Кесиптик, жеке сапаттарды мотивацияланган баалоо: мисалдар, үлгү отчет

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Ар бир жетекчи, бизнес ээси үчүн өз кызматкерлеринин кесипкөйлүгү жөнүндө объективдүү түшүнүккө ээ болуу маанилүү. Эң толук жана чынчыл сүрөттү кантип алуу керектигин карап көрөлү.

Иш-чаранын максаттары

Кесиптик жана жеке сапаттарга жүйөлүү баа берүү, анын мисалы ушул макалада кийинчерээк талкууланат, ар бир кызматкердин жалпы натыйжага кошкон салымын баалоо жана иш-аракеттеги «алсыз звенону» оңдоо үчүн зарыл. кызматкердин компетенттүүлүгү.

Эгерде жетекчиликте команданын ар бир мүчөсүнүн даярдыгынын деңгээли жөнүндө так түшүнүк болсо, анда ал жетекчилик кызматтар үчүн кадрлардын резервин компетенттүү түзө алат, айрым кызматкерлерге горизонталдуу өсүүнү, өнүгүүнү сунуштайт же сырттан келгендерди чыгара алат.

Кесиптик жана жеке сапаттарды мотивацияланган баалоо кызматкерлерди башкаруунун маанилүү куралы болуп саналат. Анын жардамы менен сиз керектүү микрочөйрөнү түзө аласыз,команда мүчөлөрүнүн жүрүм-турумун оңдоп, аны корпоративдик стандарттарга ылайык келтириңиз.

Өзгөчө баа

«Кесиптик, жеке сапаттарды мотивацияланган баалоо» деген сөз айкашынын өзү эле, мисалы, бирдиктүү универсалдуу документ түрүндө элестетүү кыйын, талдоо жүргүзүүнүн бир нече ыкмаларын колдонуу зарыл экенин көрсөтүп турат. Мисалы, "360 градус" баалоонун жыйынтыгы боюнча, биз кызматкерлер кесиптештерин коммуникативсиз жана жабык деп эсептешет, ал эми ал өзүн коомдук жана өз ара аракеттенүүгө багытталган деп эсептейт, биз мындай деп болжолдоого болот:

• бааланган сырттан келген адам жана өзү жөнүндө маалыматты бурмалайт;
• ал бул командада ыңгайсыз (кесиптик кызыкчылыктардын, баалуулуктардын дал келбегендиги).

Демек, баалоо ыкмалары канчалык көп колдонулса, натыйжа ошончолук объективдүү болот.

Баалоо ыкмалары

1. Биографиялык: эмгек китепчеси, билими боюнча документтерге ылайык кызматкер тууралуу маалыматтардын жыйнагы.

2. Интервью: жумушка алынган жана учурдагы кызматкерлер менен жүргүзүлүшү мүмкүн. Бул ыкма кызматкердин ар кандай кырдаалга мамилесин аныктоого, анын учурдагы мотивациясын, жалпы маанайын түшүнүүгө жана аны кызыктырган маселелердин чөйрөсүн аныктоого мүмкүндүк берет.

3. Тест: кесиптик көндүмдөрдү, инсандык сапаттарды, баалуулуктарды аныктоонун так ыкмасы.

4. Суроо: кызматкер сунушталатбелгилүү бир тема боюнча анкета толтуруу. Бул методдун өзгөчөлүгү, ал сүрөттөмө суроолорду камтышы жана так аныкталган жооп варианттарын тандоону камтышы мүмкүн. Андан тышкары, кызматкерлердин анкеталары көрсөтүлгөн критерийлерге ылайык талданып, бири-бири менен салыштырылышы мүмкүн.

5. Сүрөттөө ыкмасы: баалоочунун алдында кызматкердин күчтүү жана алсыз жактарын аныктоо жана ачуу милдети турат. Эреже катары, мындай баалоо жетекчи тарабынан жүргүзүлөт.

6. Байкоо: Ал, адатта, формалдуу эмес жана жумушчу шарттарда да, эрксизден жана максаттуу түрдө түздөн-түз жетекчиси тарабынан колдонулат. Андан ары, бул ыкма сүрөттөмө менен синтезделет.

7. "360 градус": кызматкерге ал баарлашкан адамдар тарабынан баа берүүнү камтыйт. Милдеттүү пикир жетекчи, кесиптештер тарабынан берилет. Ортоңку жетекчини кол алдындагылар бааласа болот. Эреже катары, бул ыкма критерийлер менен баалоо менен айкалышат.

8. Рейтинг: Бул ыкманы аткаруу жана иштетүү абдан оңой. Ар бир кызматкер баалоо баракчасын толтуруп, анда алар кесиптешинде белгилүү бир сапатты чагылдыруу даражасын баалайт.

9. Жуптар менен салыштыруу: бул үчүн бир кызматта иштеген кызматкерлер алынып, бири-бири менен салыштырылат. Андан кийин баалоо жүргүзүлүп, ким канча жолу эң мыкты болуп чыкканы аныкталат. Критерийлер так аныкталышы керек.

10. Үлгү менен салыштыруу: иштин негизинде түзүлгөн милдеттердин белгилүү бир тизмеси боюнча жүзөгө ашырылышы мүмкүнкөрсөтмөлөр. Ар бир сапатка белгилүү бир рейтинг ыйгарылат. Эреже катары, 5 баллдык шкала колдонулат, мында: 5-жогорку, 1-төмөнкү.

