Сыйлыктан ажыратуу: бонустан ажыратуунун себептери, негиздери, таанышуу тартиби, Эмгек кодексинин жана кармап калуу эрежелеринин сакталышы

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Расмий иштеген ар бир жаран өзүнүн ишмердүүлүгү үчүн эмгек акы менен көрсөтүлгөн сый акы алат. Мындан тышкары, ар кандай иш берүүчү ст негизинде укуктуу. Эмгек кодексинин 191, алардын кызматкерлерине үстөк акылар, сыйлыктар же акчалай сыйлоонун башка түрлөрү менен сыйлоо. Компаниянын жетекчилери шалаакы кызматкерлерди төлөмдөрдөн ажыратып жазалай алышат. Ошондуктан, көп учурда жарандар бонустарынан ажыратылган фактыларына туш болушат. Жазалоонун мындай ыкмасы качан колдонулушу мүмкүн экенин, жол-жобо кандай жол-жоболоштурулганын, ошондой эле кызматкер кандай укуктарга ээ экенин түшүнүү маанилүү.

Кызматкерлерди бонустук төлөмдөрдөн ажыратса болобу?

Ар бир кызматкер иш берүүчүлөр ар кандай тартип бузуулар үчүн бонустардан ажырата алар-албасын түшүнүшү керек. Эгерде жалданган адистер ар кандай себептер менен өз милдеттерин аткарышпаса, жумушка кечигип калса же эмгек тартибин бузса, аларга карата ар кандай тартиптик жаза чаралары колдонулушу мүмкүн. Аларга төмөнкүлөр кирет:

• сөгүш;
• эскертме;
• системалуу болгон учурда иштен бошотуубузуулар.

Санетте. Эмгек кодексинин 144 ишканада колдонулган сыйлык системасы эмгек келишиминде же ушул келишимдин атайын тиркемесинде белгилениши керек деп айтылат. Сыйлыкты бекитүү компаниянын жетекчиси тарабынан гана жүзөгө ашырылат. Кандай эрежелердин негизинде премия алынып жаткандыгы тууралуу мыйзамдарда так маалымат жок. Бирок кызматкер тарабынан бузуулар аныкталса, анда ага жазанын бир нече түрлөрү колдонулушу мүмкүн. Эгерде жаран бонустан ажыратылса жана сөгүш алса, анда бул иш берүүчү тарабынан мыйзамдуу чара болуп саналат.

Жазага негиздер

Көптөгөн кызматкерлер эмне үчүн бонустарды жогото аларын ойлошот. Мындай жаза жүйөлүү себептер болгондо гана колдонулат. Эң популярдуу себептер:

• кызматкер өзүнүн аракети менен ишканага материалдык зыян келтирсе, мисалы, ишкананын мүлкүнө зыян келтирсе;
• жумушка кечигип келүү, белгиленген убакта кызматтык милдеттерин аткарбоо же жетекчилик менен урушуу менен мүнөздөлгөн системалуу майда бузуулар;
• сабактан качуу;
• компаниядагы ички тартипти бузуулар;
• кызматтык нускамада көрсөтүлгөн түздөн-түз милдеттерди аткаруудан баш тартуу;
• башчы койгон тапшырманы аткарбай коюу жана буга эч кандай жүйөлүү себептер жок.

Эгерде иш берүүчү акчалай жаза колдонууну чечсе, анда бул ички эрежелерде каралышы кереккомпаниялар. Кошумчалай кетсек, бул ыкма уюмда кабыл алынган бонус системасы тарабынан бекитилген.

Бул жазалоо ыкмасын качан колдонууга болбойт?

Иштеп жатып ката кетирген ар бир кызматкер, жумуш берүүчү бонустан ажырата алабы же жокпу деп ойлонот. Белгилүү шарттарда жазалоонун бул ыкмасы мыйзамдуу, бирок бул ыкманы колдонууга жол берилбеген жагдайлар бар. Бул жагдайларга төмөнкүлөр кирет:

• сөгүш жарыялоого жана бонустан ажыратууга бир эле учурда жол берилет, ошондуктан эгерде кызматкер кандайдыр бир тартип бузуу үчүн жазаланган болсо, иш берүүчү аны кошумча төлөмдөрдөн ажырата алат, бирок эки жаза тең тийиштүү түрдө аткарылышы керек.;
• бонус эмгек акынын бир бөлүгү, ошондуктан ал кошумча сыйлык катары иштебейт;
• Соттук практикада кызматкерлер компанияда киргизилген дресс-коддун талаптарын бузгандыгы үчүн акчалай төлөмдөрдөн ажыратуу түрүндөгү жазаны талашкан жагдайлар бар, анткени жалданма адистин пайда болушу эч кандай жол менен мүмкүн эмес. аткарылган иштин сапатына таасирин тийгизет;
• команда мүчөлөрүнүн ортосунда келип чыккан чыр-чатактар үчүн жазалоонун бул ыкмасын колдонууга жол берилбейт, анткени шыкакчы жана күнөөлүү ким экенин так аныктоо дээрлик мүмкүн эмес.

