Кызматкерлерди кантип туура жумуштан бошотуу керек: бошотуунун түрлөрү, мыйзам талаптары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Эртеби-кечпи, ар бир иш берүүчү кызматкерлерди кантип туура жумуштан бошотуш керек, кантип санап, аны менен расмий түрдө ажырашууну, мамлекеттик органдардын суроолору болбошу үчүн процессти кантип туура жол-жоболоштурууну чечүүгө аргасыз болот. Жумуштан бошотуу үчүн көптөгөн себептер жана себептер бар, ал тургай эң мыкты кызматкер компаниядан кетүүнү чечиши мүмкүн же иш берүүчү аны бошотууну зарыл деп эсептеген жагдайлар пайда болушу мүмкүн. Баары мүмкүн болушунча жылмакай болушу үчүн, иш кагаздарына жоопкерчиликтүү мамиле кылуу, ошондой эле иштен бошотуу процессине этикалык жактан мамиле кылуу керек.

Маселенин актуалдуулугу

Ар бир жетекчинин жашоосунда мындай кызматкерлер болгон, алар менен коштошкусу келбей, бирок ар кандай себептерден улам эл таштоону чечкен. Албетте, компанияда ар дайым бир адам бар, ал кызматкерди өз каалоосу менен жумуштан бошотконду жакшы билген иш берүүчү бардык ишкердик мамилелерди өз убагында токтотушу үчүн арыз берет. Сизге керектүү варианттардын кайсынысында болбосунКелечекте аларга байланыштуу көйгөйлөргө туш болбоо үчүн процедураларды жоопкерчилик менен кабыл алыңыз.

Азыркы күндөрдө бир компанияда пенсияга чыгууга жетишээрлик көп убакыт иштеген адам өтө сейрек кездешет. Мындай боло турган болсо, кырдаал дароо эле ар кимдин оозуна илинет. Практикада көбүнчө адамдар өз каалоосу менен кетишет же эмгек келишиминин тараптары өз ара пайдалуу келишим түзүшөт.

Эрк жана мыйзам

Көбүнчө, жумуш берүүчү кызматкерди өз каалоосу менен кантип туура иштен бошотуш керектигин аныкташы керек. Ишкананын директору тарабынан эч кандай өбөлгөлөр, кеп-кеңештер жана сунуштар болбогондо, жумушка кабыл алынган адам өзүнө ишенип берилген кызматтан кетүүнү чечсе, ошол эле жерден кетүү боюнча сунуштар болбогондо кырдаал келип чыгат. Тажрыйбалуу ишкерлер айткандай, көбүнчө мыкты кызматкерлер менен бөлүшүү керек. Бирок, сиз башынан эле буга даяр болушуңуз керек - сиз адамды өмүр бою компаниянын кызыкчылыгы үчүн иштөөгө мажбурлай албайсыз. Башка жагынан алганда, көптөгөн тажрыйбалуу кызматкерлер белгилегендей, көбүнчө жумуштан бошотууга ишкананын жана анын жетекчилигинин адамдык көйгөйлөргө адекваттуу мамиле кылбаганы себеп болот.

Агрегаттын ишинин анализи өскөн жүгүртүүнү көрсөтсө, эмне болуп жатканын жакшылап карап көрүү керек. Мүмкүн бул жерде иштөө шарты бир топ начар. Мүмкүн буга жергиликтүү жетекчи кызматкерлерге өтө катуу мамиле кылгандыр. Мунун себеби эмнеде экенин аныктоо үчүн жумуштан кетүүнү каалагандардын баары менен сүйлөшүү керек. Көбүнчө адамдар сулуу болушаталардын проблемалары жана кыйынчылыктары женунде ачык айтышат. Адам эмне үчүн кызматтан кетүүнү чечкенин тактабай туруп коё албайсыз.

Мен каалабайм, бирок керек

Кырдаал иш берүүчүнүн кысымынан улам түзүлүп жатканда, жумуштан баш тартууга арыз берген кызматкерлерди кантип туура иштен бошотуш керек экенин аныкташыңыз керек болот. Ишкананын жетекчиси адамга кызматтан кетүүсүн, ишкананы таштап кетүүсүн катуу сунуштай алат. Ошол эле учурда, мажбурлап бошотуу коркунучу чындап эле адам үчүн олуттуу болуп саналат жана кандайдыр бир мааниде иш берүүчү кызматкердин пайдасына кыскартып, анын эркин жашоого биринчи кадамын өз алдынча жасоого мүмкүндүк берет. Бир жагынан эмгек китепчесинде аброюна шек келтире турган жазуулар болбойт, ошол эле учурда адам кесиптештеринин алдында аброюн сактап калат жана иштен бошотуу фактысына анчалык таарынбайт.