11. Окуя ыкмасы: кызматкерлердин кетирген кемчиликтерин жана жетишкендиктерин салыштырууга негизделген. Натыйжалуураак болушу үчүн аны рейтинг менен бирге колдонуу керек.

12. Аткаруу сапатына талдоо: алынган натыйжаларды пландаштырылгандар менен салыштыруунун негизинде бааланат. Бул ыкманын 11-ыкма менен жалпылыгы бар, бул жерде гана баалоо объектиси жүрүм-турум эмес, аракеттин натыйжасы болот.

13. Эксперттик баалоо: идеалдуу жана чыныгы кызматкердин профилин түзгөн көз карандысыз баалоочулардын тобун түзүүнү камтыйт.

Жогорудагы ыкмалар кесиптик, жеке сапаттарга жүйөлүү баа алууга мүмкүндүк берет. Позиция боюнча мисалдар төмөндө талкууланат.

Объективдүү сүрөттү кантип алуу керек

Кызматкердин профессионалдык деңгээли кандай экенин, анын инсандык өзгөчөлүгү эмнеде экенин түшүнүүгө мүмкүндүк берген көптөгөн баалоо ыкмалары бар. Анализдин бардык ыкмалары бири-бирин толуктап турат. Алардын жалпылыгы гана кызматкердин кесиптик жана жеке сапаттарына жүйөлүү баа алууга мүмкүндүк берет. Албетте, алардын баарын колдонуу мүмкүн эмес, бирок объективдүү сүрөткө ээ болуу үчүн, жок дегенде үчөөнү колдонуу абзел.

Менеджер: кесиптик, жеке сапаттарды жүйөлүү баалоо

Биринчи каралышы керек болгон мисал өзгөчө кылдат мамилени талап кылат.

Компаниянын башкы директору/президентинин ишинин өзгөчөлүгү – буланын максаттарынын жана милдеттеринин ийгилиги көбүнесе ал адамдарды канчалык жакшы башкарганынан көз каранды.

Лидер команданын лидери болушу керек, бардыгын бир максатка жетелей алган, ошол эле учурда жыйынтык үчүн ал толук жоопкерчиликтүү экенин унутпашыбыз керек.

Уюмду башкаруунун сапаты анын лидеринин маалыматты канчалык жакшы талдап, буйрук бергендигинен жана жооп кайтарганынан көз каранды.

Лидер дагы стандарттуу эмес чечимдерди табуу үчүн зарыл болгон белгилүү бир деңгээлде чыгармачылыкка ээ болушу керек, бирок ошол эле учурда уюшкан, ырааттуу жана практикалык болушу керек.

Лидерди баалоо үчүн, сиз баалана турган полярдык сапаттарды билдирген рейтинг ыкмасын колдонсоңуз болот, мисалы:

Чыгармачылык	5	4	3	2	1	Стандартты ой жүгүртүүгө тенденция
Максаттарды так коёт	5	4	3	2	1	Тапшырылган тапшырмалар туура эмес
Кол алдындагылар менен баарлашууга ачык	5	4	3	2	1	Байланыш түзүлбөй жатат
Ал команданы жакшы башкарат	5	4	3	2	1	Жаман администратор

Бул баалоо ыкмасы адатта суроолордон турган анкетага киргизилетачык жана жабык түрлөрү, инсандын күчтүү жактарын жана үстүндө иштөө керек болгон жактарын сүрөттөө сунуштайт.

Ошондой эле объективдүү сүрөткө ээ болуу үчүн менеджер өзү толтурган өзүн-өзү баалоо баракчасын колдонсо болот.

Толук түшүнүү үчүн компаниянын негиздөөчүлөрү башкы директор жетишкен финансылык натыйжаларды талдап чыгышы керек.

Орто менеджер

Кесиптик, жеке сапаттарды мотивацияланган баалоо - бул уюмдун персоналды башкарууга олуттуу мамиле кылганынын бир мисалы же мисалдарынын бири. Иш-аракети компаниянын натыйжасына таасир этүүчү экинчи маанилүү адамдар - бөлүмдөрдүн жетекчилери. Дал ошолор уюмдун максаттарын жана миссиясын кызматкерлерге жеткиришет.

Аларды баалоо үчүн 360 градус ыкмасын колдонсо болот.

Аткаруучулар

Бул категорияга сатуу боюнча менеджерлер, катчылар, операторлор жана башкалар кириши мүмкүн.

Бул жерде сиз ошондой эле өзүн-өзү талдоо ыкмасын жана кызматкердин өз ара аракеттенген адамдары (жетекчиси, кесиптештери) боюнча баа берүү ыкмасын колдоно аласыз.

Муниципалдык кызматкердин профессионалдык, жеке сапаттарына жүйөлүү баа берүү бул кызмат адамына достук, тырышчаактык, жоопкерчилик, майда-чүйдөсүнө чейин көңүл буруу сыяктуу параметрлер боюнча «айланма» баа берүүнү камтышы мүмкүн.

Тыянактар

Сертификация процедурасыкызматкерлер кесиптик жана жеке сапаттарын жүйөлүү баа берүү менен толукталышы мүмкүн. Макалада берилген отчеттун үлгүсү ар кандай ишкана үчүн ылайыкташтырылышы мүмкүн. Алынган натыйжалардын негизинде кызматкерди иштен бошотуу, кызматка көтөрүү же квалификациясын жогорулатуу курстарына жиберүү чечими кабыл алынат.