Көп учурда иш берүүчүлөр жогорудагы эрежелерди эске албай, мыйзамдын талаптарын бузушат. Эгерде кызматкер мындай аракеттерге сотко даттанууга аракет кылса, судья анын тарабын алат, ошондуктан ишкананын жетекчиси жоопкерчиликке тартылат.жоопкерчилик. Демек, ал айып пул төлөп, кызматкерден жазаны алып салууга жана көбүнчө адиске келтирилген моралдык зыяндын ордун толтурууга туура келет.

Дизайн эрежелери

Ар кандай мыйзам бузуулар үчүн компаниянын кызматкерин бонустардан ажыратса болобу? Эгерде жазалоонун мындай ыкмасы ишкананын ички тартибинде каралса, ал эми сыйлык эмгек акынын бир бөлүгү эмес, сыйлык гана болуп саналса, анда бул таасир көрсөтүү ыкмасы мыйзамга каршы келбейт. Бирок аны колдонуу үчүн, ал компетенттүү түрдө бонустук төлөмдөрдү ажыратууну түзүү талап кылынат. Бул үчүн иш берүүчү төмөнкү аракеттерди жасайт:

• башында айрым бузууларга ким күнөөлүү экенин аныктоо маанилүү;
• аныкталган бузуучуга карата акт түзүлөт, анда жалданган адистин кандай иш-аракеттери компания үчүн терс кесепеттерге алып келгендиги чагылдырылат, ал үчүн меморандум адатта тигил же бул бөлүмдүн жетекчиси тарабынан түзүлөт;
• бул жазууда ишканадагы жагымсыз абалды жараткан кызматкердин толук аты-жөнү жана кызматы камтылган;
• иш берүүчү бонустарды жана кызыктыруучу төлөмдөрдү эсептөөнүн факторлорун изилдеп жатат жана бул маалымат ишкананын жергиликтүү ченемдик укуктук актыларында камтылган;
• күнөөлүү кызматкер тарабынан түшүнүк кат түзүлөт, анда бузуулардын себептери көрсөтүлөт;
• кабыл алынган документтердин пакети компаниянын кадр кызматына жана бухгалтериясына жөнөтүлөт;
• документтерди изилдеп чыккандан кийин кызмат адамдары тартип бузуучуга ар кандай тартиптик жазаларды же акчалай сыйлыктан ажыратуу түрүндөгү жазаларды колдонуу жөнүндө чечим чыгарышат;
• бул чечим кабыл алынгандан кийин буйрук чыгарылат, анын негизинде белгилүү бир кызматкерге сыйлык төлөнбөйт;
• бул буйрук кызматкерге кароого жөнөтүлөт, андан кийин документ мыйзамдуу күчүнө кирет.

Жогоруда көрсөтүлгөн талаптардын бардыгы аткарылып, зарыл аракеттер көрүлгөн шартта гана, эгерде жүйөлүү себептер болсо, жаран бонустук төлөмдөрдөн ажыратылат. Эгерде иш берүүчү тиешелүү буйрук чыгарбастан бонустан ажыраткан болсо, анда бул жалданма адистин укуктарын түздөн-түз бузгандык болуп саналат, ошондуктан ал мындай чечимди сотко даттана алат же эмгек инспекциясына даттана алат.

Буйрутманы даярдоо эрежелери

Кызматкердин бонусун алып салууга болобу? Эгерде бул төлөм кызматтык маянанын бир бөлүгү эмес, дем берүү болуп саналса, анда жүйөлүү себептер болгондо жазалоонун бул ыкмасын колдонууга жол берилет. Бул үчүн компаниянын жетекчиси тиешелүү буйрук чыгарышы керек.

Мыйзамдарда мындай документтин так формасы жок, андыктан көптөгөн иш берүүчүлөр буйрукту түзүүдө одоно ката кетиришет.