Кызматкер, балким, жумуш ордун таштап кеткиси келбеген дагы бир учур, бирок жетекчи буга кызыкдар - пенсия курагынын чек арасынан өтүү. Эгерде карьера логикалык жактан аяктаса, адам пенсияга чыгууга убакыт келди, пенсияга чыгуу мүмкүн. Эреже катары, каржыны үнөмдөө маселеси өтө курч турган мындай ишканаларды өз кызматкерлерине ушуну менен кечиктирбөө сунушталат. Жаш кызматкерлерге азыраак эмгек акы төлөнүшү керек, андыктан пенсионерлер жумушка кабыл алууну жаңыртуу үчүн мүмкүн болушунча эртерээк кайрылууга үндөшөт. Эгерде сиз тажрыйбалуу ишкерден пенсияга чыгып жаткан кызматкерлерди кантип туура иштен бошотуш керек деп сурасаңыз, анда ал процессти жол-жоболоштуруу керек деп жооп берет.салтанаттуу түрдө. Көбүнчө алар чакан корпоративдик майрам уюштурушат, ал эми пенсионерге жакшы белек - диплом, такта же башка пайдалуу буюмдар, мисалы, саат берилет.

Каалабайм, бирок керек

Эгерде иш этикалык жана, мүмкүн болсо, чыр-чатактар азыраак көрүнүшү үчүн, бир берене боюнча кызматкерди кантип туура иштен бошотуш керектигин түшүнүшүңүз керек болсо, кырдаал алда канча татаалыраак. Ал тургай, эки тарап жол-жобосу менен макул болсо да, бул эмгек мамилелеринин бардык катышуучулары үчүн кыйын, бирок кызматкерлерден аргасыз ажыратуу көйгөйлөрдүн кошумча үйүлгөн болуп саналат. Ыңгайсыздыкты азайтуу үчүн адам менен коштошууну кыскартуу катары белгилеп көрүңүз.

Кыскартуу, эгерде компания акчалай себептерден улам жалданма жумушчулардын бир бөлүгүнөн баш тартууну чечсе деп айтылат. Демек, сиз компаниянын иши үчүн маанилүү келишимдерди бузууга туура келсе, киреше азайып, эффективдүүлүктү сактап калуу үчүн чыгымдарды, анын ичинде эмгек акыны кыскартууга туура келет. Маселени чечүүнүн бир жолу - ашыкча кызматкерди иштен алуу. Адамга кантип туура түшүндүрүү керек, алар компанияда кабыл алынган кыскартуу саясатына көңүл буруп, чечишет. Мындай кырдаалда көптөр биринчилерден болуп акыркы жумушка алынгандарды бошотушат. Калгандарына жоопкерсиздик менен иштегендер, нормаларды бузгандар биринчи орунда турат. Финансылык абалдын нормалдашуусу жана турукташуусу менен көпчүлүк мурдагы кызматкерлерди кайра жумушка алып жатканына кубанычта экени белгиленген.

Бул кызыктуу

Анткени кантип деген маселекызматкерлерди туура иштен бошотуу, кызматкерлер менен этикалык жактан кантип бөлүү керек, биздин цивилизация үчүн көптөн бери актуалдуу болуп келген, ар кайсы өлкөлөрдүн укук тарыхында сиз кызык стандарттарды таба аласыз. Мисалы, 1884-жылы Теннесси штатында кызматкерди кызмат ордунан каалагандай четтетүү мүмкүнчүлүгүн киргизүү чечими кабыл алынган. Соттун чечиминде белгиленгендей, эгерде келишимде операцияга тузден-туз тыюу салынбаса, ишкананын ээси жумушчуну негизсиз же себепсиз иштен бошотуп коё алат. Жүз жылдай убакыт өттү, жергиликтүү мыйзамдар, профсоюздук келишимдер иш берүүчүлөрдүн мүмкүнчүлүктөрүн бир топ кыскартты. Федералдык деңгээлде адамдан жумуш ордунда баш тартууга мүмкүн болбогон себептердин сүрөттөлүшүн камтыган көптөгөн мыйзам актылары кабыл алынган.

