Ишкананын жумушчуларынын тизмеси. Эмгек ресурстарынын болушу

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Ишкананын штаттык структурасын изилдөө жана эмгек потенциалына баа берүү анын жетекчилигинин жана жооптуу адистеринин эң маанилүү милдети болуп саналат. Аны чечүүнүн алкагында кызматкерлердин эмгек акылары сыяктуу көрсөткүчтү эсептөөнү камтыган ыкмалар колдонулушу мүмкүн. Анын өзгөчөлүгү эмнеде? Аны практикада кантип колдонсо болот?

Айлык төлөм деген эмне?

Ишкананын кызматкерлеринин эмгек акы фондусуна туруктуу, сезондук же убактылуу жумуштарда иштеген бардык кызматкерлер - алар уюмдун штатына кирген учурдан тартып кириши керек. Ошол эле учурда жумушта болгон адистер да, жок болгондор да күн сайын эмгек акыга эсепке алынат.

Мыйзам тарабынан белгиленген кызматкерлерди эсепке алуу эрежелери тизмеде чагылдырылууну талап кылат:

- иш жүзүндө жумушка келген кызматкерлер, ошондой эле токтоп калгандыктан өз эмгек функцияларын аткарбагандар;

- эмгек акысын сактоо менен иш сапарда жүргөн кызматкерлеркомпания;

- оорусуна байланыштуу жумушка келбеген кызматкерлер;

- коомдук милдеттерди аткарууга байланыштуу жумуш ордуна келбеген кызматкерлер;

- жарым-жартылай же жума сайын же толук эмес жумуш күнү жалданган кызматкерлер;

- айыл чарба уюмдарынын кызматкерлери;

- сыноо мөөнөтү менен мамлекетке кабыл алынган адистер;

- үйдө иштеген кызматкерлер;

- ведомстволук мекемелерде окуп жаткан граждандар;

- негизги кызмат орду үчүн маянасын сактоо менен айыл чарба иштерине убактылуу тартылган жарандар.

Ошол эле учурда толук эмес иштеген жумушчуларды эсепке алууда, эмгек акыга мыйзамга ылайык кыскартылган график боюнча иштеген кызматкерлер – мисалы, жашы жете электигине байланыштуу иштеген кызматкерлер кирбейт. коркунучтуу шарттар. Ошондой эле, аялдар кыскартылган график боюнча иштей алышат, аларга баланы багуу үчүн эмгек ишмердүүлүгүн жүргүзүүдө кошумча тыныгуулар берилет.

Ишкананын эмгек акы фондусуна киргизилуучу жумушчулардын категорияларынын толук тизмеси 1987-жылы СССР Мамлекеттик статистика комитети тарабынан бекитилген Кызматкерлердин санынын статистикасы боюнча нускоодо (No 17- нускоодо) келтирилген. 1987-жылдын 17-сентябрындагы 10-0370). Белгилей кетчү нерсе, бул мыйзам булагы дагы деле күчүндө жана анын юрисдикциясы федералдык деңгээлде.

Айлык акылар: негизги категорияларадистер

Жалпысынан ишкананын кызматкерлеринин тизмеси адистердин 3 негизги категориясы менен берилген:

- туруктуу негизде же эмгек келишими боюнча бир жылдан ашык иштөө;

- убактылуу берилген - 2 айдан ашпаган мөөнөткө, ал эми убактылуу жок адисти алмаштырууда - 4 айдан ашпаган мөөнөткө;

- 6 айдан ашпаган мөөнөткө түзүлгөн сезондук контракт боюнча иштөө.

Бирок көп нерсе конкреттүү кызматкер менен иш берүүчүнүн ортосундагы укуктук мамилелерди орнотуучу келишимдердин мазмунунан көз каранды. Дем алыш же майрам күндөрү кызматкерлердин эмгек акылары мурунку жумуш күнүндө жазылган тиешелүү көрсөткүчкө барабар болушу керек экенин белгилей кетүү керек. Ошо сыяктуу эле - дем алыш же майрам күндөрү 2 же андан көп болсо. Алардын ар бири боюнча эмгек акы биринчи дем алыш же майрам алдындагы иш күнүнүн тиешелүү көрсөткүчүнө барабар болушу керек.

Ошентип, Россия Федерациясынын мыйзамдарында ишканалардын эмгек акысына кирген кызматкерлердин кыйла татаал классификациясы каралган. СССР Мамлекеттик статистика комитети тарабынан кабыл алынган стандарттарга ылайык кызматкерлердин тизмесине адистердин кайсы категориялары кирбей калгандыгын да карап чыгуу пайдалуу болор эле.