Документке маалымат киргизилиши керек:

• бонустук төлөмдөрдү чегерүүгө негиз берет;
• конкреттүү кызматкердин бонусунан эмне үчүн ажыратылганынын себептерин тизмелейт жана аларбүт компания үчүн чындап салмактуу жана олуттуу бол;
• шилтемелер иш берүүчүгө жазалоонун бул ыкмасын колдонууга уруксат берген мыйзамдарга берилет;
• компаниянын аталышын жана анын юридикалык формасын көрсөтүү керек;
• буйрук менен берилген документтин аталышын эске алуу менен;
• эмгек келишиминин шарттарын бузган кызматкер тууралуу жеке маалыматтарды тизмелейт, андыктан ага ар кандай жазалар колдонулат;
• ишканадагы тартип бузуучунун ээлеген кызмат ордун, ошондой эле ал өзүнүн эмгек функцияларын аткарган конкреттүү бирдигин көрсөтөт;
• эгер бузуу кызматкер негизги кызматкерди алмаштырган кырдаалда болсо, анда бул маалымат буйрукта жазылат;
• адис ажыратылган бонустун суммасын сөз менен көрсөтүңүз.

Документтин аягында федералдык мыйзамдарга же компаниянын ички эрежелерине шилтемелерди калтыруу сунушталат. Документ түзүлөөрү менен ишкананын жетекчисине кол коюуга берилет. Кошумча, ал компаниянын кызматкерине карап чыгуу үчүн берилет.

Буйрук бир нече нускада түзүлөт, анткени бири архивге сактоого жиберилет, ал эми экинчиси олуттуу бузуулар үчүн сыйлыктардан ажыратылган белгилүү бир кызматкердин иш делосуна тиркелет.

Бир нече жазаны бириктирсе болобу?

Көбүнчө кызматкердин мыйзам бузуулары чындап эле олуттуу болгондуктан, жетекчи жазанын бир нече түрүн бириктирүүнү чечет. Көбүнчө сөгүш жана бонустан ажыратуу колдонулат. Бул чечим мыйзамдуу.

Процесстин айрым өзгөчөлүктөрү эске алынган. Эгерде сыйлык эмгек келишиминде каралбаган учурда гана жазаларды айкалыштырууга болот, ошондуктан ал планды ашыра аткаргандыгы же кызматкердин башка олуттуу аракеттери үчүн сыйлык катары кызмат кылат. Ошондуктан, эгерде ал кандайдыр бир мыйзам бузууларга жол берсе, анда ага жөн эле негизги эмгек акынын курамына кирбеген бонустук төлөм дайындалбайт. Мындай шарттарда кызматкер 100 пайызга үстөк акыдан ажыратылгандыгы үчүн сотко кайрыла албайт, анткени мындай төлөм иш берүүчүнүн гана укугу, анын жоопкерчилиги эмес.

Мага түшүндүрмө керекпи?

Компаниянын көптөгөн кызматкерлери жумуш берүүчүгө түшүндүрмө кат бербестен, бонустан ажыратууга болобу деп ойлонуп жатышат. Мындай төлөмдөрдөн ажыратуу мыйзам боюнча айып болуп эсептелбегендиктен, алдын ала текшерүү жүргүзүү талап кылынбайт. Демек, кызматкерден түшүндүрмө алуу же белгилүү бир бузуунун кандай себептерден улам болгонун билүү талап кылынбайт.

Сыйлык - бул кызматкердин жүрүм-турумунун жана ишинин натыйжасы гана. Ошондуктан, менеджер кызматташуунун жыйынтыгы менен нааразы болсо, анда ал жөн гана бонустук төлөмдөрдү албайт. Ар бир айдын аягында ар кайсы бөлүмдөрдүн жетекчилери айрым кызматкерлерди кызыктыруу үчүн атайын сунуштарды киргизишет. Кызматкерлер адатта бул сунуштарда кандай маалымат камтылганын так билишпейт.

Эгер адис бонустан ажыратылганын билсе, анда ал башкы директорго түшүндүрмө кат түзө алаткомпаниялар. Бийликтин чечимине макул эместигин билдире алат.

Жетекчиликтин мыйзамсыз аракеттери болгондо эмне кылуу керек?

Башында кызматкер белгилүү бир тартип бузуулар үчүн бонустардан ажыратууга укугу бар же жок экенин түшүнүшү керек. Эгерде жетекчиликтин мындай аракеттери мыйзамсыз деген ишеним бар болсо, анда ажыратууга каршы аракеттенүү сунушталат. Бул үчүн, ст. жоболоруна басым жасоо сунушталат. 392 TK. Ошондуктан, төмөнкү аракеттер аткарылат:

