Кызмат акысын кантип эсептөө керек: формула, мисалдар

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Кызматкер менен иш берүүчүнүн ортосундагы мамиле – бул эң оболу негизги принципке негизделген татаал өз ара аракеттенүү процесси: эки тарап бири-биринен материалдык пайда алышат.

Бул милдетти ишке ашыруу учун ишканаларда эмгекке акы телее системасын уюштуруунун ар турдуу жолдору иштелип чыгууда. Аларды эки чоң топко бөлүүгө болот:

• төлөө формасы;
• убакыт боюнча төлөм түрү.

Бул макаланын бир бөлүгү катары биринчи форма кененирээк талкууланат.

Бирдиктүү жумуш сааттык эмгек акыга караганда татаалыраак, анткени ал ар кандай комбинацияларды жана варианттарды камтышы мүмкүн.

Заманбап ишканаларда эмгек акы төлөөнүн эң популярдуу формаларынын бири болуп саналат. Анда кызматкердин өткөн мезгилдеги сандык жана сапаттык көрсөткүчтөрүнө жараша эмгеги үчүн акы төлөө каралган. Башкача айтканда, төлөмдөр аткарылган иштин көлөмү үчүн гана жүргүзүлөт. Кесиптик төлөмгө ар кандай кошумча көрсөткүчтөр үчүн бонусту кошууга болот.

Эмгек акы түшүнүгү

Эмгек акыны уюштуруу бүткүл россиялык эмгек мыйзамдары менен жөнгө салынаттөмөнкү деңгээлдерде:

• иш берүүчү кызматкерге бериши керек болгон минималдуу кепилдиктер;
• профсоюздардын (же башка жумушчулардын уюмдарынын) жумушчулардын кызыкчылыктарын иш берүүчүлөрдүн бирликтери менен билдирген тарифтик макулдашуулары (натыйжага негизделген кепилдиктердин деңгээлинде);
• иш берүүчүлөр менен кесиптик бирликтердин ортосундагы жамааттык келишимдер (белгилүү бир иш берүүчү көтөрө ала турган кепилдиктердин деңгээлинде);
• салык мыйзамдарына ылайык.

Учурда колдонулуп жаткан жоболор төмөнкүлөрдү камтыйт:

• эң аз айлык акыны мыйзам чыгаруу жана өзгөртүү;
• уюмдарга эмгек акы төлөө үчүн пайдаланылуучу акчалай кирешелерди, ошондой эле жеке адамдардын кирешелерин салыктык жөнгө салуу;
• мамлекеттин кепилдиктерин белгилөө.

Орусиянын эмгек мыйзамдары эмгек акы төлөөнүн төмөнкү түрлөрүн аныктайт:

• чектелген убакыттын ичинде берилген көлөмдөгү жана берилген татаалдыктагы иштин аткарылышын аныктоочу тарифтер;
• белгиленген ставка боюнча, ал кызматкерге эмгек милдеттерине жана белгилүү бир татаалдыкка ылайык бир ай бою төлөнөт.

Биринчи форма кесимдик, ал эми экинчиси убакытка (же айлыкка) негизделген.

Бул эки форма тең эмгек акынын милдеттүү бөлүгү болуп саналат - түздөн-түз аткарылган иш үчүн төлөмдөр. Бул жерде дагы бир компонент кошулат, ал өзгөчө өзгөчө эмгек шарттарын эске алат. Үчүнчү элемент - дем берүүчү элемент түрүндөгү эмгек акынын бир бөлүгү. Демек, ишканада стимул (бонус) системасын колдонгон иш берүүчү төмөнкүлөргө милдеттүү:

• эмгек акыдан тышкары, бонустарды төлөшү керектиги жөнүндө чечим кабыл алат;
• бонустарды эсептөө эрежелерин аныктаңыз.

Бонус формасы үчүн сыйакы төмөнкү эсептөөлөрдүн суммасы болуп саналат:

• жумуштун өзү үчүн учурдагы тарифтер боюнча төлөм;
• өзгөчө эмгек шарттары үчүн бонустар жана бонустар;
• Белгилүү шарттарда кызматкерге төлөнүүчү бонустарды төлөө.