Ушул күндөрдө көптөгөн иш берүүчүлөр дагы эле кызматкердин кызматынан кантип баш тартуу керектиги жөнүндө тынчсызданышпайт: кээ бир ыйгарым укуктарда өз каалоосу боюнча иштен бошотуу эрежеси дагы деле күчүндө. Компания кээде жумушка орношуу стадиясында, мындай мүмкүнчүлүк жөнүндө кызматкерге маалымдайт. Чет өлкөгө жумушка барууну пландап жатканда, ыңгайсыз жана ыңгайсыз абалга туш болуп калбоо үчүн жергиликтүү мыйзамдарды жакшылап карап чыгуу зарыл.

Ал туурабы?

Кээде иш берүүчүнүн демилгеси менен кызматкерди кантип туура иштен бошотуш керек экенин түшүнүүгө туура келет, эгерде адам өзүнө ишенип тапшырган жумушуна ылайык келбесе, кабыл алынган стандарттар туура келбейт. Кызматтан бошотуу мүмкүн болушу үчүн, кызматкер олуттуу тартип бузууга барышы керек, бул үчүн мыйзам аны четтетүү мүмкүнчүлүгүн караштырат.ишканалар. Адамдар менен иштөөдө мүмкүн болушунча этият болушуңуз керек. Кызматтан бошотуу үчүн бардык себептер болгон учурда да, бул маселеге жоопкерчилик менен мамиле кылуу керек - адам жардам сурап сотко кайрыла алат, ал эми соттор, сиз билгендей, көпчүлүк учурларда иштен бошотулгандардын пайдасына чечет. адам.

Иштен бошотулган кызматкерди кантип туура эсептөө керектигин аныктоонун себептери да бар, муну укук бузуучулар өздөрү жумуштан ажырашуунун адилеттүү себеби деп билишет. Мамлекеттин мыйзамдарынын кээ бир бузуулары өтө фундаменталдуу деп эсептелгендиктен, аларды сөгүш жана эскертүү менен жазалоого тыюу салынат - жетекчи кызматкерди иштен бошотууга милдеттүү. Эгерде адам башка кызматкерлерди сөз менен сөксө, кызматта компетентсиздигин көрсөтсө, уурулук кылса же жумушка мас абалында чыкса, жетекчинин буйругуна баш ийбесе, физикалык зомбулукка барса өнүгөт. Иштен четтетүү үчүн жүйөлүү себеп маалымат же документтерди бурмалоо болуп саналат.

Себептери жана кесепеттери

Кээде жумуш берүүчүнүн демилгеси менен кызматкерди кантип туура иштен бошотуш керек, эгерде жумушка алынган адам башкаларга туура эмес мамиле кылса, башкаларды сөгүп, аларды таарынтканга аракет кылса, алардын иш-аракетинен кемчилик тапса. Ар бир заманбап адам, ал таарынбаган шарттарда иштөөгө укук менен мыйзамдар менен камсыз кылынат. Мазактоо, өзгөчө, кардар же өнөктөш объект болуп калса, ишкананын имиджине олуттуу сокку болуп саналат. Биринчиден, менеджер, ал кызматтан бошотулушу мүмкүн экенин эскертиши керек, ал эми бул эмесжардам берди, сиз аман-эсен кызматтан кызматкерди бошотуп алат. Эгерде адам иштен алынбаса, таарынган адам сотко, анын ичинде иш берүүчүгө каршы доо коё алат.

Кээде компетентсиз жумушчуга штатты кыскартуу үчүн кызматкерди иштен бошотууну сунуштап, толук туура болбосо да, тынч кетүүгө мүмкүнчүлүк берилет. Эгерде адам мындай компромисске макул болбосо, аны күч менен иштен кетириши мүмкүн. Эгерде жалданган адам окууну каалабаса, ал жумушка алынган кызматына так туура келбесе жана жардам берүүгө аракет кылбаса, иш берүүчү мындай укукка ээ болот.

