Таланттарды башкаруу: концепция, негизги принциптер, кадр саясаты жана өнүктүрүү программалары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2024-01-17 18:59

Ар бир лидер жана HR менеджер ар бир уюмдун негизги ресурсу адамдар экенин түшүнүшү керек. Кэрханада иш автоматизациялашдырылан болса-да, адамыц хызматы болмаздан ецде барыжы. Демек, компаниянын негизи кадрлар болуп саналат.

Кадрларды башкаруунун көптөгөн концепциялары бар, алардын негизинде кадр саясатынын белгилүү курсу түзүлөт. Бул саясат кандайча ишке ашырылаары уюмдун ишмердүүлүгү кандай максаттарга жетүүсүнөн көз каранды. Эреже катары, эгерде ишкана өнүкпөсө, анда кызматкерлердин иштөө шарттары бизнести ийгиликтүү жүргүзүүгө багытталган уюмга караганда начар болот. Мунун себеби, фирмалардын жетекчилери биринчи учурда кадрларга көп акча салууну зарыл деп эсептешпесе, экинчисинде адамдар өздөрүн өнүктүрүп, компанияны өнүктүрүү зарыл деп эсептешет.

Акыркы жылдарда таланттарды башкаруу концепциясы популярдуу болууда, ал кадрлардын талантын жакшыртуу үчүн эффективдүү пайдаланууга негизделген.эмгек ендурумдуулугу. Бул макала адам ресурстарын башкарууга ушундай мамилени карап чыгууга арналат. Андан кийин ишкананын талантын башкаруу стратегиясынын кеңири сүрөттөлүшү жана анын негизги принциптери берилет.

Кайсы жагдайлар

Персоналдык таланттарды башкаруу – бул менеджментте жакында эле пайда болгон түшүнүк. Буга экономикалык чөйрөдөгү кескин секирик жана индустриалдык доордон маалымат дооруна өтүү себеп болгон. Дал ушул учурда ишканалар рынокто катуу атаандаштыкка туш болушкан.

Көптөгөн фирмалардын жетекчилери киреше жарышында жеңишке жетүүгө жардам бере турган негизги куралы оригиналдуу идеялары бар, өз ишин так аткара алган таланттуу адистер экенин түшүнүштү. Ушул тапта өзгөрүүлөргө жөн эле көнүп калбастан, алгылыктуу өзгөрүүлөрдү алып келе турган, компанияны өнүктүрүүгө жана өркүндөтүүгө жаңы дем бере турган адистер үчүн күрөш башталды. Бул учур таланттарды башкаруу сыяктуу түшүнүктүн башкаруу теориясында пайда болушуна кызмат кылды.

Түшүнүктөрдүн аныктамасы

Түшүнүктүн татаал жактарын түшүнүүнү улантуудан мурун, негизги түшүнүктөрдү аныктоо маанилүү. Демек, таланттарды башкаруу системасы кызматкерлердин потенциалын алар иштеген уюмдун кызыкчылыгы үчүн эң натыйжалуу пайдаланууга мүмкүндүк берген адам ресурстарын башкаруу куралдарынын белгилүү бир жыйындысы.

Ошентип, тыянак чыгарсак болотбул система жумушчулардын талантын пайдалануу менен эмгек ендурумдуулугун жогорулатууга багытталгандыгын.

Уюмда таланттарды башкаруунун мааниси

Адамдын таланты сыяктуу көрүнүш дайыма жетекчилердин көз карашында болуп келген. Көптөгөн илимпоздор кызматкердин потенциалын өнүктүрүү жагынан персоналды башкарууга болгон мамиле канчалык эффективдүү экенин анализдөөгө аракет кылышкан. Көптөгөн изилдөөлөр жумушчулардын жеке жөндөмдүүлүктөрүн өнүктүрүүгө жана колдонууга негизделген башкаруу алардын ишинин жакшырышына жана жалпы ишке болгон кызыгуусуна алып келери аныкталды. Ошентип, таланттарды башкаруу программасы кызыктуу гана эмес, өтө эффективдүү экени айкын болуп калды.

