Каникулду кантип эсептөө керек? Каникул мезгилин кантип туура эсептөө керек

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Эмгекчилердин көбү үчүн каникул жылдын эң жагымдуу учуру. Аны кантип өткөрүү керек, көптөр дагы алты айга пландай башташат. Бирок, күтүүнүн жалпы жагымдуу сезимине карабастан, эс алуу мезгили сыяктуу жагымдуу көрүнүш да кээ бир суроолорду туудурат. Анын узактыгын кантип эсептөө керек? Иш берүүчү аны берүүдөн баш тартсачы? Кызматкер жетекчи тарабынан берилген өргүүдөн баш тарта алабы? Ким эс алуу укугуна кепилдик берет? Ал эми ушуга байланыштуу чет өлкөлүктөр же жарандыгы такыр жок адамдар жөнүндө эмне айтууга болот? Каникулда майрамдарды кантип эсептөө керек? Конкреттүү кызматкерди эс алууга жиберээрдин алдында ишканада кандай документтер түзүлөт? Пландан тышкаркы эс алуу күндөрүнүн эң көп саны менен мүнөздөлгөн айдагыдай эле, май айында эс алууну кантип эсептөө керек? Каникул убактысын аныктоодо стаж кандай роль ойнойт? Өргүү акысын кантип эсептөө керек? Өргүү буйругу кантип түзүлөт? Тиешелүү графиктер качан түзүлүшү керек? Сак болуңуз: жогоруда айтылгандардын жана башка суроолордун жооптору бул макалада мүмкүн болушунча кеңири берилет.

Кетүү укугу

Кандай болбосунРоссия Федерациясынын аймагында мыйзамдуу түрдө иштеген кызматкерлер жыл сайын эс алууга укуктуу (жана биз Россия Федерациясынын жарандары жана чет өлкөлүктөр жөнүндө сөз болуп жатабыз). Бул менчигинин формасы, бирок ролу жок уюмдар, мекемелер, ишканалар менен кызматташкандарга, ошондой эле кесипкөй ишмердүүлүктүн тармагына жана түрүнө тиешелүү. Бул жеке адам үчүн келишим боюнча иштегендерге да тиешелүү.

Кызматкерлердин кетүү укугун так эмне камсыздайт?

• Жылдык майрамды акчалай белгилүү компенсацияга алмаштыруу мүмкүнчүлүгүнө тыюу салуу. Колдонуудагы мыйзамдарда көрсөтүлгөн учурлар өзгөчө болуп саналат.
• Ар бир кызматкерге эс алуу мезгили менен камсыз кылуу гарантияланат, анын узактыгына бир катар факторлор таасир этет. Ошол эле учурда анын иштеген жери жана айлык акысы сакталат.

Колдонулбаган эс алууну кантип эсептөө керек?

Кызматкер берилген эс алууну колдонбой калат. Мунун көптөгөн себептери болушу мүмкүн. Мисалы, жумуштан бошогондо каникулду кантип эсептөө керек? Көптөр бул маселе боюнча абдан тынчсызданышат, анткени иш берүүчүлөр көп учурда бул жагынан кызматкердин укуктарын тоготпоого аракет кылышат. Эгерде кызматкер кааласа, ага колдонууга убактысы жок өргүү берилиши мүмкүн экенин билүү маанилүү. Жумуштан бошотуу күнү кайсы күнү болот? Каникулдун акыркы күнү. Мына ошондо бардык тиешелүү акчалар кызматкерге төлөнүшү керек. Эми кантип санаш керек экенин түшүнөсүңжумуштан бошотуу. Кээ бир нюанстарды түшүнсөңүз, бул оңой.

Колдонулбаган эс алуу үчүн компенсацияны кантип эсептөө керек? Бул кызматкердин тарифине, ошондой эле эс алуу убактысы мурда каралган жол менен пайдаланылса төлөнө турган акчанын жалпы суммасына жараша болот.

