Кызматкерлердин алмашуусу: эсептөө формуласы. Кадрлардын алмашуусу болуп саналат

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2024-01-09 14:13

Жумуш сайттарын карап жатып, ошол эле компаниялар мезгил-мезгили менен бир эле вакансияга жарнамаларды жарыялап турганын байкайсыз. Эмне үчүн бул болуп жатат? Бул ишканада кадрлардын алмашышы сыяктуу эмгекти азыркы кездеги уюштуруу проблемасы менен шартталган. Иштин бузулушу бизнести курууга терс таасирин тийгизет деп айтуу чоң кемчилик болмок. Анын үстүнө, кадрлардын алмашуусу туруктуу жана жакшы координацияланган команданы түзүү мүмкүн эместигинин себептеринин бири болуп саналат, бул компаниянын корпоративдик духун олуттуу төмөндөтөт. Бул терс көрүнүшкө эмне себеп болду жана аны менен кантип күрөшүү керек?

Кадрлардын алмашуусунун маңызы

Кадрлардын алмашуусу – бул кызматкерлердин ээлеген кызматына (жумушуна) канааттанбагандыгынан же тигил же бул адиске ишкананын канааттанбагандыгынан келип чыккан кадрлардын (жумушчу күчүнүн) кыймылы. Бул кызматкер канчалык көп жумуштан айрылып, жумушка ээ болоорун көрсөткөн көрсөткүч. Кызматкерлердин алмашуу курсу "айлануучу эшиктин индекси" деп да аталат, анткени алар ачык-айкын көрсөтүп турат.компаниянын кызматкери канча убакыттан бери иштейт.

Белгилей кетчү нерсе, бул көрүнүш көпчүлүк заманбап ата мекендик компаниялар үчүн кандайдыр бир «уюштуруу чума» болуп саналат. Кадрлардын алмашуусу ошондой эле кызматкерди бир ишканадан өз ыктыяры менен кызматтан бошотуу, андан кийин анын өз алдынча чечиминин негизинде башка уюмга ишке орноштуруу болуп саналат. Социалдык эффективдүүлүк факторлорунун жетишсиз эске алынышы туруктуу «чаркоолорду» пайда кылышы мүмкүн. Жогорку жүгүртүү көрсөткүчтөрү компаниянын бүтүндүгү жана туруктуулугуна коркунуч келтириши мүмкүн.

Кадрлардын кыймылынын түрлөрү

Кадрлардын алмашуусуна талдоо жүргүзүү менен анын беш негизги түрү бар:

1. Уюштуруучулук - компаниянын ичиндеги кадрдык өзгөрүүлөргө байланыштуу.
2. Тышкы - жумушчу кыймылы уюмдар, айрым тармактар жана экономиканын тармактарынын ортосунда болот.
3. Физикалык - ар кандай себептерден улам кызматкердин уюмдан өз ыктыяры менен кетүүсүнө байланыштуу.
4. Психологиялык (жашыруун) - кызматкер компаниядан физикалык жактан кетпей, иш жүзүндө уюштуруу иштерине катышууну токтоткондо пайда болот.
5. Табигый «жүгүртүү» (жылына 5%ке чейин) кадр саясатындагы табигый процесс, эмгек потенциалынын жаңылануусуна шарт түзөт.

Акыркы пунктту эске алып, кадрлардын алмашуусунун төмөн деңгээли компанияга жакшы таасирин тийгизет, анткени ал коллективге жаңы ойлорду жана күч-кубатты тартуулайт. Тембирок уюмдун жетекчисинин же жетекчи кадрлардын бат-бат алмашып турушу токтоп калууга жана начар иш-аракетке алып келет. Мындан тышкары, кээде бул компаниянын башка кызматкерлери башкаруу командасынан кийин кетип калганда, "бырык эффекти" деп аталган нерсеге алып келет. Дагы бир жагымсыз учур, эгерде аларды окутууга жумшалган каражат өзүн актай элек болсо, “жаңы” кадрларды иштен алуу.