Уюмдун жыргалчылыгы үчүн кызматкерлердин жан аябастык менен иштөөсү үчүн материалдык жактан кызыктыруу гана жетишсиз экенин көптөгөн жетекчилер жакшы билишет. Бизге ошондой эле адистерди жумуш процессине тартууга түрткү бере турган рухий стимулдар керек.

Талантты башкаруу системасы бир эле учурда эки маселени чече алат:

1. Кызматкерлердин кызыгуусун жана мотивациясын алыңыз. Адамга баа берилип, анын ичинен иш ордунда ишке ашыра ала турган таланттар табылса, ал эмгек процессинен ырахат ала баштайт. Башкача айтканда, кызматкер компанияга керек экенин сезет, ал эми анын таланттары башкаларга керек.
2. Өндүрүмдүүлүктү жогорулатуу. Мотивацияланган жана стимулданган кызматкер алда канча эффективдүү иштей турганы жашыруун эмес. Бул ишкананын экономикалык жыргалчылыгына таасирин тийгизген коллективдин ишинин натыйжалуулугу.

Талантты башкаруунун өнүгүшүнө таасирин тийгизген окумуштуулардын эмгектери

Джордж Коулман социалдык капитал – бул жеке адам тарабынан жеке кызыкчылык үчүн түзүлгөн коомдук байлык деп ырастаган. Социологдун шакирттери анын идеясын иштеп чыгышып, адамдык капитал – бул адамга белгилүү бир турмуштук максаттарга жетүү жана карьералык тепкичтен өйдө көтөрүлүүгө жардам берүүчү атрибут деген тыянакка келишкен. Ошентип, коомдук капиталды башкаруунун көз карашынан карап, адамдын билими, шык-жөндөмдөрү жана шыктары ишканага кандай керек болсо, адам өзүн-өзү ишке ашыруу үчүн кандай керек болсо, ошол сыяктуу тыянак чыгарууга болот.

F. Тейлор каржылык стимулдардын жактоочусу болгон. Ал кызматкердин айлыгы уюмдун өнүгүүсүнө кошкон салымына жараша көбөйүшү керек деген пикирде. Жалпысынан алганда, жакшы айлык кызматкерлер үчүн жагымдуу иштөө шарттарын түзөт.

Ошол эле учурда Тейлор белгилегендей, менеджерлер таланттуу кызматкерлерди эки эсе стимулдаштырып, аларды кадрлардын катарынан тынымсыз издеп, андан кийин гана алардын кесиптик деңгээлин жогорулатуу жана уюмда кармап калуу үстүндө иштөөсү керек. Талантты башкаруу деген эмне экенин жана ал кайдан келип чыкканын түшүнгөн соң, бул процесстин куралдары ишканаларда кантип колдонуларын карап чыгышыңыз керек.

Деңгээлдер

Талантты башкаруунун 3 деңгээли бар. Төмөнкү таблица бул деңгээлдердин салыштырма сыпаттамасын берет, бул сизге түшүнүүгө жардам береталардын чечиле турган милдеттери боюнча кандай айырмачылыктары бар (баалоо объекти, таасир, мансап ж.б.).

Параметр	Биринчи деңгээл: Таланттар пулу же алмаштырууну пландаштыруу	Экинчи деңгээл: Мураскорлукту пландаштыруу	Үчүнчү деңгээл: Таланттарды башкаруу
Тапшырма	Тобокелдиктерди башкаруу	Стратегиялык кызматкерлер	Өнүктүрүүдөгү жалпы үзгүлтүксүздүк
Натыйжа	Негизги кызматтарды алмаштыруу	Потенциалдуу кызматкерлер үчүн өнүгүү жана карьералык план	Бардык адистердин талантын өнүктүрүү үчүн системалар
Мезгилдик	Жыл сайын	Жыл сайын өнүктүрүү планы менен	Ар дайым
Карьера	Эмгек аймагынын функционалдык өзгөчөлүктөрүн сактоо менен жогорку кызматка өтүү	Функционалдык, бөлүмдөр аралык жана аймактар аралык	Ийкемдүү
Максат	Негизги жетекчи кызматтар	Жогорку потенциалдуу кызматкерлер	Бардык жумушчулар
Кызматкерлердин мамилелери	Менеджерлердин аракеттерине макулдук	Жетекчилердин аракеттерин бекитүү	Түз катышуу
Мүчөлөр	Лидерлер	Менеджерлер	Кызматкерлер, талант менеджерлери, жетекчилер ж.б.
Рейтинг	Аракеттер жана кесиптик потенциал	Аракеттердин жүрүшүн баалоо	Кызматкерлердин жөндөмдүүлүгү, ошондой эле иш-чараларга кошкон салымы жана жетишилген натыйжалар маанилүү