Бирок, эгерде кызматкер эмгек өргүүсүн колдонууга үлгүрбөй калса, ал эми эмгек келишиминин мөөнөтү бүтүп калсачы? Мындай кызматкер келишимдин мөөнөтүнөн ашып кетсе дагы пайдалана алат. Ал эми анын эффектиси эс алуу убактысына жасалма түрдө узартылат.

Эгерде иш берүүчү өз кызматкерлерине мыйзамда каралган эс алууларды берүүдөн баш тартса, анда бул компаниянын кызматкерлеринин мамлекет тарабынан кепилденген укуктарын түздөн-түз бузгандык болуп саналат. Бул үчүн кандайдыр бир жоопкерчилик жүктөлгөн.

Колдонулбаган өргүүлөрдү жараксыз деп эсептеген эскирүү мөөнөтү жок. Эгерде кызматкер бир нече жылдан бери өргүүгө чыгуу укугун пайдалана албаса, анда ал кааласа, аны бардык пайдаланылбаган убакытка бир жолу жасай алат. Ал эми мындай кызматкер иштен кетүүнү чечкен учурда, компаниянын жетекчилиги тиешелүү компенсация төлөп бериши керек.

Эс алуулардын узактыгын аныктоо

Каникулду кантип эсептөө керек, б.а. анын узактыгын кантип аныктоо керек? Биринчиден, ал календардык күндөр менен эсептелет. Ошол эле учурда уюмдун өзүнүн иш тартиби эске алынбайт.

Ал эми каникул майрамга туура келсе, кантипэсептөө? Мындай жумуш эмес күндөр каникулдун жалпы узактыгында эсепке алынбайт - жылдык да, кошумча дагы. Бирок бул дем алыш күндөрүнө тиешелүү эмес. Ошентип, мисалы, көптөгөн адамдар май айында эс алуу күндөрүн кантип эсептөө керек деген суроо бар. Анткени, бул ай эмгек тартибин турук-суздугу менен айырмаланат. Демек, эгерде сиздин каникулуңуз, мисалы, 30-апрелде башталып, 24 күнгө созулса, анда сиз календардык күндөрдөгү каникулуңуздун узактыгына сиздин компанияңыз өз кызматкерлерине канча эс алуу күндөрү катары бөлүп берген болсо, ошончо күн кошуу керек. Ошентип, 24-майда, 27-майда жумушка чыгышыңыз керек. Эсептөөлөр өтө жөнөкөй. Май айындагы каникулду кантип эсептөө керектигин эми жакшы түшүндүңүз.

Бул эсептөө механизми универсалдуу экенин унутпаңыз. Каникулуңуз мамлекеттик майрамга туш келсе, аны каалаган айда колдоно аласыз. Кантип эсептөө керек, биз жогоруда түшүндүк. Эгер шектенсеңиз, Кадрлар бөлүмүнө кайрылсаңыз болот.

Майрамдардын түрлөрү

Каникулду кантип эсептөө керектигин билүү үчүн, сиз кандай майрам менен алек болуп жатканыңызды түшүнүү маанилүү. Мисалы, жылдык өргүүнүн бир нече түрү бар. Алардын арасында төмөнкүлөр бар:

• жылдык негизги өргүү;
• жумуштун өзгөчөлүгү үчүн кошумча эс алуу күндөрү;
• зыяндуу жана оор шарттарда иштөө үчүн кошумча эс алуу;
• учурдагы жоболордо каралган өргүүлөрдүн башка түрлөрү.

Жылдык негизги өргүү

Мындай өргүү үчүн жарамдуутаптакыр ишканада саналган ар кандай кызматкер. Кантип эс алуу бул түрүн эсептөө керек? Мыйзамга ылайык, ал жыйырма төрт календардык күндөн кем болбошу керек. Бирок, кызматкерлердин айрым топтору үчүн жылдык эс алуу мөөнөтү бир топ узагыраак.

Эс алууларды берүү тартиби

Бул нерсе эс алуу күндөрүн кантип эсептөө керектигин билүү үчүн да маанилүү.