Кызматкерлердин терс кыймылынын себептери

Жумуштуулуктун жүгүртүүсү көптөгөн компаниялардын "оорусу". Белгилүү болгондой, симптомдор менен эмес, бул көрүнүштү пайда кылган себептер менен күрөшүү керек. Жүгүртүү булактары кандай?

1. Сапатсыз жалдоо көбүнчө жумуштан эрте бошотуунун негизги себеби болуп калат. Компаниянын жетекчисинин вакансияны мүмкүн болушунча тезирээк жабуу каалоосу, рекрутингдик агенттиктин акысын алуу каалоосу, вакансияга талапкердин өздөрү үчүн эң жакшы кызматты табууга болгон айласыз аракеттери 99% учурларга алып келет. эрте же кеч бошотуу.
2. Адаптация процессинин ишке ашпай калышы же анын таптакыр жоктугу кызматкерди сыноо мезгилинде, жумуштун алгачкы жумаларында иштен кеткиси келет.
3. Ыңгайсыз эмгек шарттары да көп учурда жумушчу күчүн жоготууга алып келет. Адам күндүзгү убактысынын көбүн жумуш ордунда өткөрөт. Ал канчалык ыңгайлуу болорунан анын иштен кетирүү же уюмда кала берүү чечими көз каранды.
4. Кадрлардын алмашылышынын децгээли да негизинен кызматкерлердин канааттануу даражасына жараша болоталардын жетекчилиги менен. Жеке жактырбоо, башкаруу ыкмаларына канааттанбоо көбүнчө жумуштан бошотууга себеп болот.
5. Карьералык өсүү мүмкүн эмес. Амбициясы бар жана компанияда бир нече убакыт иштеген ар бир кызматкер карьералык тепкичке көтөрүлүү же эмгек акыны көтөрүү жөнүндө ойлоно баштайт. Тиешелүү мотивация жана өсүү жана өзүн-өзү өнүктүрүү мүмкүнчүлүгү жок болгондо, кызматкер компаниядан кетет. Эмгек акынын децгээли дайыма эле сапаттуу иштее учун зарыл стимул боло бербестигин эске алуу керек. Бул ошондой эле таанылуу, популярдуулук жана башка материалдык эмес, психологиялык факторлор болушу мүмкүн.



6. Адам эмоционалдык таасирге дуушар болот, ошондуктан кээде бир кызматкер кесиптешинин, тууганынын, досунун артынан кетип калган учурлар болот.
7. Жана, албетте, кызматкердин компетентсиздиги, өз ишин өз убагында бүтүрө албаганы, коллективде иштей албаганы жетекчи тарабынан кызматкердин нааразычылыгын жаратып, андан кийин жумуштан бошотушу мүмкүн.

Кызматкерлердин камкордугуна эмне жардам берет?

Кызматкерлердин алмашуусун талдоо ошондой эле жумушчу күчүнүн "жүгүртүлүшүнө" түздөн-түз таасирин тийгизген бир нече факторлорду бөлүп көрсөтүүгө жардам берет:

• курактык чектөөлөр (эң кооптуусу 25 жашка чыга элек адамдардын башка жумушка кетиши деп эсептелет);
• Жетишсиз жогорку квалификация деңгээли (кызматкердин квалификациялык деңгээли канчалык жогору болсо, ал жумушун ошончолук аз алмаштырат);
• кызматкердин иш жүзүндө жашаган жери (адам иштеген жерине канчалык жакын жашаса, компаниядан кетүү коркунучу ошончолук азыраак болот);
• иш стажы (уюмда иш стажы үч жылдан аз болгон кызматкерлердин тобунда кызматкерлердин алмашуусунун көбөйүшү байкалат).

Кадрларды алмаштыруунун себептерин кантип жоюуга болот?

Терс жумушчу кыймылынын негизги факторлорунун таасирин азайтуунун белгилүү ыкмалары бар.

