көргүсү келерин айтат.

Мындай кырдаалда «Мен-билдирме» окуяны, адамдын реакциясын жана оптималдуу натыйжаны аныктоону камтыйт. Мындай билдирүү ар кандай кырдаалдарда пайдалуу болот. Айрыкча, эгер адам ачууланып, ачууланса, нааразы болсо, аны билдирүүгө умтулса, бирок ачык тирешүүнү каалабаса жана эмоциясын мүмкүн болушунча маданияттуу билдирүүгө аракет кылса жакшы натыйжалар байкалат.

Альтернатива барбы?

Командада инновациялык ыкмаларды колдонуу менен инсандар аралык конфликттерди чечүүгө болот. Бул адамдардын нааразычылыгын билдирүү, компаниянын ишмердүүлүгүнүн алсыз жактары тууралуу өз пикирин билдирүү, ошол эле учурда кимдир бирөөнү күнөөлүү деп атабай, татаалдыкты чечүүнүн жолдорун издөөнүн жолдору. Биринчиден, проблемадан иштелип чыга турган маселе түзүлөт. Алар көйгөйдү чечүү мүмкүн болсо, жеке адам, жалпы компания ала турган пайдаларды аныктайт. Эмки кадам мотивацияны калыптандыруу болуп саналат, ошондуктан кызматкерлер кыйынчылыктарды чечүүнү каалайт. өз ара түшүнүшүү зонасын түзүү үчүн,дебатчылар лагерди алмаштырып, мамилени тескери көз караштан карашат.

Бул жол боюнча командадагы инсандар аралык чыр-чатактарды чечүүнүн маанилүү аспектиси ишкананын жана жалданма адамдардын негизги жалпы баалуулуктарын аныктоо болуп саналат. Бул баалуулуктар чечимдерди аныктоо үчүн негиз болот. Кызматкерлер карама-каршы кырдаалдан чыгуунун варианттарын компетенттүү тышкы адам тарабынан аныкташат. Башкача айтканда, чечимди сунуштаган адамдар маселени жакшы билишет жана изилдеп чыгышкан, бирок анын ичинде эмес. Алар баш ийүүчү арбитр болуп калышат. Тартылган кызматкерлердин максаты - бардыгына пайдалуу болгон бир нече чечимдерди табуу.

Мындай ырааттуулукту ишке ашыруу чыр-чатакты эң сонун жана натыйжалуу чечет. Ал оңдоо чараларды көргөн кызматкерлердин эсебинен жүргүзүлөт. Бул компаниянын кемчиликтерин жоюуга, өнүгүүнүн жаңы баскычына чыгууга мүмкүндүк берет.

Түрлөр жөнүндө

Балдар топторундагы, чыгармачыл, эмгектик, аскердик конфликттерди чечүүнүн жолдору жөнүндө сөз кылуудан мурун классификацияга кайрылуу керек. Төмөнкү формалар айырмаланат:

• ишкердик талаш;
• формализация;
• антагонизм.

Талаш - эң конструктивдүү, көбүнчө пайдалуу формат. Катышуучулар белгилүү бир маселе боюнча макул эмес, жакшы аныкталган байланыш чөйрөсү бар, макулдашууну издешет. Мамилелерди формалдаштыруу анчалык конструктивдуу эмес. Пикир келишпестиктер ар түрдүү жана көптөгөн маселелерге байланыштуу. Эгерде адамдар өз ара аракеттенүүдөн качышса жана катуу расмий форматта баарлашса, анда биз конфликттин бул түрүнүн өнүгүшү жөнүндө ишенимдүү айта алабыз. Үчүнчү вариант, психологиялык антагонизм эң кыйратуучу болуп эсептелет. Пикир келишпестиктер чексиз, адамдар эч нерсеге макул боло алышпайт, алар белгиленген маселе боюнча ар дайым карама-каршы көз карашта болушат.

Аскердик чөйрөдөгү тирешүүлөр жөнүндө

Ар кандай чыр-чатактар маселеси армиянын арасында көп кездешкендиктен, аларды чечүүгө жөндөмдүү көптөгөн чыр-чатактар иштелип чыккан. Аскердик жамаатта конфликттер топтор аралык болушу мүмкүн, жеке адамдарга таасир этет, ошондой эле бир адамдын ичинде өнүгөт. Аскердик бөлүктүн командири кырдаалды талдап чыгууга, кырдаал жөнүндө мүмкүн болушунча көбүрөөк маалыматтарды чогултууга, алынган маалыматты, анын ишенимдүүлүк даражасын баалоого, кырдаалды баалоого милдеттүү. Андан кийин, алар жөнгө салуу ыкмасын аныктап, маалыматтарды такташат, пландаштырылган чараларды ишке ашырышат, андан кийин жакында бири-бирине каршы чыккан адамдардын жаңжалдан кийинки абалы менен күрөшө башташат.

Аскердик командадагы чыр-чатакты чечүү ыкмалары (инсандар аралык жана топтор аралык) медитация, автотренинг болуп эсептелет. Кээде дары-дармектерди колдонуу зарылчылыгы келип чыгат. Көйгөйдү чечүүнүн варианттары арасында тренинг, көнүгүүлөр бар. Бир нече тренингдердин курсу мүмкүн. Кээде кырдаалдык оюнду же бизнес-чараны уюштуруунун мааниси бар.