Тартип баары болот

Учурдагы мыйзамдар кызматкерди жумушка келбегендиги үчүн кантип туура иштен бошотуунун учурдагы тартибин деталдаштырат. Ишке кабыл алынган адамдардын бардыгы ез милдеттерине жоопкер-чилик менен мамиле жасап, аларды ез убагында чечкенде гана ишкана гулдей алары талашсыз. Эгерде адам кечигип калса, жумуш күнү сыртка чыкпаса, бул ишкананын натыйжалуулугуна зыян келтирет, башкаларга жаман үлгү болуп, ишкананын туруктуулугуна коркунуч келтирет. Биринчиден, мындай так эмес адамга расмий түрдө эскертүү керек, бирок бул жардам бербесе, иш берүүчү кечиктирүү актысын берүүгө укуктуу, анын негизинде жумуштан бошотуу жөнүндө буйрук чыгарылат.

Иштен бошотууга жүйөлүү себеп боло турган дагы бир тартип маселеси жетекчиликке баш ийүүдөн баш тартуу болуп саналат. Эгерде кызматкер аны менен түзүлгөн эмгек келишиминде көрсөтүлгөн милдеттерди аткаргысы келбесе, мындай чара жөнүндө эскертпестен, аны дароо иштен бошотсоңуз болот. Кээ бир иш берүүчүлөр жумушчулар көрсөтмөлөр боюнча суроолорду беришсе,бийликтен алынган, бирок кандай болгон күндө да алар кынтыксыз жана шексиз аткарылышын күтүп жатышат. Эгерде адам өз кызматына жараша жасашы керек болгон ишти аткаруудан баш тартып, муну менен кол алдындагылардын жана начальниктердин иерархиясына доо кетирсе, мындай абалга эч ким чыдабашы керек.

Баары мыйзам боюнча

Кээде иш берүүчү дисциплинанын бузулушун кечире алат жана кызматкерди жумушка келбегендиги үчүн кантип иштен бошотуп коюуну чечпейт, эскертүү же сөгүш менен кутулууну чечет, бирок эгерде адам башкаларга карата физикалык агрессивдүү болсо, анда сиз аны жумушта калтырба. Адам тарабынан ар кандай коркутуулар, зордук-зомбулуктар иштен бошотуу үчүн өтө олуттуу себеп болуп саналат. Ар бир адам өзүн коопсуз сезген жерде иштөөгө мыйзам тарабынан берилген. Сырттан кандайдыр бир коркунуч болсо, эч ким өзүн толук ишке бербейт. Эгерде кимдир бирөө башкаларды коркута баштаса, начальник дароо укук коргоо органдарын же жергиликтүү коопсуздукту чакырып, болгон окуя боюнча акт түзүп, анын негизинде кызматтан бошотуу жөнүндө буйрук чыгарышы керек. Жумуш орду зордук-зомбулукка, атүгүл мындай коркутууларга жол бербейт. Муну түшүнбөгөн адам башкалар менен бирдей иштей албайт.

Ошол сыяктуу эле кечирилгис иш - бул уурулук. Бир адам компаниянын мүлкүн же башка адамдардын буюмдарын уурдоого аракет кылышы мүмкүн. Кандай болгон күндө да, жүрүм-турум кабыл алынгыс болуп саналат жана дароо иштен бошотуу үчүн негиз болуп саналат. Эч кандай эскертүү талап кылынбайт. Күнөөнүн түздөн-түз далилдери бар болсо, командалык курам кызматкерди жумуштан бошотушу мүмкүн жана анын укугу жок.адилетсиз мамилеге даттануу менен сотко кайрылыңыз.

Билгиле

Кызматкерди кыскартуу, талаптарды аткарбагандыгы жана буйрукту тез арада чыгарууну талап кылбаган бир катар башка себептер боюнча туура иштен бошотууга мүмкүндүк берүүчү негизги эрежелердин бири болуп кызматкерлерге болуп жаткан окуялар жөнүндө эскертүү болуп саналат. Формалдуулуктун аткарылышы бөлүү чечими кабыл алынган жалданма адамдардын дооматтарын алып салууга мүмкүндүк берет. Эгерде ишкер бул муктаждыкка кайдыгер мамиле кылса, иштен бошотулган адам эмгек инспекциясына же ал туура деп табылган сотко кайрыла алат.