Кошумча өргүү бир жумушчу жылынын ичинде негизги менен бирге да, андан өзүнчө да берилиши мүмкүн экенин эске алуу керек. Бирок алардын жалпы узактыгы 59 календардык күндөн ашпашы керек.

Жаңы жумушка чыгуу укугун алуу үчүн ал жерде кеминде алты ай үзгүлтүксүз иштеш керек. Бирок, кээ бир учурларда эс алууга эрте чыгууга болот. Бул жумушчулардын кайсы топторуна тиешелүү?

• Майыптар.
• Жашы жете элек балдар.
• Толук эмес иштегендер.
• Аялдар декреттик өргүүгө чейин же андан кийин.
• Студенттер сессиянын узактыгы үчүн.
• Он беш жашка чыга элек экиден кем эмес баласы же майып баласы бар аялдар.
• Санаторияда дарыланууга жолдомо берилген кызматкерлер.
• Учурда аялдары декреттик өргүүдө жүргөн эркектер.
• Үй-бүлө тибиндеги балдар үйлөрүндө тарбиячы болгон ата-энелерге.

Эс алуу графиги

Эреже катары, ага ишкананын жетекчилиги катышаткызматкерлердин каникулга чыгуу тартибин уюштуруу. Бул процессте кызматкерлердин жеке суроо-талаптары, өндүрүштүк керектөөлөрү жана кызматкерлердин эс алуусу үчүн болгон мүмкүнчүлүктөр эске алынат. Графиктердин каралып жаткан жылдын 5-январынан кечиктирбестен түзүлүшү керек экенин эстен чыгарбоо керек. Бул документти каалаган формада түзсө болот, анткени бирдиктүү мыйзам үлгүсү жок.

Графикте каникулдун конкреттүү көлөмүн (белгилүү даталар, башталгыч ай жана аяктоо айы) такташыңыз керек болот.

Эгер келишимдин эки тарабы тең бул жагдайга ыраазы болсо, анда эс алууну бөлүп-бөлүп пландаштырса болот.

График менен белгиленген чектерде ар жылдык өргүү берүүнүн конкреттүү мөөнөтү кызматкер менен иш берүүчүнүн ортосунда макулдашылат, ал эмгек өргүү башталганга чейин эки жумадан кечиктирбестен кызматкерге каникул башталган күнү жөнүндө жазуу жүзүндө билдирүүгө милдеттүү. графикте белгиленген мөөнөт.

Иш берүүчү гана өргүү бере алат же бербей коё алат. Демек, эгерде кызматкер өзү эс алууга барууну каалабаса, анда жетекчиси анын каалоосу жок, өргүү берүү жөнүндө буйрук чыгара алат. Кызматкер баш ийүүгө аргасыз болот, анткени жетекчиликтин көрсөтмөлөрүн аткарбоо дисциплинардык жоопкерчиликке алып келет.

Бирок, бул кызматкерлер үчүн ыңгайлуу убакта эс алууга чыгуу укугу берилген кызматкерлердин айрым категориялары бар. Алардын арасында, атап айтканда:

• жашы жете элек;
• аялдар декреттик өргүүгө чейин же андан кийин;
• өчүрүлгөн;
• аскердик аялдар;
• ата-эне,үй-бүлө тибиндеги балдар үйлөрүнүн тарбиячылары;
• эмгектин ардагерлери;
• согуш ардагерлери;
• 15 жашка чейинки эки же андан көп баланын энеси болгон аялдар;
• мамлекеттин алдында өзгөчө эмгек сиңирген кызматкерлер;
• майып баланы тарбиялап жаткан аялдар;
• мамлекетке өзгөчө кызматы бар кызматкерлер;
• жалгыз ата-эне;
• учурдагы мыйзамдарда каралган башка учурларда.

Эс алуу тартиби

Өргүүлөрдүн бардык түрлөрү мыйзамда белгиленген атайын формада түзүлүүчү атайын буйрук аркылуу таризделет.

Бул документ эки башка нускада жетекчилерге берилет. Алардын бири кадрлар бөлүмүнө, экинчиси бухгалтерияга берилет. Ага белгилүү бир кызматкердин түздөн-түз жетекчиси жана бүтүндөй ишкананын жетекчиси кол коюшу керек.

