Кабыл алуунун жүгүртүү коэффициенти: формула. Кадрлардын жүгүртүү коэффициенти

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Советтик үлгүдөгү кадр менеджери менен адам ресурстары боюнча менеджердин ортосунда кандай айырма бар? Кадр кызматкери иш кагаздарын жүргүзүү менен алектенет - жумушка алуу, бошотуу, декреттик өргүү, эмгек акы төлөө ж.б.у.с., кадрлар бөлүмүндө кагаздардын океандары бар. HR менеджери ресурстарды башкаруу менен алектенет. Ал ишенимдүү статистиканы чогултат, аларды талдайт, пландаштырат, тобокелдиктерди эсептейт жана өзгөртүүлөрдү сунуштайт. Ал бизнес процесстерин башкаруу менен алектенет, алдыңкы компанияларда аны бизнес өнөктөш деп аташат.

Кадрлардын ылдамдыгы: Чоң төртөө

Заманбап кадрдык менеджменттин негизин айлар, кварталдар, жылдар боюнча сандардын өзгөрүүсүн коэффиценттик эсептөө, графикти түзүү, анализдөө жана интерпретациялоо менен статистика түзөт. Кадрлардын алмашуу коэффициенти кадрдык анализдин негизги компоненттеринин бири болуп саналат. Бул персоналдын саны менен сапатындагы өзгөрүүлөрдү камтыган “чоң төрттүк” коэффициенттердин бир бөлүгү. Бул баалуулуктар:

1. Ишке кабыл алуунун жүгүртүү коэффициенти - жалданган кызматкерлердин жалпы сандагы үлүшүуюмдагы кызматкерлердин саны.
2. Иштен бошотуу боюнча жүгүртүү - жалпы сандан бошотулган кызматкерлердин үлүшү.
3. Толук жүгүртүү - жалдангандардын үлүшү жана жалпы сандын иштен бошотулган үлүшү.
4. Кадрлардын алмашуусу (жумуштан бошотуу менен чаташтырбоо керек) - кызматкерлердин жалпы санынан тартипти бузгандыгы үчүн жана өз каалоосу боюнча бошотулгандардын үлүшү.

Индикаторлордун бул үй-бүлөсү эң маанилүү процессти – жумушчу күчүнүн кыймылын эң сонун сүрөттөйт: кадрлардын жылышынын (жалдоо, бошотуу же которуу) натыйжасында кызматкерлердин санынын өзгөрүшү.

Чоң төртөө: түшүндүрмөлөр жана формулалар

Кадр статистикасы бир топ нюанстар жана майда, бирок иш жүзүндө маанилүү деталдар менен айырмаланат. Мисалы, кандайдыр бир мезгил үчүн орточо кызматкерлердин саны абдан оор эсептелинет: бул мезгилдин ар бир күнү үчүн кызматкерлердин санынын суммасы, бул күндөрдүн санына бөлүнөт. Мындай арифметиканы сактоо зарыл жана негиздүү: күнүмдүк кадрдык өзгөрүүлөр сезилгенден алда канча күчтүү. Бул жөн гана жумушка алуу жана кыскартуу эмес, бул которуулар, жарлыктар, окутуулар, реструктуризациялар жана башка көптөгөн нерселер – кадрлардын алмашуусун үзгүлтүксүз процесске айландырган нерселердин баары эң кылдаттык менен көзөмөлдөнүшү керек.

Кабыл алуу үчүн жүгүртүү нормасын түзүү:

Бир мезгилдеги жалданган кызматкерлердин саны / Мезгил үчүн орточо эмгек акы × 100 %

Кызматкерлерди жумушка алууда алмашуу коэффициентин талдоо эрежелери

Кадрдык статистиканы талдоодо сиз эң маанилүү эрежелерди сакташыңыз керек:

1. Салыштырмалуу чендерди гана талдоо (мис. кокустуктар, абсолюттук сандар жок).
2. Индикаторлорду башкалар менен бирге гана карап, эч качан жалгыз эмес.
3. Индикаторлорду динамикада гана карап чыгуу (мурдагыдай) жана башка тиешелүү бөлүмдөрдүн же компаниялардын статистикасы менен салыштыруу.

Кабыл алуу үчүн жүгүртүү коэффициентинин формуласы менен бир цифраны эсептөө, аны таблицага киргизүү жана муну тынчтандыруу биздин тандообуз эмес. Компанияга ким кошулган? Жаңы кампага бир пачка көчүрүүчүлөрбү? Же стратегиялык пландоо бөлүмүнө алты ай аңчылык кылган эки ТОПту азгыра алдыңызбы? Канча киши жумушка алынды, канчасы бошотулду? Каалоо мененби же кууп чыктыбы? Канча баалуу кызматкерлер кармалбай калды? Жана эмне үчүн логисттер дайыма кетип калышат?

17%: сүйүнөсүңбү же чачыңды жулуп жатасыңбы?

Мисалы, сиз компаниянын жаңы жетекчисисиз. Адам ресурстары боюнча директор сиздин компанияңызда акыркы чейректе 17%ды түздү деп сыймыктануу менен билдирди. Сүйүнөсүңбү же башыңдагы чачыңды жулуп жатасыңбы? Негизи эки вариант тең ылайыктуу, кайсынысын тандоо керек?