Ата мекендик ишканада кадрлар менен иштөөнүн негизги эрежелеринин бири – бул ар бир кадамды документтештирүү. Эгерде жумуштан бошотуунун себеби иштин төмөн деңгээли болуп калса, анда муну ырастаган расмий жазуулар болушу керек. Уурулук фактысынын бети ачылды - чечимдин адилеттүүлүгүнө жазуу жүзүндө далилдер болушу керек. Кызматтан бошотуу - бул керексиз документтер жок болгон процедура. Канчалык көп ишкана экстремалдык чараларды көрүүгө аргасыз болсо, ошончолук жылчык таап, адилетсиздикке кабылганын далилдегиси келген нааразылар көбөйөт. Жана эгер сиз каникулда жүргөн кызматкерди кантип туура иштен бошотуш керек экенин түшүнүшүңүз керек болсо, анда расмий документтерди такыр этибарга албай коюуга болбойт - антпесе адам кийинчерээк ал эскертүүсүз же себепсиз иштен алынганын айтат, буга компаниянын укугу жок. кылуу.

Дизайн жөнүндө

Федералдык деңгээлдеги иш кагаздарын жүргүзүүнү уюштуруунун учурдагы эрежелери кызматкерлер менен кызматташуу аркылуу кандай документтер түзүлүшү керектигин, аны кантип туура сактоону, кантип туура штепсельдөө керектигин белгилейт.иштен бошотулган кызматкерлердин өздүк делолору (архивге, алфавиттик тартипте, атайын бекитилбеген жерде сакталат). Эмгек келишимин бузуунун жалпы тартиби киргизилди - бул келишимди бузуунун себептеринен көз каранды эмес.

Кызматтан бошотууну туура чыгаруу үчүн бул тууралуу эки нускада буйрук түзүү зарыл, экөөнө тең ишкананын жетекчиси кол коюшу керек. Буйруктардын бири адамды эсептеген бухгалтерлер менен болушу керек, экинчиси - эмгек китепчесин толтуруу үчүн колдонулган кадрлар бөлүмүндө. Буйрутманы түзүү үчүн стандарттык форма колдонулат, бирок сиз документти өзүм билемдик менен түзө аласыз. Кандай болгон күндө да, кызматкер бул фактыны колтамгасы менен тастыктаган документ менен таанышышы керек.

Кырдаалдын өзгөчөлүктөрү

Жетекчинин милдети кызматкерге жумуштан бошотулган күнү эмгек китепчесин, мурда түзүлгөн келишим менен жөнгө салынган бардык тиешелүү суммаларды жана жөлөкпулдарды, ошондой эле бүткүл кызматкер менен кол коюлган келишимди берүү болуп саналат. команда. Кызматкер эмгек китепчесин алуудан баш тарта алат, мындай учурда акт түзүлүшү керек. Эгерде адам иштен бошотулган күнү келбесе, анда бардык суммалар адамды төлөө талабы коюлгандан кийинки күнү берилиши керек. Жумуштан бошонгон күнү почта аркылуу кат жөнөтүлөт, анда алар эмгек китепчесин алуу зарыл экендигин билдиришет. Кызматкер буга жазуу жүзүндө макул болгондо гана почта аркылуу жөнөтүлүшү мүмкүн. Кааласа ага справка беришет, анда ал кайда, ким тарабынан иштегенин, канча алганын такташат. Каалоо себеп болуп калсаиш берүүчү, адам эмне болгону тууралуу буйруктун көчүрмөсүн алышы керек.

Эгер адамга китеп өз убагында берилбесе, акыркы төлөм кечиксе, компания кечиктирилген бүткүл мезгил үчүн орточо кирешени төлөөгө милдеттүү.

Дизайн өзгөчөлүктөрү

Эгер жумуштан бошотуунун себеби жалдануучунун каалоосу болсо, ал адам жазуу жүзүндө арыз берүүгө тийиш. Анын жумуш ордунан бошотууну каалаган башка эч кандай далили кабыл алынбайт. Бул окуяга эки жума калганда жумуштан чыгуу пландары жөнүндө иш берүүчүгө билдирүү зарыл. Мөөнөттүн биринчи күнү арыз жазылгандан кийинки күнү, ал эми акыркы күнү - бошотуу фактысы жол-жоболоштурулган күн.