Кайсы кызматкерлер тизмеге кирбейт?

Бул учурда биз кызматкерлер жөнүндө сөз болуп жатат:

- ишкананын штатына кирбейт жана бир жолку ишке келишимге ылайык эмгек функцияларын аткарышат;

- ишканага башка уюмдардан толук эмес убакыт катары берилген;

- мамлекеттик уюм менен келишим боюнча фирмага тартылган;

- негизги кызмат ордунда эмгек акысы сакталбаганына карабастан, башка ишканада иштөө үчүн убактылуу катталгандар;

- жумуштан тышкары окууга жөнөтүлгөн жана иш берүүчүнүн эсебинен стипендия алган;

- кесиптик багыт берүү учурунда мектеп окуучулары;

- жаңы ишканаларда кийинки иштөө үчүн окуудан өтүп жаткан жумушчулар;

- окуу жайды аяктагандан кийин компания тарабынан төлөнүүчү өргүүгө чыккан жаш адистер;

- кадрлар бөлүмүнө кызматтан кетүү тууралуу арызын жөнөткөн, ошондой эле эскертүү мөөнөтү аяктаганга чейин же ал жок болгон учурда ишин токтоткон.

Ошол эле учурда, эгерде бир ишканада кызматкер эки, бир жарым же бир ставкадан аз эмгек ишмердүүлүгүн жүргүзсө же бир ишканага ички толук эмес жумуш убактысы катары кабыл алынса, анда ал адистердин тизмесинде бир адам болуп эсептелет.

Белгилүү бир датага карата эмгек акы төлөө ведомосту ошол күндөн тартып жумушка алынган бардык кызматкерлерди камтышы керек жана ошол эле учурда жумуштан бошотулган адистерди камтыбашы керек.

Айлык акы менен катар Россия Федерациясынын мыйзамдарында кызматкерлердин орточо санын аныктоого мүмкүн болгон ченемдер бар. Келгиле, анын өзгөчөлүктөрүн кененирээк изилдеп көрөлү.

Кайсы көрсөткүчтөр үчүнкызматкерлердин орточо саны?

Каралып жаткан көрсөткүчтөр ишкананын абалынын структурасынын тез-тез өзгөрүшүнө байланыштуу колдонулушу мүмкүн. Орточо кызматкерлердин саны (калькулятор аны аныктоонун негизги куралы болуп саналат) төмөнкү формула боюнча эсептелет: отчеттук мезгилдин ичиндеги бардык күндөр үчүн - мисалы, бир ай үчүн ишкананын кызматкерлеринин эмгек акысынын суммасы санга бөлүнөт. тиешелүү мезгилдин күндөрүндө. Ал ошондой эле, мисалы, жылдын жалпы көрсөткүчүн алып, 12ге бөлүүгө болот. Формуланы колдонуунун конкреттүү ыкмасы ишкананын кадр кызматы алдында турган милдеттерге жараша болот.

Практикада ишкананын кызматкерлеринин орточо санын, мисалы, отчеттуулук үчүн аныктоого болот. Мында тиешелүү көрсөткүч белгилүү датага карата белгиленген эмгек акы менен бирге берилет: ошентип, адистердин саны орточо эсеп менен отчеттук мезгилде – ай, квартал, жарым жылдык, жыл ичинде берилет.

Эмгек ресурстарын баалоодо эмгек акыларды колдонуу

Тизме же орточо кызматкерлердин саны сыяктуу көрсөткүчтөрдү иш жүзүндө колдонуу ишкананын жумушчу күчүн баалоонун бир бөлүгү катары да жүргүзүлүшү мүмкүн. Келгиле, бул жагын кененирээк изилдеп көрөлү.

Ишканалардын кадрлар бөлүмдөрү жана бизнеске тиешелүү башка кызыкдар түзүмдөр тарабынан талданган жумушчу күчүнүн көп сандагы мүнөздөмөлөрү бар. Жумушчу күчү ар бир уюмдун негизги ресурстарынын бири болуп саналат.квалификациясы жана башка олуттуу мүнөздөмөлөрү компаниянын бизнес моделинин атаандаштыкка жөндөмдүүлүгүн аныктайт, ошондуктан компаниянын жетекчилери аны баалоого кунт коюп көңүл бура алышат.