Биринчиден, ошол эле коэффициентти талап кылгыла, бирок жумуштан бошотуу боюнча. Ошол эле учурда толук алмашуу жана кадрлардын алмашуусу – ошол эле чоң төртөө – кадрлардын кыймылынын көрсөткүчтөрү. Алар менен бирге ошол эле квартал үчүн, бирок акыркы жана андан мурунку жыл үчүн бирдей көрсөткүчтөрдү талап кылыңыз. Мындай маалыматтар менен божомолдоого болот. Баса, директор болсоэгерде ал кадрлар үчүн талап кылынган сандарды кечиктирсе же жөн эле мындай статистиканы чогултпаса, аны иштен кетирүү - бул туура чечим болот. Мындай кадрлардын заманы өтүп кетти. Эми 17% менен күрөшүүгө убакыт келди - бул көппү же азбы?

HR жогорку учуу: ой жүгүртүү жана ой жүгүртүү

Маанилүү! Кабыл алуу үчүн жүгүртүүнүн стандарттык нормасы жок. Кадрлардын кыймылынын көрсөткүчтөрүнүн бардык үй-бүлөсүн талдоодо гана маалыматтарды 17% га баалоого болот. Сиз көңүл бура турган бирден-бир көрсөткүч - бул кадрлардын алмашуусу (өз каалоосу менен жана кызматкерлердин орточо санын бузгандыгы үчүн бошотулгандардын үлүшү). Бул абдан болжолдуу жана орточо 5% көрсөткүч. Кадрлардын алмашуусу же "Кадрлар коркунучу" дагы көптөгөн факторлордон жана баарынан мурда кимдин так иштен кеткенинен көз каранды. Чоң калибрдеги лидерлер эң аз, көбүнчө - айдоочуларды, жүктөгүчтөрдү, жардамчыларды, сатуучуларды калтырышат. Мындай, жүгүртүү чен 40% болушу мүмкүн. кеттик:

1. Берилген:

Кабыл алуудагы жүгүртүү 17%, жумуштан бошотуу боюнча жүгүртүү 3%, жүгүртүү 2%.

Диагноз: бул компания кеңейүүдө, жаңы кызматкерлерди интенсивдүү кабыл алуу жүрүп жатат, кээ бир адамдар башка кызматтарга которулган (жана өсүп жаткан компанияда бул табигый көрүнүш), дээрлик эч ким таштабайт (ошондой эле табигый), ал тургай компанияны тандоодо жаңылышкан башталгычтар да сыноо мөөнөтүнүн ичинде агып кетпейт: жумушка кабыл алуу бөлүмү жакшы иштейт, алар кызмат орундарына туура талапкерлерди тандашат, баары бактылуу. Түшүнүктүү лидердин жүрөгүн кубанта турган мыкты кадр сүрөтү.

2. Берилген:

Кабыл алуу жүгүртүүсү17%, жумуштан бошотуу жүгүртүү 32%, жүгүртүү 23%

Диагноз: - бул таптакыр башка жагдай. Кыязы, компания татаал реструктуризациядан өтүп жатат: кыскартуу (жумуштан бошотууга караганда азыраак адамдарды жумушка алуу), бөлүмдөрдүн түзүмүн жана баш ийгендигин өзгөртүү, кызмат орундарын жана функционалдык милдеттерин өзгөртүү, кызматтан төмөндөтүү менен кызматкерлерди баалоо (кызматтан бошотууда алмашуунун өтө жогорку темпи, кабыл алуу коэффициентинен жогору). Мындай өзгөрүүлөргө бардык кызматкерлер ыраазы боло бербейт, адамдар өз каалоосу менен кете башташты – жүгүртүү көбөйдү. Келгендерге караганда кетип калышат. Бирок мындай кыймыл пландаштырылган, күтүлбөгөн нерсе жок. Кадрдык сүрөт ээсинин алмашуусуна окшош.

3. Берилген:

Кабыл алууда жүгүртүү 17%, иштен алууда жүгүртүү 0%, жүгүртүү 26%.

Диагноз: кооптондурган сүрөт: көп адамдар кетип жатышат (26% орточо көрсөткүч үчүн ТОПтордон көчүрүүчүлөргө өтө көп). Эч кимди кызмат ордуна которбойт, төрөп, окууга эч ким кетпейт. Жаңы келгендер жумушка алынат, бирок жоголгондор аз. Ал банкротко карай бет алдыбы? Катуу кризиспи? Айтмакчы, эгерде жумушчуларды жумушка алуу боюнча алмашуу көрсөткүчү 26% болсо, башкача айтканда, кыскартуулар менен бирдей болсо, анда тынчсыздануунун деңгээли төмөн болмок: кызматкерлердин мындай алмашуусу көбүнчө чекене соода ишканаларында (сатуучулардын классикалык жүгүртүүсү) байкалат..

CV

Чоң төрт мамлекеттин кыймылынын көрсөткүчтөрү, башка штаттык катыштар менен бирге, кантип ойлонууну жакшы көргөн жана билген ар бир адам үчүн кызыктуу матрица. Бул сонун жанаадам ресурстары жана бизнести өнүктүрүү боюнча стратегиялык чечимдерди кабыл алуу үчүн объективдүү материал. Мындай көрсөткүчтөрдү билүү жана түшүнүү - эртеңки күндү ойлогон ар бир лидер үчүн зарыл жана өтө актуалдуу көндүм.