Иш берүүчүнүн милдети эгерде өтүнүчтүн себеби маанилүү себеп болсо, кызматкер белгилеген мөөнөттө келишимди бузуу болуп саналат. Бул көчүп кетүү, окууга кабыл алуу, жубайынын башка жерге которулушу, белгилүү бир аймакта жашоого мүмкүн эместиги, дарыгердин аныктамасы менен тастыкталат. Арыз берүүнүн себеби кош бойлуулук же жаш балага же майыпка кам көрүү муктаждыгы болушу мүмкүн. Эгерде адам пенсияга чыкса же конкурстук программа боюнча жаңы жумушка орношсо, сиз жумуштан бошотуу өтүнүчүн бере аласыз. Кээ бир учурларда, башка себептер да жүйөлүү деп эсептелет.

Процесстин кылдат жактары

Кызматкер бул тууралуу иш берүүчүгө жумуш ордунан чыгаардан эки жума мурда билдирүүгө милдеттүү деп мыйзамда белгиленген. Мыйзамдарда күтүлгөндөй ушунча убакыт бою иштөө зарылчылыгы айтылган эмес. үчүнмисалы, көп учурда иш берүүчү каникулдан кийин кызматкерди кантип туура иштен бошотуш керек экенин түшүнүшү керек, анткени адам арызын толтуруп, ушул эки жумага татыктуу эс алууга кетет, эгерде ал укуктуу болсо. Мындан тышкары, адам эмгек өргүүсүнө чыга алат. Бир сөз менен айтканда, ар кандай жүйөлүү себептер акыркы эки жумада жумуш ордунда келбей коюуга негиз болуп саналат, ал эми иш берүүчү кызматкерди бул үчүн жемелеп коюуга укугу жок.

Эгерде жумуштан бошонууга чейин эс алууга чыгуу каалоосу болсо, бул арызда көрсөтүлгөн: алар жумуш ордунан кийин бошотуу менен өргүү сурашат. Кызматкер жумуштан бошотулган күнү эмгек өргүүсүндө өткөргөн бардык күндөрү үчүн акча алууга укуктуу.

Боламбы, болобу

Кызматтан кетүү боюнча арыз жазган адам буга жүйөлүү себептери жок эле жумушка чыкпай койгон учурлар да болот. Бул жумушка келбегендик катары эсептелет.

Кээде адам жумушунан кеткиси келет, бирок компания буга кызыкдар эмес, андыктан арыз түшкөндөн кийин эки жумадан кийин тиешелүү буйрук чыкпайт. Мыйзамдар адамдын мындан ары жумушка чыкпоо укугун белгилейт. Кадрлар бөлүмү мурда жазылган арыз жазса, муну жумушка келбей калуу деп эсептөөгө болбойт. Эмгек талашы сотто чечилиши ыктымал, бирок компания адамды жумуштан кетирүүгө аргасыз болот.

Ойгон жок

Кээде иш берүүчү пробациядагы кызматкерди кантип туура жумуштан бошотуш керектигин түшүнүшү керек. Кызматтан бошотуунун себеби расмий түрдө ырасталууга тийиш болгон ээлеген кызматына ылайык келбегендик деп эсептелет. Чечимдин тууралыгын талашуу үчүн ал адам сотко кайрылат окшойт. Өзүңүздүн позицияңызды коргоо үчүн сизде милдеттерди бузуу фактысын тастыктаган эскертмелер, актылар болушу керек.

Сыноо мөөнөтү бүтсө, адам дагы эле иштеп жатса, ал сыноо мөөнөтүн ийгиликтүү өттү деп эсептелет. Кошумча расмий документтерди чыгаруунун кереги жок.

Кайгылуу жөнүндө

Кээде иш берүүчү каза болгон кызматкерди жумуштан кетирүүнүн туура жолун табышы керек. Адамдын каза болгондугу жөнүндө маалымат келип түшкөн күнү отчёттук карточкага кызматкердин жумуш ордунда жок болгондугу фактысын киргизүү, адамдын жок экендиги жөнүндө протокол жазуу зарыл. Андан кийин иш берүүчү каза болгондугу тууралуу күбөлүктүн көчүрмөсүн талап кылышы керек, анын негизинде жумуштан бошотуу жөнүндө буйрук чыгарат. Документти алуу үчүн мындай документи бар жергиликтүү бийликке арыз жөнөтсөңүз болот.