Буйрукта каникул кайсы жумуш жылына алынганы жана ал канча убакытка пландаштырылганы көрсөтүлүшү керек.

Сtajды эсептөө

Кызматкердин эмгек стажы да каникулдун эсебине таасир этет. Демек, эмгек келишими түзүлгөн учурдан бери жок дегенде бир жыл өткөнү маанилүү.

Демек, стаж эмнеге жатат?

• Биринчиден, кызматкер өзүнүн түздөн-түз өндүрүштүк милдеттерин аткарган убакыт (башкача айтканда, чыныгы эмгек). да эске алынгантолук эмес жумуш.
• Экинчиден, кызматкер иш жүзүндө иштебеген, бирок мыйзамдын негизги талаптарына ылайык ал үчүн кызмат орду сакталып калган мезгил.
• Ал эми ата-энелик өргүүнү кантип эсептөө керек? Бул тажрыйбага кошулдубу? Жок. Бул мезгил өзгөчө болуп саналат.
• Кызматкер университетте жумуштан тышкаркы шарттарда окутулган убакыт.
• Мыйзамда каралган башка жагдайлар.
• Кооптуу же ден соолукка зыяндуу шарттарда иштөө сааттары.
• Өзгөчө, оор же кооптуу шарттарда иштөө үчүн эс алуу.
• Медициналык себептерден улам жеңилирээк жумушка которулган кызматтагы аялдардын иштөө убактысы.

Майрамды жылдыруу

Кызматкердин жылдык эмгек өргүүсүн ушул кызматкердин өтүнүчү боюнча да, өндүрүштүк муктаждыктарга байланыштуу дагы башка мезгилге жылдырса болот.

Ошентип, түздөн-түз кызматкер муну төмөнкү учурларда талап кыла алат:

• эгер иш берүүчү кызматкерге өргүү берилээрин кеч кабарласа;
• жетекчи кызматкерге эмгек өргүү мезгилиндеги акчалай сыйлыкты өз убагында төлөбөсө (анын башталышына үч күн калганда);
• кызматкер майып болуп калса;
• кош бойлуулукка же төрөткө байланыштуу кетүүгө убакыт келсе;
• эгер кызматкер кандайдыр бир маанилүү коомдук же мамлекеттик милдеттерди аткарса;
• мектеп кетсеиш-чаралар жана жылдык өргүү дал келди.

Каникулду бөлүктөргө бөлүү

Мындай процедура кызматкердин каалоосуна жараша жүргүзүлүшү керек. Бирок, анын бүт бөлүктөрү эки жумадан кем эмес (календарлык күндөрдү эсепке алганда) созулушу керек. Бул биринчи болушу керек эмес. Бирок, эс алуу бөлүктөргө бөлүү иш берүүчүнүн милдети эмес, мүмкүнчүлүк гана болуп саналат. Кээде өндүрүштүк жагдайлар аны кызматкер каалагандай кылууга мүмкүндүк бербейт. Мындай учурда иш берүүчү кызматкер сунуштаган шарттарга макул боло албайт.

Ал эми бул мезгилде кызматкер жумушка чакырылса, каникул күндөрүн кантип эсептөө керек? Мындай жагдайлар сейрек кездешет, алар тууралуу кийинчерээк сүйлөшөбүз.

Каникулдагы жумушту карап чыгуу

Эгер жетекчилик кызматкерден каникул учурунда жумушка келүүсүн талап кылсачы? Бул учурда каникул кантип эсептелет?

Мындай мүмкүнчүлүк мыйзамда каралган жана сөзсүз түрдө аткарылышы керек болгон бир катар шарттарды белгилейт. Мисалы, төмөнкү:

• кызматкердин абсолюттук макулдугу;
• каникулдун үзгүлтүккө учурабаган бөлүгү кеминде он төрт күн болушу керек;
• эс алуу убактысынын пайдаланылбаган бөлүгү жылдын башка мезгилинде же каникул учурунда анын жумушта болушунун бардык себептери жоюлгандан кийин дароо берилүүгө тийиш; бул кызматкер менен макулдашылууга тийиш жанаага толугу менен ылайыктуу.