Баштык эмгек акы түшүнүгү

Кесиптик эмгек акынын өзгөчөлүгүн, сапатын жана сапатын эске алуу менен продукциянын ар бир бирдиги же жумуштун көлөмү үчүн акчалай сыйлык төлөнүүчү төлөмдүн түрү (эмгек акыны аныктоо ыкмасы) катары түшүнүү керек. өндүрүштүн татаалдыгы. Бул жерде алар татаал эмгек шарттарын, жумуштагы кооптуулукту, зыянды ж.б. эске алышат.

Негизги түрлөр

Заманбап ишканаларда төлөмдүн төмөнкү түрлөрү колдонулат:

• жөнөкөй кесим-бонус формасы, мында туруктуу сыйлыктар белгиленген эмгек нормаларын ашыра аткаргандыгы жана аткарылган жумушта жана продукцияда нике жок болгондугу үчүн кошумча акчалай сый акы төлөө жолу менен төлөнөт;
• кесим-прогрессивдуу, бул белгиленгенден ашык аткарылган иштер учун атайын жогорулатылган ставкаларды белги-леену карайт.ал үчүн белгилүү бир нормалар;
• аккорд-бонус, ал белгилүү бир кыска мөөнөттүн ичинде аткарылган иштердин комплексинин наркын баалоо үчүн пайдаланылат (бул иштердин наркынын негизинде аткарылат);
• кыйыр кесимдик иш компаниянын көмөкчү бөлүмдөрүнүн ишинде колдонулат.

Негизги функциялар

Компаниянын стимул системасы төмөнкүлөргө көңүл бурушу керек:

• кызматкерлердин мотивациясын башкаруу;
• компаниянын стратегиясына ылайык бизнес-пландын максаттарына жетишүүдө мыкты натыйжаларга жетишүү үчүн кызматкерлерди стимулдаштыруу;
• кызматкерлердин жеке жана командалык ишин жакшыртуу;
• кызматкерлердин бекитилген иш пландарына ылайык конкреттүү натыйжаларга жеткенде сый акы менен башка сый акылардын ортосунда түз байланышты түзүү;
• компанияга керектүү жумушчуларды тартуу жана кармап туруу;
• компанияны "мыкты иш берүүчү" катары көрсөтүү.

Мындай сый акы системасы бар компанияда иштелип чыккан бонустук системанын мүнөздүү өзгөчөлүктөрү:

• тариф боюнча айлык алган кызматкерлерге гана тиешелүү;
• айлык акынын кызматкердин ишинин натыйжасынан көз карандылыгы;
• белгилүү бир көрсөткүчтөргө жеткенде гана бонустарды тынымсыз чогултуунун кереги жок;
• ар бир региондо өзүнүн мааниси бар райондук коэффициентти милдеттүү түрдө колдонуу зарылдыгы.

Стимулдаштыруу системасы комплекстүү болушу керек. ылайык курулганкызматкерлердин мотивация факторлору, алардын муктаждыктары жана күтүүлөрү. Кызыктандырууларды колдонуу компанияга кызматкерлердин алмашуусун кыскартууга жана эмгек өндүрүмдүүлүгүн жогорулатууга мүмкүндүк берет.

Кээ бир бонустук эрежелерди белгилөө маалыматтын төмөнкү түрлөрүн камтыйт:

• колдонулган материалдык кызыктыруу тартибинин түрлөрүнүн жана өзгөчөлүктөрүнүн мүнөздөмөсү;
• бонустарды эсептөө шарттарынын мүнөздөмөсү;
• бонустарды эсептөө үчүн атайын сандык маанилерди коюу;
• акчалай кошумча төлөмдөрдүн чегерилишин аныктоо;
• бонустардан ажыратуу шарттарын аныктоо.

Кесектик айлык акынын позитивдүү аспектилери

Бул системанын жумуш берүүчү үчүн артыкчылыктары төмөнкүлөрдү камтыйт:

• бул системанын популярдуулугу жана татаалдыгы, анткени ал кызматкерге анын ишинин акыркы көрсөткүчтөрүнө жана бүтүндөй компаниянын натыйжалуулугунун өсүшүнө кызыкдар болууга мүмкүндүк берет;
• кызматкерлердин жалаң гана айлык албастан, жемиштүү иштөөгө даярдыгы;
• эмгекти интенсивдештирүү аркылуу фирманын туруктуу чыгымдарын азайтуу.

