Ички жумушка алуунун кандай артыкчылыктары бар? Персоналды башкаруу боюнча тандоо ыкмалары, ыкмалары жана сунуштары

2025 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2025-01-24 13:20

Кадрларды жалдоо маселеси азыркы рынок экономикасынын шартында узак мөөнөттүү жашоо үчүн түзүлгөн ар бир уюм үчүн негизги маселе болуп саналат. Кызматкерлердин жакшы тандалган командасы ийгиликтин ачкычы болуп саналат, анткени өз милдеттерин аткарууда кесипкөй кызматкерлер жумушка кокустан же туура эмес тандоодон улам барган адамдарга караганда азыраак ката кетиришет.

Жумуш процессинде жетекчиликте суроолор жаралышы мүмкүн: эмгекти ички ишке тартуунун булактары кандай, бул резервдерди колдонуунун мааниси барбы же сырттан адамды алган жакшыбы? Төмөнкү макалада ага толук жооп берилет, ошондой эле ички жалдоонун бардык артыкчылыктары, кызматкерлерди тандоонун ыкмалары жана технологиялары жөнүндө сөз болот.

Ички ишке орноштуруунун артыкчылыктары

Ар бир уюм талапкерлерди издөөнүн ыкмаларын жана булактарын өз алдынча аныктайтачык бош орундар үчүн. Бирок, кызматкерлерди тандоо процессине киришерден мурун, жумушка орноштуруунун ички булагынын артыкчылыктары менен кемчиликтерин изилдөө жана салыштыруу зарыл. Албетте, сиз артыкчылыктардан башташыңыз керек.

Ишке кабыл алуунун ички булактарынын артыкчылыктарына, биринчи кезекте, уюм өз кызматкерлерине корпоративдик тепкичти көтөрүүгө мүмкүндүк бергендигин камтыйт. Бул маанилүү учур кызматкерлерге өзүн көрсөтүүгө жана татыктуу көтөрүлүүгө мүмкүнчүлүк берет, бул өз кезегинде бүтүндөй ишканада берилгендикти жогорулатууга мүмкүндүк берет.

Ички булактардын кийинки артыкчылыгы – адамдар компанияга көбүрөөк байланып калат. Адамды жумушка жылдыруу же аны башка, ага ылайыктуу кызматка которуу конкреттүү кызматкерге жетекчиликке жана уюмга ыраазычылык сезимин сезүүгө мүмкүндүк берет, бул конкреттүү учурда байланууга, ал эми жалпысынан - төмөндөшүнө алып келет. кадрлардын алмашуусунда.

Ошондой эле, жумушка алуунун ички булактарынын артыкчылыктары психологиялык климатты жакшыртууну камтыйт. Эгерде уюм кызматкердин талапкерлигин карап, аны кызматка татыктуу көтөрсө, анда кызматкерлер адилеттүүлүктү сезип, белгилүү позитивдүү эмоцияларды башынан өткөрөт.

Кийинки артыкчылыгы – бош орунга талапкерлерди издөө жана тандоодо кошумча материалдык чыгымдарды, мисалы, гезиттерге, телевидениеге же радиого жарыялоону колдонуунун кажети жок. Мындан тышкары, ал тарабынан жалданган квалификациялуу кызматкерлердин эмгек акысын жогорулатууга жол бербөөгө болоткөбүрөөк айлык алууну каалаган тараптар.

Ишке кабыл алуунун ички булактарынын артыкчылыгы ошондой эле уюмдун өз кызматкерлерин жакшы билүүсүн камтыйт. Кадрлар боюнча менеджер ар бир кызматкердин өздүк иши менен таанышып, аны башка кызматка которуунун максатка ылайыктуулугун аныктоо үчүн линиялык жетекчи менен байланыша алат. Бул артыкчылыктын да терс жактары бар экендиги маанилүү. Адаптация мезгилинен өткөн ар бир кызматкер өз компаниясын жакшы билет, уюштуруу түзүмүнө багытталган, жетекчиликтин негизги ишенимдерин түшүнөт ж.б. сырттан абитуриенттерди тартуу.

Ишке кабыл алуунун ички булактарынын артыкчылыктарына ошондой эле кызматкер башка кызматка которулганда эскиси бошотулуп, ал эми жаш адис аны ала алат, бул кадрлардын тынымсыз кыймылына алып келет. Мындай процесс ар бир уюм үчүн жакшы көрсөткүч, анткени карьералык тепкичке көтөрүлүү процессинде адам анын ар бир кадамында тажрыйба топтоо мүмкүнчүлүгүнө ээ.