Ошондуктан, кандай себептер менен кызматкер майрам күндөрү ишканада өз милдеттерин аткарууну улантууга чакырылышы мүмкүн? Алардын арасында төмөнкүлөр бар:

• жабдуулардын токтоп калууларын, кырсыктарды, мүлккө зыян келтирүүнү же адамдардын өмүрүн жоготууну алдын алуу үчүн;
• табигый кырсыктын кесепеттерин алдын алуу, ошондой эле ар кандай өндүрүш кырсыгынын кесепеттерин болтурбоо же жоюу үчүн.

Тыянак

Бул макала сизге каникулуңузду кантип туура эсептөө керектигин аныктоого жардам берүү үчүн иштелип чыккан. Эми бул таптакыр оңой экени көрүнүп калды окшойт. Эң негизгиси, кандай нюанстарды эске алуу керектигин эстеп калуу. Алардын ичинен, мисалы, төмөнкүлөрдү бөлүп көрсөтүүгө болот:

• негизги жылдык өргүүнүн жалпы узактыгы (бул жалпы эмгек стажына, өзгөчө жеке жагдайларга, белгилүү бир ишканадагы иш стажыга жараша болот);
• пландалган каникул учурунда каникулдардын болушу (айрыкча декабрдын аягында – январдын башында, ошондой эле май айында эс алууга чыккандар үчүн маанилүү);
• мурунку жылдардагы пайдаланылбаган эс алуу (бириктирилип, кийинчерээк бир убакта же бөлүктөрүндө колдонулушу мүмкүн).

Бүгүн биз мыйзам тарабынан кепилденген минималдуу эс алуу мөөнөтү кеминде жыйырма төрт календардык күн болушу керек экенин билдик. Ошол эле учурда, эгерде кандайдыр бир улуттук майрамдар ушул мезгилге туура келсе, эс алуунун узактыгы көбөйөт. Ошондой эле кызматкерлердин кээ бир топтору баркошумча эс алуу убактысына укуктуу. Аларга, мисалы, кооптуу, зыяндуу же өтө оор шарттарда иштегендер кирет.

Ошондой эле майрамдарды бөлүктөргө бөлсө болорун эстен чыгарбоо керек. Адатта эки. Алардын көбү он төрт календардык күндөн кем болбошу керек. Бирок, бул жагдай эки тараптын (кызматкердин да, иш берүүчүнүн да) бир пикирге келип, компромисске келиши менен гана мүмкүн болот, анткени бул учурда кызматкердин каалоосун гана эмес, өндүрүштүк мүмкүнчүлүктөрүн да эске алуу керек. муктаждыктары (эгерде кызматкердин ордун баса турган эч ким жок болсо жана ал эмгек өргүүсүн тандап алган мезгилде өзүнүн түздөн-түз кызматтык милдеттерин аткарууга тийиш болсо, иш берүүчү аны башка мөөнөткө которууга укуктуу).

Ошентип, бул макалада биз эс алуу мезгили келип чыккан бардык суроолорду талкууладык: "кантип эсептөө керек", "жылдык өргүүгө кимдер укуктуу", "иш берүүчү кызматкерге эс алуудан баш тартса, эмне кылуу керек" ".

Өзүңүздү сыйлаңыз жана укугуңузду коргоңуз. Бул үчүн, сиз эмнеге укуктуу экениңизди жана иш берүүчүнүн сизге карата кандай милдеттери бар экенин так билүү өтө маанилүү. Бул кызматкер катары катаал мамиледен сактанууга жардам берет. Бирок, өз тарапыңыздан ченемдик укуктук актыларда камтылган бардык тиешелүү укуктук нормаларды сактаңыз.

Жана жылдык эс алууңуз сизге жана жакындарыңызга эң жакшы эмоцияларды гана алып келсин!