Бул системанын кызматкерлери үчүн артыкчылыктары төмөнкүлөрдү камтыйт:

• киреше түздөн-түз кызматкердин ишинин сапатына көз каранды;
• жаңыларды каалаган жумушка жалдай аласыз.

Системанын терс аспектилери

Баардык экономикалык көрүнүштөрдөй эле бул системанын да кемчиликтери бар.

Иш берүүчү үчүн терс жактары:

• кыйынчылыкбашкаруу, муну контролёрлордун жана бухгалтерлердин штатын кармап туруу зарылчылыгы катары тушунуу керек (бул эмгек акы фондусуна кошумча оорчулук келтирет);
• жумуштун сапатынын төмөндөшү мүмкүн, анткени кызматкер аткарылган иштин сапатына эмес, анын санына көңүл бурушу мүмкүн (никеге так көзөмөл жүргүзүү зарылчылыгы);
• жаратуунун деңгээли нормалдуу шарттарга караганда жогору (жумуштун көлөмүнүн артынан түшкөн жумушчу көңүлүн жана концентрациясын жоготот);
• эмгекти нормалоо процессинин татаалдыгы.

Кызматкерлер үчүн терс жактары:

• Ратчет эффектиси аткарылган иштердин көлөмүнүн көбөйүшү стандарттардын көбөйүшүнө алып келерин көрсөтүп турат. Стандарттардын тынымсыз өсүшү менен кызматкердин мүмкүнчүлүктөрү чектелүү болуп, ал туруштук бере албай калат жана, эреже катары, жемиштүү ишке болгон кызыгуусун жоготот.
• Эс алууда же ооруп калганда кирешенин азайышы.

Эсептөө формуласы

Кесиптик эмгек акыны кантип эсептөө керектигин карап көрөлү. Эсептөө тартиби кызматкер тарабынан өндүрүлгөн товарлардын бирдигинин санын эсепке алууну аныктайт. Ар бир бирдиктин өзүнүн баалуулугу бар. Демек, кесим эмгек акыны эсептөө өндүрүштө даяр продукциянын көлөмүнөн түзүлөт.

Эсептөө үчүн биз эки маанини колдонобуз:

• күнүнө өндүрүштүн нормасы (NI);
• күнүнө расмий тариф.

Кесиптик эмгек акыны кантип эсептөө керектигин түшүнүү үчүн эсептөө формуласын карап чыгуу керек:

ZP=ND, бул жерде ZP - эмгек акыкызматкер, миң рубль.

Кызматтык форманын алкагында эмгекке акы төлөөнүн үзгүлтүксүз системасы менен төмөнкү формула колдонулат:

ZP=HMF, мында В - саат менен көрсөтүлгөн товардын бирдигине карата кызматкерге керектүү операцияларды аткарууга муктаж болгон убакыт; MF - бир сааттын акчалай мааниси, руб.

Негизги тарифтер

Кесиптик эмгек акыны жана ал үчүн ставкаларды кантип туура эсептөө керек деген маселени карап көрөлү. Кесиптик ставканы баалоочу кызматкердин же бүтүндөй команданын бир нече ай ичиндеги ишинин анализинин негизинде эсептесе болот.

Продукцияны эсептөө боюнча нускама төмөнкүчө:

• Үч, алты жана он эки айлык аткарууну текшерүү. Бул үчүн талдоо мезгилиндеги бардык өндүрүлгөн продукциялар кошулуп, эсептик мезгилдеги жумушчу күндөрдүн санына бөлүнөт. Мунун натыйжасында суткасына орточо продукция чыгарылат. Натыйжадагы маанини жумуш убактысынын санына да бөлүү керек, биз саатына өндүрүлгөн продукциянын санын алабыз.
• Биз өндүрүлгөн продукцияга цитата келтирип жатабыз. Бул үчүн биз кызматкердин орточо күндүк эмгек акысын аныктайбыз. Мындай эсептөө үчүн, биз кызматкердин 12 ай ичинде тапкан бардык суммаларын кошуп, аларды 12ге жана 29,4кө бөлөбүз (бир айда орточо жумушчу күндөрдүн саны). Биз бир күндө айлык алабыз.
• Орточо күндүк эмгек акыны кызматкер бир күндө чыгарган продукциянын санына бөлүңүз. Бир бөлүктүн баасын алыңыз.
• үчүнорточо кесим ставкаларын аныктоо үчүн бардык кызматкерлердин үч, алты, он эки ай үчүн өндүрүлгөн продукциянын санын кошуп, продукция чыгарылган күндөрдүн санына бөлөбүз.
• Биз талдоо мезгили үчүн орточо кирешени эсептейбиз.
• Биз орточо күндүк эмгек акыны күнүнө өндүрүлгөн продукциянын санына бөлөбүз. Ушундай жол менен биз орточо кесим баасын алабыз.

Кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүүнү эсептөө (M&R)

Келгиле, эмгек акы үчүн мындай төлөмдөрдүн өзгөчөлүктөрүн карап көрөлү. BiR суммасын кантип эсептөө керек?

БиР үчүн эс алуу төлөмүнүн суммасы:

S=SD x PO, бул жерде SD - орточо күнүмдүк киреше, руб.; PO - каникулдун узактыгы, күндөр.

Кош бойлуулук жана төрөт боюнча жөлөкпулду эсептөөдөн мурун минималдуу эмгек акыны жана минималдуу камсыздандыруу мөөнөтүн гана эмес, эске алуу керек. Максималдуу киреше үчүн чектөөлөр бар. Демек, кош бойлуулук жана төрөт боюнча жөлөкпулдардын жана төлөмдөрдүн суммасы, андан ашкан кирешенин суммасына карабастан, ушул максималдуу суммадан эсептелет.

Эсептөө мисалы

Жумушчулардын эмгек акысын конкреттүү мисал боюнча эсептөө керек.

Акконд ЖЧКда эмгек акы төлөө системасы бар деп ойлойлу. 2017-жылдын ноябрь айында кызматкер айына 250 даана товар чыгарган. Ошол эле учурда ишканада товардын бир даанасынын кеси-ми 30 рублди түзөт. Андан кийин кызматкердин айлыгыболот:

250 штАр бир нерсеге 30 рубль=7 500 рубль.

Эмгек акы төлөөнүн прогрессивдүү формасы үчүн эсептөөнүн мисалы төмөндөгүдөй. 250 даана жасаган ошол эле жумушчуну алалы. продуктылар.

Ал үчүн кесим баасы:

• 100 бирдикке чейин - 30 RUB;
• 100дөн 300 бирдикке чейин. – 40 руб;
• 300 бирдиктен ашык – 50 руб.

Айлык акы төмөнкүдөй болот:

100 шт30 руб / бирдиги + 150 бирдик40 руб / бирдиги=3 000 + 6 000=9 000 рубль.

Албетте, сый акынын мындай түрү менен кызматкердин эмгек акысы жогору болот. Бонустук эмгек акыны төмөнкү жол менен эсептей аласыз.

Жогорудагы бардык шарттарга 250 бирдик товарды түзгөн өндүрүштүк нормаларды аткаргандыгы үчүн 20% үстөк кошобуз.

Анда кызматкердин айлыгы:

250 шт30 руб./бирдик=7 500 руб

Премиум төмөнкүдөй болот:

7 50020%=1500 RUB

Жалпы киреше:

7 500 + 1500=9 000 RUB

Мысалга колдонуу менен эмгек акыны эсептөө иштиктүү бонус системасынын варианты кызматкер үчүн пайдалуураак экенин көрсөттү.

Тыянактар

Кызматкерлердин эмгек акысын бөлүкчөсүнө өткөрүү эмгек ендурумдуулугун стимулдайт, чыгарылган продукциянын саны бир кыйла кебейет. Бирок төлөмдөрдү жүргүзүү механизмдери үзгүлтүксүз жана так иштеши керек.