Жумушчу күчтүн негизги мүнөздөмөлөрү

Жумушчу күчүнүн эң маанилүү мүнөздөмөлөрү:

- пайда;

- катышуу;

- иш жүзүндө иштеген адистер.

Абсолюттук көбөйүүдө конкреттүү отчеттук мезгилдин башына жана акырына карата адистердин санынын көрсөткүчүнүн ортосундагы айырманы түшүнүү мыйзамдуу. Өз кезегинде отчеттук мезгилдин аягындагы жана башындагы тиешелүү көрсөткүчтүн ортосундагы катышты эсептөө менен жумушчу күчүнүн өсүү темпин аныктоого болот. Эгерде ишкананын эмгек потенциалына сандык баа берилсе, мындай көрсөткүчтөр маанилүү.

Мындан тышкары ишканалардын кадрлар белумдеру кызматкерлердин айрым категорияларына адистерди бекитуунун негизинде штаттык структураны пландаштыруу менен байланышкан маселелерди чече алышат. Бул учурда колдонулган олуттуу көрсөткүчтөрдүн арасында кызматкерлердин эмгек акы төлөө болуп саналат. Анда иштеген жерине күндүзү келген кызматкерлердин саны чагылдырылган. Бул көрсөткүч ар кандай түзөтүүлөрдү эске алуу менен аныкталышы мүмкүн - мисалы, кызматкерлердин күтүлгөн жумушка келбей калышын эске алуу менен.

Компаниянын эмгек ресурстарынын болушун мүнөздөгөн дагы бир маанилүү параметр бул иш жүзүндө иштеген адистердин саны. Анын, атап айтканда, катышуунун санынан принципиалдуу айырмасы бар - анткени каралып жаткан параметр жоксутка бою токтоп калуулардын көлөмү сыяктуу көрсөткүчтү камтыйт, башкача айтканда, график боюнча адистер бүткүл иш күнү бою иштей баштабагандар.

Эмгек ресурстарын баалоо: нюанстар

Келгиле, компаниянын персоналын баалоо үчүн бул көрсөткүчтөрдү кантип колдонсо болорун кененирээк карап чыгалы. Жумушчу күчү, биз жогоруда белгилегендей, уюмдун эң маанилүү ресурсу, ошондуктан аны башкаруу рационалдуу болууга жана ишкананын бизнес моделин куруунун өзгөчөлүктөрүн чагылдырууга тийиш.

Бул учурда компаниянын жетекчилигинин жана компетенттүү кызматкерлеринин негизги максаты – рынокко берилүүчү товарлардын же кызмат көрсөтүүлөрдүн көлөмүн көбөйтүү үчүн максималдуу эмгек өндүрүмдүүлүгүн камсыз кылуу, ошондой эле өндүрүштө жогорку натыйжалуулукту камсыз кылуу. өндүрүштү уюштуруу. Бул үчүн жетекчилик төмөндөгүлөрдү аныктоо максатында ишкананын кызматкерлеринин структурасына баа бере алат: ишкананы жана анын түзүмдүк бөлүмдөрүн керектүү эмгек ресурстары менен камсыз кылуу, кадрлардын алмашуу көрсөткүчтөрү, ишканадагы эмгек өндүрүмдүүлүгүн мүнөздөгөн көрсөткүчтөр, жумушчу күчүн пайдалануунун натыйжалуулугу. ишкананын кызматкерлери тарабынан убакыт, ишкана тарабынан эмгек акы фондусун пайдалануунун рационалдуу-лугу.

Бул милдеттерди чечүү үчүн негизги көрсөткүчтөрдү алууга мүмкүн болгон маалыматтардын булактары - мисалы, уюмдун кызматкерлеринин саны, алардын тизмеси же орточо штаттык көрсөткүчтөр, көбүнчө отчеттук документтер болуп саналат - мисалы, формасы No P-4, ошондой эле ички корпоративдик маалымат булактары - мисалы,убакыт таблицалары HR адистери тарабынан түзүлгөн.

Адам ресурстары боюнча маалыматтар: Баалоо тартиби

Эми ишкананын адам ресурстарын баалоо кандай тартипте жүргүзүлүшү мүмкүн экенин карап көрөлү.