Таблица таланттарды башкаруу, таланттар пулун жана мураскерликти пландаштыруунун ортосунда көп окшоштуктар бар экенин көрсөтүп турат. Бирок, бул деңгээлдердин баары персоналды өнүктүрүүгө ар кандай мамилеге негизделген.

Мураскорлукту пландаштыруу кызматкерлердин арасынан потенциалы жогору кызматкерлерди табууга, ошондой эле аларды маанилүү кызматтарга жайгаштыруу үчүн өнүктүрүүгө багытталган. Алмаштыруу пландаштыруу башкаруу командасын алмаштыруу үчүн таланттар пулуна каттоо үчүн жеке кызматкерлерди тандоону камтыйт. Таланттарды башкаруу, тескерисинче, бүткүл уюмда потенциалды өнүктүрүүнүн толук интеграциясын билдирет.

Бул бардык деңгээлдер бир максатты көздөйт - кызматкерлердин потенциалын тандоо жана өнүктүрүү. Бирок, бул маселеге болгон мамиледе мураскерликти пландаштыруу, таланттар фонду жана таланттарды башкаруу ортосунда чоң айырма бар экенин көрүүгө болот.

Ишканада таланттарды издөөгө жана башкарууга ким жооп бериши керек?

Эгер ишкана өз ишмердүүлүгүндө таланттарды башкаруу технологияларын колдонууну чечсе, анда үчүнАдегенде бул функцияны кимге ыйгарууну түшүнүшүңүз керек. Демек, башкы шарт директор (же директорлор кеңеши) бул процессти түзүү үчүн жоопкерчиликти өзүнө алышы керек, ошондой эле кадрларды издөөгө жана өнүктүрүүгө түздөн-түз катышууга жана көзөмөлдөөгө тийиш.

Бул багыттагы бардык негизги иштерди персоналды башкаруу кызматынын кызматкерлери аткарышат. Белгилей кетчү нерсе, процессти түзүү стадиясында талант менеджерин жалдоо максатка ылайыктуу.

Лидерлик жана персоналды башкаруу кызматынан тышкары бул багыттагы иш-чараларга линиялык менеджерлер да жооп берет.

Иштин кадамдары

Талантты башкаруу уюмдун персоналы менен иштөөнүн төмөнкү этаптарын камтыйт:

1. Аттракцион. Бул этап менеджерлер ишкананын брендинин жагымдуулугун түзүшү керек дегенден башталат. Бул учур абдан маанилүү, анткени ар бир адам жакшы имидж жана репутацияга ээ болгон уюмда иштөөнү каалайт. Андан кийин, сиз конкреттүү кызматтарга кызматкерлерди таап, тандап алышыңыз керек. Белгилүү болгондой, кадрларды издөө уюмдун ичинде да (ички) жүргүзүлүшү мүмкүн жана сырттан (сырттан) таланттуу адистерди тартууга багытталышы мүмкүн.
2. Таланттарды өнүктүрүү. Бул этап кадрларды алардын профессионалдык алкагында даярдоону гана эмес, ошондой эле адаптациялоо процессин (эгерде кызматкер уюмга биринчи жолу кабыл алынса же башка кызматка которулса), жеке компетенцияларын өнүктүрүүнү жана башкаларды камтыйт.
3. Бастаңыз. Бул таланттарды башкаруу системасынын алкагында кадрлар менен иштөөнүн акыркы жана эң татаал этабы, анткени башкаруунун мойнуна маанилүү милдет жүктөлөт - уюмда персоналдын күтүүсүнө жооп бере турган бардык зарыл шарттарды түзүү., ошондой эле эмгек активдуулугун стимулдаштыруунун жана стимулдаштыруунун эффективдуу системасын иштеп чыгуу. Акыркысы маанилүү ролду ойнойт, анткени бул мотивация кызматкерлерге өзүн эффективдүү көрсөтүүгө, жеке муктаждыктарын ишке ашырууга жана уюмдун өнүгүшүнө жардам берет.

