Баш. Жетекчилердин түрлөрү жана кол алдындагылардын түрлөрү

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Бардык ишкананын менеджери болот. Лидерлердин түрлөрү ар кандай критерийлер менен аныкталат. Эң деталдуу классификацияны Англиянын окумуштуулары, Моутон жана Блейк берген. Лидерлердин кандай түрлөрү бар экенин билип туруп, сиз бир командада өзүңүз үчүн эң эффективдүү жүрүм-турум тактикасын тандай аласыз. Моутон менен Блейк 5 негизги жана 3 кошумча категорияны аныкташкан. Келгиле, лидерлердин негизги түрлөрүн карап көрөлү.

Өндүрүш үчүн кам көрүү кызматкерлерге кайдыгерлик менен айкалышкан

Эреже катары, жетекчилердин жана кол алдындагылардын түрлөрү бири-бири менен өз ара байланышта болот. Ишканасына кам көргөн директор кызматкерлерге кайдыгер мамиле кылуу менен бирге, максатына кантип жетээрин алдын ала билет. Ал бардык куч-аракетин жана иш-аракетин натыйжага же-тишууге багыттап, ар кандай каражаттарды колдонуу менен маселелерди чечет. Мындай адам дайыма лидерлигин жоготуп алуудан коркот. Таасири жана авторитетинен ажырап калуудан корккон лидерлердин түрлөрү бардык мүмкүн болгон ыйгарым укуктарды өз колдоруна топтоого жакын. Алар кызматкерлерден сокур баш ийүүнү талап кылышат, эч кандай учурда башкалардын пикирин тааныбайт. Алар бардык чаралар менен кызматкерлерге өздөрүнүн эркин таңуулоого аракет кылышат, алардын кеңештерин четке кагышат. Булар мындай лидер ээ болгон бардык өзгөчөлүктөрдөн алыс. Авторитардык лидерликтин түрлөрү ар дайым өз алдынча чечим чыгарышат, аларды эч качан карап чыгышпайт.

Эмгек мамилелеринин мүнөзү

Буйруктарды жана буйруктарды сөзсүз аткарууну талап кылган жетекчилердин түрлөрү өз кызматкерлеринин ишмердүүлүгүнө дайыма кийлигишүүгө умтулуусу менен айырмаланат. Мындай адамдар кадрлардын ишинде ката-лыктарды жана бузууларды дайыма из-дееде болушат, кунеелуу-лерду таап, жазалоо-го умтулушат. Ошентип, жетекчи менен баш ийген адамдын ортосунда кароолчу менен абактагыдай мамиле түзүлөт. Мындай режиссёрлор катардагы аткаруучулар сыяктуу эле ылдыйкы звенодогу начальниктерди да этибарга алышпайт. Эгерде алар ишкердик жолунда теңдештерге жолукса, албетте, алар өздөрүнүн артыкчылыгын көрсөтүүгө аракет кылышат. Ушундай жетекчи керекпи? Толук көз карандысыздыгы менен мүнөздөлгөн лидерлердин түрлөрү критикалык кырдаалдарда эң эффективдүү көрүнөт. Бул учурда, алардын тез чечим кабыл алуу жөндөмдүүлүгү жардамга келет. Кыска мөөнөттө, бул жүрүм-турум, албетте, каалаган натыйжага ээ болот. Бирок, узак мөөнөттүү келечекте мындай жүрүм-турум компанияны кризиске алып келиши мүмкүн. Мындай жетекчинин кызматкерлерине жасаган мамилеси ушундай. Репрессивдүү методдор менен мүнөздөлгөн жетекчилердин типтери кызматкерлердин пассивдүүлүктү,протест. Мындай режиссёрлордун аракеттери адамдардын моралдык-психологиялык абалын бир кыйла начарлатат. Бирок мындай көрүнүштөрдү тез-тез деп айтууга болбойт экенин белгилей кетүү керек. Кызматкерлер мындай адамга боор ооруп, каршылык көрсөтүүнү туура эмес деп эсептеп, жоопкерчиликтен арылууга умтулушу же бир типтеги адамдарга таандык болушу мүмкүн. Мындай учурларда директор каалаганын так алат. Эреже катары, мындай начальниктердин кызматка көтөрүлүшү орточо темп менен мүнөздөлөт, бирок башкаларга караганда бир аз ийгиликтүү болот.