Карап жаткан көрсөткүчтөрдү колдонуу менен ишкананын кадрлар бөлүмүнүн компетенттүү адистери биринчи кезекте алардын пландуу көрсөткүчтөргө ылайык келүүсүнө талдоо жүргүзүшөт. Эгерде өзгөрүүлөр байкалса, анын сандык мүнөздөмөсү гана эмес, сапаттык мүнөздөмөсү да бааланат. Адистердин айрым категориялары боюнча көрсөткүчтөрдү талдоо процессинде өткөн отчеттук мезгилдердин аягында катталган цифралардан ар кандай четтөөлөр аныкталат жана маалыматтарды салыштыруунун негизинде алар чечмеленет. Анын негизги колдонуучусу - уюмдун жетекчилиги, ал алынган маалыматтарды чечим кабыл алуу үчүн колдоно алат:

- компаниянын штаттык санын көбөйтүү жөнүндө;

- ишканада эмгек ендурумдуулугун жогорулатуу максатында ишкананын штаттык структурасын езгертуу женунде;

- айрым маселелерди чечүүдө компаниянын кызматкерлеринин ортосундагы байланыштын натыйжалуулугун жогорулатуу максатында уюмдун башкаруу түзүмүнө өзгөртүүлөрдү киргизүү жөнүндө.

Компаниянын кызматкерлеринин тизмеси, алардын орточо саны жана ишкананын эмгек потенциалын баалоодо колдонулуучу башка мүнөздөмөлөр көп учурларда ишкананын штаттык структурасын талдоону ого бетер маалыматтуу кылган башка көрсөткүчтөр менен толукталарын белгилей кетүү керек. Мисалы, мамлекеттин квалификациялык курамын эске алса болотишканалар, кызматкерлердин профессионалдык чеберчилиги жана компетенциялары жагынан анын структурасы. Көпчүлүк учурларда штаттык структураны оптималдаштыруу боюнча чечимдерди кабыл алууда персоналдын кызматкерлери жана компаниянын жетекчилиги ишкананын персоналды башкаруу моделин өркүндөтүүгө багытталган айрым уюштуруу чараларын колдонууга эмес, адистердин квалификациясын жогорулатууга басым жасай алышат.

Бирок көп учурларда тигил же бул профилдеги адистердин иш жүзүндө болушу көбүрөөк мааниге ээ. Ишканада талап кылынган квалификациядагы кадрлардын жетишсиздиги байкалып калышы мүмкүн.

Бизнести кеңейтүү үчүн жумушчу күчүн эсептөө

Компаниянын персоналынын структурасын талдоо бизнестин кеңейүүсүн мүнөздөгөн маселелерди чечүүдө да колдонулушу мүмкүн. Негизги ишкананын эмгек потенциалын, бул ишканада иштеп жаткан кызматкерлердин эмгек ендурумдуулугунун керсеткучтерун деталдуу изилдеп чыгуу ишкананын жацы кубаттуулуктарын ишке киргизуунун эффективдуулугун жогорулатат - мисалы, башка шаарда башка заводдук линияны ачууда. Негизги компаниянын кадрлар боюнча адистери жана жетекчилери тарабынан алынган даяр аналитикалык маалыматтардын болушу типтүү штаттык таблицаны түзүүгө, оптималдуу иш графигин түзүүгө жана ишкананын ар кандай түзүмдүк бөлүмдөрүнүн ортосунда адистердин кызмат орундарын бөлүштүрүүгө мүмкүндүк берет.

CV

Ошентип, эмгек акысын эсептөө, ошондой эле саныкомпаниянын эмгек потенциалын мүнөздөгөн башка олуттуу көрсөткүчтөр менен толукталган орточо баалуулуктарга негизделген компаниянын кызматкерлеринин саны - мисалы, катышуу, компаниянын жетекчилигине ишканада эмгектин натыйжалуулугун жогорулатуу, эмгек өндүрүмдүүлүгүн оптималдаштыруу менен байланышкан эң маанилүү милдеттерди чечүүгө мүмкүндүк берет, жана ишкананын жаңы кубаттуулуктарын ишке киргизүү.

Адистердин айрым топторунун квалификациялык мүнөздөмөлөрүн, рыноктук тенденциялардын өзгөчөлүгүн жана бул дагы абдан маанилүү болгон, тиешелүү көрсөткүчтөрдү талдоого комплекстүү мамиле кылуу маанилүү. Россия Федерациясынын мыйзамдары. Мындай милдеттерди ийгиликтүү чечүү компанияга рынокто атаандаштыкка жөндөмдүү болууга, өсүү стратегияларын да, компаниянын туруктуу өнүгүүсүн сактоого багытталган пландарды да ишке ашырууга даяр болууга мүмкүндүк берет.