Кызматкерлер менен иштөөнүн жогоруда аталган бардык этаптарынан өткөндө таланттарды башкаруу принциптерине кененирээк токтолуп кетүү керек.

Эрежелер

Уюмдагы таланттарды башкаруунун биринчи жана эң маанилүү принциби – бардык аракеттердин компаниянын жалпы стратегиясына шайкеш келиши. Уюмдун стратегиясы эмнеге багытталганына жараша кадр саясаты да иштелип чыгат. Ошондуктан, ага каршы чыкпоо үчүн бардык аракеттерди стратегиялар менен так салыштыруу маанилүү.

Экинчи принципте таланттарды башкаруу ыкмаларынын алкагында аткарылган бардык чаралар жана аракеттер бири-бирине карама-каршы келбеши керектиги айтылат. Мындан тышкары, алардын ырааттуулугун сактоо маанилүү. Болбосо кадр маселесинде башаламандык болушу мүмкүн.

Кийинки, үчүнчү принцип таланттарды башкаруу системасын уюмдун корпоративдик маданиятына киргизүүгө багытталган. Дагы бир маанилүү принцип - курулуп жаткан системанын колдоосулидерлик тарап. Жогорку жетекчиликтин катышуусусуз мындай башкаруу тармагындагы милдеттерди ишке ашыруу таптакыр мүмкүн эмес. Ошондуктан, топ-менеджерлердин кадрлар бөлүмү менен иштешүүсү маанилүү.

Бешинчи принцип сиздин уюмуңузга таланттуу адистерди тартуу жана кармап калуу үчүн иш берүүчү брендин сактап калуу зарыл экендигине негизделет. Ар бир кызматкер өзүнүн лидерлигин мүмкүн болушунча мыкты чагылдырышы керек, антпесе өзүңүздүн берилген жана тартиптүү кызматкерлерге ишене албайсыз.

Алтынчы принципте кадрларга коюлуучу талаптар, ошондой эле кадрларды тандоонун жана тандоонун, аларды баалоонун жана өнүктүрүүнүн критерийлери абдан ачык жана ачык болууга тийиш деп айтылат. Ар бир кызматкер анын ийгилиги өзүнөн гана көз каранды экенин түшүнүшү керек жана ал рейтингин каалаган убакта жогорулата алат.

Акыркы негизги принцип таланттарды башкаруу процессинде персоналды даярдоо алардын профессионалдык ишмердүүлүгүн оптималдаштырууга багытталышы керек экендигине негизделет. Башкача айтканда, бардык билимди жана тажрыйбаны кызматкер өзүнүн кесиптик ишмердигинде колдонууга жана эмгек процессинин эффективдүүлүгүн жогорулатууга тийиш.

Талант программалары

Компания таланттуу наамга ээ болгон адистерди тандап, окуткандан кийин жетекчилик алар менен иштөө программасын аныкташы керек. Жалпысынан, бардык программалар төмөнкүлөргө багытталган:

• мотивация;
• компетенцияны өнүктүрүү;
• карьераны пландоо.

Менен иштөө үчүн эң эффективдүү программанын мисалын карап чыгуу зарыладистерди даярдоого багытталган таланттар. Ошентип, алгач компания компаниянын эң эффективдүү кызматкерлерин тандап алышы керек. Бул үчүн сиз ар кандай куралдарды колдонсоңуз болот (360 градустук баалоо, тестирлөө, жеке максаттарды баалоо ж.б.).