Кадрларды кабыл алуунун ички булактарынын жогоруда айтылган негизги артыкчылыктары менен катар, кадрлардын абалына контролдук кылуунун жогорку деңгээли, эмгек өндүрүмдүүлүгүнүн жогорулашы жана мотивациянын жогорулашы, ошондой эле квалификацияны жогорулатуу мүмкүнчүлүгү бар. кызматкерлердин саны.

Ички тандоодогу кемчиликтер

Ар бир жетекчиге ички жумушка кабыл алуу процессиндесиз бул процесстин мындай кемчиликтерине туш болосуз:

1. Чектелген жалдоо мүмкүнчүлүгү.
2. Команда ичинде атаандашуу коркунучу бар.
3. Тааныш болуу коркунучу.
4. Бош орундарды толтуруунун сандык керектөөлөрү такыр канааттандырылган эмес.

Учурдагы кырдаалдын негизинде жана жалдоонун ички булактарынын бардык артыкчылыктарын жана алардын кемчиликтерин билип, ар бир лидер же HR менеджери бүгүн жана азыр кайсы вариантты колдонууну чече алат.

Ички тандоого даярдык

Даярдоо процессинде эки негизги аспект каралат - кызматка муктаждыкты аныктоо жана талапкерге талаптардын тизмесин түзүү. Дайындык канчалык деңгээлде аткарылганы, жалпысынан талапкерлерди издөөнүн мындан аркы жүрүшүнөн көз каранды.

Белгилүү бир кызматты ээлей турган адамга уюм тарабынан коюлган талаптар анын келечектеги функционалдык милдеттерине толук жооп бериши керек. Эгерде кызмат нөлдөн баштап киргизилсе, анда кадрларды ички тандоого даярдоо так функционалдык жана кызматтык милдеттерди аныктоодон жана бекитүүдөн башталышы керек.

Баалоо критерийлери

Даярдоо аяктагандан кийин, кызматкер кандай критерийлер менен баалана турганын аныктоо керек. Бул үчүн критерийлерди шарттуу түрдө милдеттүү жана милдеттүү деп бөлүүгө боло тургандай кылып түзүү керек.орто, кесиптик жана жеке.

Кадрларды ички тандоонун бардык этаптары аяктагандан кийин, кызматкер канааттандырган талаптардын санын салыштыруу керек.

Ички тандоо технологиясы

Сырткыдан айырмаланып, талапкерлерди ички издөө тандоо процессиндеги этаптардын саны кыйла кыскаргандыгы менен айырмаланат. Бирок, төмөнкү кадамдарды жокко чыгарбоо сунушталат:

1. Уюмга кабыл алууда адам толтурган автобиографиялык күбөлүк жана анкетаны, ошондой эле өздүк делосунда турган башка документтерди изилдөө.
2. Эң ылайыктуу талапкерлерди аныктоо үчүн линия жетекчилери менен байланышыңыз.
3. Талапкерге алдын ала даярдалган суроолор берилип, жооптор талданган интервью, анын негизинде алдын ала корутунду чыгарылат.
4. Сыноо маектешүү учурунда жасалышы мүмкүн. Бул этап адамдын негизги ишкер сапаттарын талдап, аларды кызматка коюлган талаптар менен салыштырууга мүмкүндүк берет.
5. Медициналык кароо. Эгерде кесип оор физикалык эмгекти талап кылса, анда бул этап өтө маанилүү, анткени талапкердин бардык талаптарга ылайыктуулугун аныктоо менен мүмкүн болгон көйгөйлөрдөн качууга болот.

Рейтинг

Кадрларды ички тандоонун бардык аспектилери байкалгандан кийин, бардыгын талдоо керек.иш-чаралары жана ага баа берүү, анын негизинде жыйынтык чыгарылып, бош кызматка кире турган адам аныкталат.

Кадрлар боюнча менеджер ички булактардан кадрларды тандоо процессинин жүрүшү жөнүндө отчет даярдайт. Бул ылайыктуу талапкерлер жөнүндө маалымат берет. Жыйынтыктап айтканда, белгилүү бир адамды кызматка көтөрүү же ага ылайыктуу башка кызматка которуу боюнча акыркы чечим кабыл алынат.

Тыянак

Көп учурда уюмдар өздөрүнүн ички адам ресурстарын баалашат, бул жаңы кызматкерлерди жалдоо жана жалдоо үчүн убакытты жана акчаны текке кетириши мүмкүн. Персоналды туура башкаруу компаниянын акчасын үнөмдөөгө жана кызматкерлерди карьералык тепкичке көтөрүүгө мүмкүндүк берет, ошону менен бир эле учурда бир нече көйгөйлөрдү чечет: социалдык, психологиялык, уюштуруучулук жана экономикалык.