1. Конкурстук эмгек акы. Бул тармактын адистерин тартуу менен тарифтерди, ооруп калгандыгы боюнча төлөмдөрдү, жөлөкпулдарды жана майрамдарды кайра карап чыгуу зарыл. Төлөмдү аз же ашыкча төлөө негизсиз экономикалык жоготууларга алып келет.
2. Адилет эмгек акы түзүмүн киргизүү. Тарифтердеги мүмкүн болгон карама-каршылыктарды аныктоо үчүн ар бир кызматкердин ишинин татаалдыгына адекваттуу баа берүү зарыл. Бонустук системаны да талдап, кайра карап чыгуу керек.
3. Кирешени турукташтыруу. Туруксуз айлык акы кызматкерлердин көп алмашуусуна алып келиши мүмкүн.
4. Жумушчулардын эмгек шарттарын жакшыртуу: ийкемдүү сааттар, ыңгайлуу кеңсе эмеректери, эс алуу жана тамактануу үчүн бөлмө.
5. Керексиз жумуш жасоодон баш тартуу. Компаниянын кызматкерлери тарабынан аткарылган бардык тапшырмалар чынында эле зарыл болушу керек. Бирок, адамдарды "шире сыгуучу" принцибине алып барбаш керек - бул эмгек потенциалынын тез түгөнүшүнө алып келет.



6. Компаниянын позитивдүү имиджин түзүү. Кызматкерлер жумушка талапкерлерди кызыктырган кызыктуу иши, эң сонун иштөө шарттары, карьералык келечеги, өзүн-өзү ишке ашыруу мүмкүнчүлүктөрү, камсыздандыруу жана бонустук системалары бар фирмаларды көбүрөөк жактырышат.

Кадрлардын алмашуусу - эсептөө формуласы

Бул маанини табуу үчүн кеминде бир жыл иштеген кызматкерлердин санын өткөн жылы жумушка орношкон кызматкерлердин санына бөлүп, натыйжаны 100%га көбөйтүү керек.

Кызматкерлердин алмашуу формуласы жарым ажыроо факторун табууну да камтышы мүмкүн. Бул бир эле учурда компанияда иштей баштаган белгилүү бир топтун кызматкерлеринин жарымы андан кеткенге чейин канча убакыт өткөнүн аныктоого мүмкүндүк берет. Кадрлардын алмашуусун эсептөө жаңы келген кызматкерлерди иштен бошотуудан келип чыккан чыгымдардын деңгээлин аныктоо үчүн зарыл. Кызматкерлердин уюмдан кетиши иш берүүчү үчүн олуттуу экономикалык жоготууларды алып келиши мүмкүн.

Кызматкерлердин алмашуу коэффициентин эсептөө

Бул көрсөткүч төмөнкүлөрдүн негизинде аныкталышы мүмкүн:

• жумуштан бошотуу ставкасы (бир жылда кеткен кызматкерлердин санын эсептей аласыз);
• кадрлардын алмашуусу (белгилүү бир убакыттын ичинде жумуштан бошогондордун саны ошол эле мезгилдеги кызматкерлердин орточо санына бөлүнөт жана 100%ке көбөйтүлөт);
• туруктуу жумушчу күчүнүн индекси - бул формуланын негизинде сиз компанияда жыл ичинде иштеген кызматкерлердин санын жанаашты.

Кызматтан бошотуу ставкасы кеңири колдонулат, анткени бул көрүнүш ар дайым компания үчүн кандайдыр бир жоготууларды алып келет. Бул көрсөткүч жана кадрлардын алмашуусун эсептөө компаниянын кызматкерлерди иштен бошоткондо тарткан чыгымдарын аныктоого жардам берет.

Конференцияларды эсептөө формуласы

Кадрлардын алмашуу коэффициенти төмөнкү формула боюнча эсептелет:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, мында

- Ктек – чындыгында, кадрлардын алмашуу коэффициенти;

- Xszh – кеткендердин жалпы саны мөөнөткө өз каалоосу менен;

- Hdps – белгилүү бир мөөнөткө иштебей калгандыгы, соттолгондугу үчүн же эмгек тартибин бузгандыгы үчүн иштен бошотулгандардын саны; - S – орточо эсеп менен белгилүү бир мезгил үчүн кызматкерлер (көбүнчө көз карандысыз көрсөткүч, анткени ал жамааттын курамындагы өзгөрүүлөрдүн динамикасын чагылдырат).