Персонал үчүн максималдуу кам көрүү жана өндүрүшкө дээрлик толук кайдыгерлик

Көптөгөн кызматкерлер үчүн бул абдан жакшы лидер. Коллективде ыцгайлуу климатты тузууге умтулуусу менен айырмаланган жетекчилердин типтери кызматкерлер тарабынан урматталат жана суйу-нет. Мындай директорлор өз кызматкерлерин жеке симпатиясына карап тандашат. Ал кол алдындагыларга жардам берет жана колдойт, кубаттайт, достук мамилелерди түзүүгө аракет кылат, кысымды жумшартат жана мамилелерде бурчтарды жумшартат. Бул типтеги лидерлер кадимки жолду бузган өзгөрүүлөрдү жактырышпайт. Бул жагынан алганда, алар жагдайларда жакшы жактарын гана кабыл алышат. Мунун баары кызматкерлердин жагымдуу маанайын жаратат. Мындай режиссёрлор өз ишмердүүлүгүндө айланасындагы адамдардын күтүүсүн жана каалоолорун, алардын ой жүгүртүүсүн билүүгө аракет кылышат. Керектүү маалыматты алуу үчүн алар ар ким менен активдүү кеңешип, узакка созулган дискуссияларды жүргүзүп, ой-пикирлерди угат. Алынган маалыматтардын негизиндеуюмдун жетекчилеринин бул түрлөрү, мүмкүн болсо, бардыгын канааттандырган чечим кабыл алышат. Бирок алар анын аткарылышын чанда гана көзөмөлдөшөт.

Жеке өзгөчөлүк

Мындай режиссёр башкаларды чакырууну көздөбөйт. Тескерисинче, өзүнүн жеке пикири болсо дагы, башка адамдардын айткан позицияларына макул болууга аракет кылат. Жетекчи жигердүү аракеттерди жасабайт, демилге көтөрүүгө шашпайт. Бирок, ал башкалардын иш-аракеттерине тез жооп берет жана алардын өтүнүчтөрүн абдан шыктануу менен аткарат. Мына ушундай журуш-туруштун на-тыйжасында коллективде анчалык катуу эмес эрежелер, нормалар тузулген. Ошол эле учурда кызматкерлер азыраак эффективдүү иштей башташат, ыңгайлуулукка умтулушат, ар кимдин өз оюн айтууга жана идеяларды ишке ашырууга мүмкүнчүлүгү бар экендигине карабастан, жаңылыктардан качууга аракет кылышат. Натыйжада, команданын моралдык канааттануусу жана өндүрүмдүүлүгү орточо деңгээлде калууда, ал эми мансаптык өсүш башкаруу талаптарынын төмөндөшү менен мүмкүн болот.

Эч кандай белгилердин жоктугу

Эч кандай олуттуу ишке аралашпай эле нейтралдуу позицияны карманган лидерлер бар. Алар конфликттик кырдаалдардан да качышат, инерттүү, кайдыгер болушат. Мындай режиссёрлор, эреже катары, ез алдынча чечим кабыл алышпайт - алар ездерунун катышуусуз бардыгы езунен-езу чечиле тургандыгына, же болбосо жогору жактан зарыл керсетмелер келип, аткаруучуларга жеткире тургандыгына умуттенет. Мындай жүрүм-турум жумушунан көңүлү калып, «пенсияга чыгам» деген адамга мүнөздүү. Алжашоого умтулат жана жеке кызыкчылыгы үчүн өз ордун сактап калат. Бул жагынан ал өзүнө өзгөчө көңүл бурбастан, өзүнүн кызматтык мүнөздөмөсү талап кылган минимумдарды аткарат. Адатта, мындай лидер уюм үчүн балласт катары иштейт. Анын жарнамасы өтө жай жүрүп жатат.

Орто түрү

Мындай жетекчилер пайда болгон көйгөйлөрдү компромисске жетүү менен чечет, турукташтырууга жана тең салмактуулукка умтулушат, чектен чыгуудан качышат. Алар башкалардан өзгөчөлөнбөй, башкаларга жакшы таасир калтырууга аракет кылышат. Мына ушуга байланыштуу мындай начальниктер тузулген кырдаалды сактап, калыптанып калган салттарды, тартипти сактоого, ачык кагылышууларга жол бербоого аракеттенип жатышат. Алар кол алдындагылардан да ушундай жүрүм-турумду талап кылышат. Натыйжада бул бюрократизацияга алып келет. Коллективге ылайык келуу принцибинин негизинде тандалып алынган кызматкерлерге мындай директорлор буйрук беришпейт. Алар тапшырмаларды аткаруу боюнча көрсөтмө берүү, маалымат берүү, ыйгарым укуктарды берүү, ынандыруу аркылуу гана өз ишмердүүлүгүн багытташат. Бул түрдөгү лидерлер да мүмкүн болушунча баарына ылайыктуу чечим чыгарууга аракет кылышат. Алар бир да көз карашты коргошпойт, иш үчүн өз ынанымдарын курман кылышат. Кызматкерлердин иш-аракетине контролдук кылуунун журушунде алар ката-лыктарды жана кемчиликтерди издешпейт.

Артыкчылыктар

Мындай лидерлер ишкананын ишин жакшыртууга багытталган идеяларды колдошот. Ошол эле учурда алар жеке байланыштарды жана расмий эмес талкууларды артык көрүшөт.ошентип коллективдин ичиндеги иштерге алардын кабардар болушун камсыз кылуу. Бул жүрүм-турум карьераңызда орточо ийгиликке жетүүгө мүмкүндүк берет. Бирок расмий пикир жок болсо, мындай режиссёр өзүн бир аз чектелүү сезет.