Мындан ары таланттарды өнүктүрүү программасынын тандалган катышуучулары баалоонун жыйынтыгы боюнча конкреттүү тапшырмаларды иштеп чыгуу процедурасынан өтүшөт. Кызматкерлерди өнүктүрүү төмөнкүдөй болушу мүмкүн:

1. Вертикал (бир кадам менен жылдыруу).
2. Горизонталдуу (мис., чекене менеджерди дүң кызматка жылдыруу).
3. Кызматкердин кызматтык тажрыйбасын кеңейтүүсү (мүмкүн масштабдуу тапшырмалар же илимий иш-чаралар болгон учурда).

Өнүгүү программасынын кийинки этабы кызматкерлердин жеке күчтүү жана алсыз жактарын эске алуу менен өнүктүрүү пландарын түзүү болуп саналат. Бир кызматкер үчүн минималдуу өнүгүү убактысы 1 жумушчу жыл.

Ар бир жылдан кийин кызматкерлердин өнүгүүсү бааланат. Зарыл болгон учурда жеке программага оңдоолор киргизилет. Эгерде кызматкер эч кандай жыйынтык көрсөтпөсө жана өз алдынча өнүгүүгө умтулбаса, анда ал программадан чыгарылат.

Таланттар менен иштөөнүн акыркы этабын кызматкерди маанилүү кызматка дайындоо (же олуттуу долбоорлорго же тапшырмаларга) кароого болот. Ошентип, өнүгүү процессинде эмнеге жетише турган кызматкерлердин «жылдыздык курамын» түзүүгө болотуюмду енуктуруунун жыргалчылыгы учун эц татаал милдеттерди аткара алат.

Системаны россиялык ишканалардын ичинде колдонуу мүмкүнчүлүгү

Белгилүү болгондой, Россиянын көптөгөн ишканалары бюрократиялык система боюнча иштешет, ал так иерархияны, кызматкерлерди функционалдуулугуна жараша бөлүштүрүүнү жана бардык процедураларды жана эрежелерди так сактоону көздөйт.

Бүгүнкү күндө биргелешкен долбоорлордо иштөө жана эмгекти адистештирүү жагынан ийкемдүү болууга аракет кылган компаниялар бар. Бирок, бюрократиялык схемалар артыкчылыктуу бойдон калууда. Дал ушундай мамиле ишканаларга кадр саясатын кайра карап чыгууга жана алардын ишмердүүлүгүнө таланттарды өнүктүрүү жана башкаруу концепциясын киргизүүгө мүмкүнчүлүк бербейт.

Тыянак

Талантты башкаруу сыяктуу концепция менен таанышып, бул концепция ири компаниялардын жана бөлүмдөрдүн ээлери үчүн мыкты кадрларды тандоодо эң сонун мүмкүнчүлүк деген тыянак чыгарууга болот. Бардык кызматкерлер пайдалуу болуу жана өзүн дайыма өркүндөтүү үчүн жан аябастык менен иштөөгө даяр эмес, бирок жагымдуу шарттарда уюмга жана бүтүндөй коомго укмуштуудай пайдалуу боло тургандар бар. Жетекчилердин милдети – аларды таап, профессионалдуу өсүү мүмкүнчүлүгүн берүү.

Талантты өнүктүрүүнү башкаруу кадрдык башкарууда негизги ролду ойнойт. Ошондуктан, кадрлар менен иштөөгө мындай мамиледе кызматкерлерди туура окутуу системасын түзүү чоң роль ойнойт.

Жыйынтыктап айтканда, бул түрткү жана белгилей кетүү керекӨзүнүн жумушуна кызыккан кызматкер ар бир компаниянын эң маанилүү ресурсу болуп саналат. Андыктан кол алдындагылардын арасынан таланттуу адистерди өз убагында карап, аларга эмгек аркылуу жашоосун жакшыртууга мүмкүнчүлүк берүү маанилүү.