Орточо кызматкерлердин санын эсептөө

Бул көрсөткүчтү табуу үчүн ай сайын (1-күнү) ушул күнгө туура келген ишкананын кызматкерлеринин тизмелик санын белгилеп туруу зарыл. Отчеттук мезгилдин аягында кызматкерлердин орточо санын формула боюнча аныктоого болот:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, мында

- S - жумушчулардын орточо саны;

- S1, …, Sn - отчеттук айга чейинки ар бир айдын 1-күнү;- S1n - отчеттук айдан кийинки айдын 1-күнүндөгү кызматкерлердин саны.

Жүгүртүү көрсөткүчүнүн 3% жана 5% ортосундагы өзгөрүшүнорма деп эсептешет. Төмөндү көздөй четтөө командадагы стагнация катары, ал эми ашыкча - туруктуулуктун төмөндөшү жана персоналды башкарууга туура эмес мамиле катары эсептелиши мүмкүн.

Жүгүртүүнүн баасы эмнеден турат?

Ар бир ишкана кадрлардын алмашуусу сыяктуу көйгөйгө туш болот. Кадрлардын кыймылынын наркын эсептөө формуласы төмөнкү көрсөткүчтөрдөн турат:

• кызматкерди жумуштан бошоткон учурда жоголо турган өндүрүштүн көлөмү;
• пенсионердин милдеттерин убактылуу аткарган кызматкерлерге кошумча акы;
• жогорку квалификациялуу жумушчуларды жеңил жумушка тартуу;
• жаңы кызматкердин жумушун өнүктүрүүдө алынган калдыктардын жана никелердин баасы;
• вакансияга талапкерлерди тартуу жана тандоо менен байланышкан чыгымдар;
• кызматкерлерди окутууга же кайра даярдоого багытталган чыгымдар;
• кызматкерди эмгек акыдан чыгаруу менен байланышкан административдик чыгымдар;
• жаңы кызматкерлерди окутууда эмгек өндүрүмдүүлүгүнүн төмөндөшү.

Кызматкерлердин алмашуусун минималдаштыруу ыкмалары

Кадрлардын алмашуусун кыскартууга персоналды башкаруунун төмөнкү ыкмалары аркылуу жетишилет:

• кызматкерлердин ар бирин иштен бошотууга себеп болгон себептерди аныктоо жана бул себептерди статистикалык эсепке алуу;
• жумуштан бошотуу боюнча жалпы статистиканы жүргүзүү;
• персоналдын горизонталдуу жана вертикалдык кыймылы үчүн программаларды киргизүү;
• тандоо жана адаптациялоо ыкмаларын иштеп чыгуукызматкерлер, ошондой эле насаатчылыкты колдонуу;
• эмгек рыногунда компаниянын имиджин жакшыртуу;
• долбоорлордун үстүндө иштөө үчүн убактылуу жумушчу топторду түзүү;
• кадрлардын резервин түзүү;
• кадрлар менен иштөө үчүн менеджерлерди жана консультанттарды тартуу.

Кызматкерлерди кармап калуу жолдору

Карьералык тепкичтин ар кандай деңгээлдеринде баалуу кызматкерлерди сактап калуу үчүн компаниялар ар кандай каражаттарды жана ыкмаларды колдонушат. Ошентип, мисалы, жөнөкөй кызматкерлер жана башкаруу кызматкерлери үчүн жеңилдиктердин ар кандай пакеттери түзүлүшү мүмкүн. Маселен, катардагы жумушчуларга коомдук транспортто жүрүү, медициналык камсыздандыруу, бекер түшкү тамактануу жана квалификацияны жогорулатуу курстары компаниянын эсебинен төлөнүшү мүмкүн. Жетекчилер үчүн жеңилдиктер пакети ийкемдүү жумуш убактысы, жеңилдетилген шарттарда кредиттерди жана кредиттерди берүү, планды ишке ашыруу үчүн сый акы, атайын жарнамалык сунуштардан турушу мүмкүн.