Артыкчылыктардын синтези

Бешинчи категориядагы директорлор лидерликтин ар кандай түрлөрүн айкалыштырат. Мындай жетекчилер стратегиялык ой жүгүртүүсү, максаттарына жетүү үчүн салым кошуу каалоосу менен мүнөздөлгөн кызматкерлерди тартат. Директорлор мындай кызматкерлерди көйгөйлөрдү чечүүгө алардын жеке кызыкчылыгын эске алуу менен тартат жана кеңири пикир жана маалымат алмашуу аркылуу алардын потенциалын ачууга салым кошот. Мына ушулардын бардыгы ишкананын жогорку эффективдуулугун, аткаруучулардын чыгармачылык жендемдуулугун ачууну камсыз кылат, эмгектин канааттануусун жогорулатат. Бул типтеги лидерлер ак ниет, энергиялуу, түз, өзүнө ишенген, чечкиндүү болушат. Алар учурдун көйгөйлөрүнө көңүл буруп, тынымсыз изденүүдө, келишим түзүүгө аракет кылып, коллективде өз ара түшүнүшүүнү калыптандырууга салым кошушат.

Лидерлик бийликтин түрлөрү

Жогорудагы бештен тышкары, кошумча үч категория бар: фасадист, оппортунисттик жана патерналист. Акыркысы биринчи жана экинчи типтеги өзгөчөлүктөрүн айкалыштырат. Мындай режиссёр кайрымдуу диктатор, ырайымсыз, бирок энтузиазмды басуучу. Ал кызматкерлерден өзү каалагандай иштөөнү, өзүн ошондой алып жүрүүнү талап кылатал. Бул позицияны ишке ашыруу үчүн ар кандай ыкмалар колдонулат. Алар аткаруучуларга алардан так эмне талап кылынары айкын болгон учурга чейин колдонулат жана алар директордун позициясын колдоп, баш ийүүгө үйрөнүшөт. Бул үчүн алар кийинчерээк сыйлык алышат. Жетекчи ез кезегинде кызматкерлерге адеп-ахлакты окуп беруу, езунун ишенимин пропагандалоо, насаат айтуу, тил алчаак эмгек-чилерди алдыга жылдыруу мумкунчулугун колдон чыгарбайт. Бийлик аларга сырткы көрүнүш үчүн гана берилген. Бардык чечимдерди ал жалгыз кабыл алат. Ошол эле учурда мындай режиссёр өз багытындагы сынга чыдабайт. Лоялдуу кызматкерлерди тартуу менен ал кыйла туруктуу команда түзөт, ал өз кезегинде орточо жана жогорку деңгээлдеги көрсөткүчтөрдү камсыз кылат, бирок күтүлгөн диапазондо.

Оппортунист

Ал нарциссисттик директор, артыкчылыкка жетүү үчүн умтулат, бул ага кийин каалаганын жасоого мүмкүндүк берет. Мындай лидерде бекем баалуулуктар жана ишенимдер жок. Бул жагынан алганда, анын иш-аракеттеринин көбү күтүүсүз болуп саналат жана өзүнө теңдүүлөрдүн арасында өзгөчөлөнүп, жогоркуларды ыраазы кылууга багытталган. Ал экинчисине этият мамиле жасап, кызматкерлерден баш ийүүнү талап кылат. Демилгелуулуктун керунушу эсептин мунезунде. Ал өзүнүн жетекчилигине эмне керек болсо ошону жасайт, биринчи кезекте жеке өзүнө пайда алып келе турган чечимдерди сунуштайт. Кыска мөөнөттө, ал абдан тез карьера жасай алат. Бирок, келечекте ага өзүнүн эгоизми тоскоол болот, бул ага бир нерсеге туура келүүгө мүмкүндүк бербейт.жайгашкан жер.

Facadelist

Бул лидер жабык, ичиндеги оюн ачыкка чыгарбайт. Бирок, ошол эле учурда, ал ачык адам катары анын идеясын түзөт. Чындыгында мындай режиссёр адамдарды билгичтик менен манипуляциялап, биринчи адамдын үстүнөн башкарууну, бийликти каалаганын жашырат. Ал ар дайым сыртынан акыркысын колдойт, бирок, өз оюн бекем жана түз билдирбестен. Манипуляция ал тарабынан кеңеш, интрига, калп, элди тукуруп, компромисс, маалыматты жашыруу аркылуу ишке ашырылат. Бирөөнү жазалоо керек болсо, “бөтөн кол” колдонот. Идеяларды, конфликттерди, башка адамдардын ой-пикирлерин ал өз кызыкчылыгында колдонот. Ал бар көйгөйлөрдү байкайт, бирок аларга көңүл бурбай, зарыл болсо багытты өзгөртүү үчүн боштуктарды калтырып коёт.