• башында мындай чечимдин себептерин компаниянын жетекчисинен суроо сунушталат;
• эгерде мындай жазаны колдонууга олуттуу негиздер жок болсо, анда эмгек инспекциясына даттануу берилет;
• бул арызга жаран татыктуу кызматтан мыйзамсыз ажыратылганын көрсөткөн башка документтер тиркелет, бирок бул жаран буйрук менен чындап эле тааныш болбогондо же башка далилдер болгондо гана мүмкүн болот;
• мындай арыздын негизинде эмгек инспекциясы тарабынан ишканада пландан тышкаркы текшерүү жүргүзүлүп, бонустук төлөмдөрдөн мыйзамсыз ажыратуу фактылары аныкталат;
• текшерүүдө байланышты ажыратуу үчүн бардык негиздер каралат;
• эгер чындап эле иш берүүчүнүн аракеттери мыйзамсыз болгону аныкталса, анда компания жоопкерчиликке тартылат, ошондой эле кызматкерге керектүү бонусту төлөп берүүгө милдеттенет.

Буйруксуз бонустан ажыратуу мүмкүн эмес, андыктан кызматкер мындай документ менен тааныш эмес болсо, анда алжазага каршы чыгуу мүмкүнчүлүгү.

Сотко кайрылуунун нюанстары

Эгер чындап эле бонустук төлөмдөн ажыратуу түрүндөгү жаза мыйзамсыз болсо, анда кызматкер сотко кайрыла алат. Тийиштүү сумманы которуу гана эмес, келтирилген моралдык зыяндын ордун толтуруу да талап катары чыга алат. Соттук териштирүүдө жеңүү үчүн доогердин күнөөсүздүгүн далилдеген далилдерди сотко берүү зарыл. Ошондуктан, төмөнкү документтер чогултулуп, өткөрүлүп берилет:

• кызматкердин айрым жетишкендиктери үчүн пенсия дайындоо жөнүндө маалымат көрсөтүлгөн эмгек келишиминин көчүрмөсү;
• Сыйлыктарды жана эмгек акыларды дайындоо жөнүндө жобо;
• буйрук, анын негизинде гражданин сыйлыктан ажыратылган жана бул документ меморандум менен алмаштырылышы мүмкүн;
• белгилүү бир бузуу аныкталгандан кийин кызматкер тарабынан берилген түшүндүрмөлөр;
• кызматкер кандайдыр бир тартиптик жаза менен жазаланган жосун.

Жогоруда көрсөтүлгөн документтердин бардыгы биринчи өтүнүчтөн кийин үч күндүн ичинде иш берүүчү тарабынан кызматкерге берилиши керек. Дооматта ишкананын аталышы, ошондой эле ишканадагы жарандын аты-жөнү жана кызматы көрсөтүлөт. Федералдык мыйзамга же компаниянын ички ченемдик укуктук актыларына шилтеме берүү менен үстөк акыны өндүрүп алуу менен келтирилген тике дооматтар берилет. Доо бардык башка документтер менен сотко берилет. Эгерде сот доогердин талаптарын канааттандырса, анда жарандын сот отурумуна кеткен чыгымдары иш берүүчү тарабынан жабылат.

Апелляция үчүн чектөөлөр

Сыйлык төлөөдөн ажыратуу боюнча доо жетекчи тиешелүү буйрук чыгаргандан кийин үч айдын ичинде берилиши мүмкүн. Арыз башка документтер менен бирге Магистратура сотуна берилет.

Ишти жеңүү үчүн, арыз берүүчүнүн чындап эле таасирдүү далилдер базасы болушу керек, бул анын төлөмдөрдөн мыйзамсыз ажыратылганын тастыктайт. Соттун чечиминин негизинде компания, буйрук жана башка документтер текшерилүүдө.

Эгер иштин жыйынтыгы оң болсо, кызматкер кайра жумушка орношуп, тиешелүү сумманы алып, моралдык зыян үчүн компенсацияны которуп, иш берүүчүнү жоопкерчиликке тарта алат. Демек, кызматкерлер иш берүүчүлөр белгилүү бир тартип бузуулар үчүн бонустарды ажырата алар-албасын, ошондой эле мындай жаза кандайча дайындаларын билиши керек.

Тыянак

Көп жумушчулар сөгүш үчүн сыйлыктардан ажыратылабы деп ойлонуп жатышат. Иш берүүчү дисциплинардык жаза же бонустук төлөмдөрдөн ажыратуу менен көрсөтүлгөн жазанын бир нече ыкмаларын колдоно алат. Тандоо бузуунун оордугуна жана белгилүү бир кызматкердин күнөөсү далилдеринин болушуна жараша болот.

Эгер кызматкер төлөмдөн мыйзамсыз ажыратылганына ишенсе, анда ал мындай жазага каршы чыга алат. Бул үчүн эмгек инспекциясына арыз же сотко берилет.