Персоналды баалоо: системасы жана ыкмалары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Персоналды баалоо ишканага тартылган кызматкерлердин канчалык компетенттүү экенин аныктоого мүмкүндүк берет жана алардын ишинин натыйжалуулугу жалпы компаниянын натыйжалуулугуна таасир этүүчү эң маанилүү фактор болуп саналат. Ар кандай кызматкерлер тарабынан жүктөлгөн милдеттерди аткаруунун натыйжалуулугун тактоо үчүн атайын баалоо ыкмаларын колдонуу зарыл. Алар иштеген адамдын кандай күчтүү жактары бар, кандай алсыз жактары бар, сиз кызматкерди кантип чоң эффект жана пайда менен колдоно ала турганыңызды аныктоого мүмкүндүк берет.

Жалпы көрүнүш

Ишкананын персоналын баалоо конкреттүү компаниянын жеке өзгөчөлүктөрүн эске алуу менен иштелип чыккан адистештирилген системаны колдонуу менен жүргүзүлөт. Мындай баа берүүнүн алкагында команданын бардык мүчөлөрүнүн төмөнкү өзгөчөлүктөрү талданат:

• көнүмдөр;
• тажрыйба;
• көнүмдөр.

Уюмда персоналды баалоо үчүн жооптуу адамдар программаларды түзүшөт, анын негизинде кадрлардын курамын жакшыртууга болот, ошондой эле,иштин натыйжалуулугун жогорулатуу үчүн кандай башкаруу ыкмаларын ишке ашыруу керек. Квалификациялык деңгээлди жогорулатуунун жолдору, профессионалдык тандоо ыкмалары иштелип чыгууда, кадрлардын резерви түзүлүүдө.

Максат жана максаттар

Персоналды баалоо кызматкер өзүнө жүктөлгөн милдеттерди чечүүдө мурда алган көндүмдөрүн канчалык деңгээлде колдоноорун түшүнүүгө мүмкүндүк берет, ошондой эле ага жаңы тажрыйбаны өнүктүрүү жөнүндө түшүнүк берет. типтүү эмес, татаал милдеттерди чечүүгө. Чынында эле пайдалуу натыйжа маселеге комплекстүү мамилени берет. Мындай талдоо үчүн жооптуу адамдар бардык иш процесстеринин нюанстарын, жумушчулардын милдеттерин жакшы билиши керек. Баалоо кызматкердин азыркы учурда ээлеген кызматына канчалык деңгээлде туура келерин аныктоо менен башталат, ар бир жумушчунун потенциалын баалоого, аны өз ара пайдалуу ишке ашыруунун жолдорун табууга мүмкүндүк берет: адам үчүн да, компания үчүн да. ага жумуш берет. Ошол эле учурда аналитиктер жумушчулар тууралуу маалымат менен иш алып баруу менен бүтүндөй ишкананын алдына коюлган милдеттерди жана максаттарды эске алышы керек.

Адамды жумушка алууда кадр адистери арыз ээсинин төмөнкү негизги өзгөчөлүктөрүн талдайт:

• квалификация деңгээли;
• тажрыйба.

Бирок дипломдордон, сертификаттардан, сертификаттардан жана рекомендациялардан алынган маалыматтар, ошондой эле интервьюда калыптанган биринчи таасир – бул ар дайым эле чындыкка дал келбеген жалпы ой гана: иш жүзүндө кызматкер ырастабашы мүмкүн. ал абдан ишенимдүү болгон тажрыйбасырезюмеде керсетулген, алардын даяр эместигин керсетуу. Дагы бир вариант болушу мүмкүн: кадр бөлүмү адам талапкер жумушка алынган өзүнө мүнөздүү кызмат ордуна караганда бир топ татаал тапшырмаларды аткара аларын айкын көрүп турат.

Кызматкер менен кызматташуу адамдын ээлеген кызматына канчалык деңгээлде ылайык келерин аныктоо үчүн зарыл объективдүү маалыматтарды берет. Кадрларды баалоонун көрсөткүчтөрүн талдоо менен кадрлар бөлүмү кошумча билимдерди, жеке мүнөздөмөлөрдү ачып берет, аларды тандалган кызмат үчүн маанилүү болгон критерийлер менен байланыштырат.

Кадрлар боюнча адистер көңүл бурушат: кызматкерлерди талдап, алардын ишинин сапатын гана баалай билбестен, бул адамдар өздөрүн кандай баалап жатканын да көзөмөлдөө зарыл. Ишканада иштеген ар бир адам өзүнүн мүмкүнчүлүктөрүн, мүмкүнчүлүктөрүн жана келечегин өз алдынча баалоого тийиш. Анын корутундулары менен кадрлар бөлүмү тарабынан алынган корутундулардын дал келиши кызматкердин муктаждыктары жана анын мүмкүнчүлүктөрү канчалык деңгээлде окшош экенин, бул компаниянын максаттары менен кантип айкалышканын, адам жалпы ишке кандай салым кошо аларын түшүнүүгө мүмкүндүк берет. себеп.

Кызматкерлерди аттестациялоону жана баалоону үзгүлтүксүз уюштуруу натыйжалуу ыкма:

• эффективдүү өндүрүш структурасын түзүү;
• жумушчу күчүн бөлүштүрүү;
• кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун жогорулатуу.

Контролдоо, кызматкерлерге жаңы мүмкүнчүлүктөрдү берүү, кадрдык иш-аракеттердин натыйжаларына баа берүү менен HR адистери бүтүндөй компаниянын иш процессин оптималдаштырууга олуттуу салым кошот. Бул жеке денгээлде да пайдалуу.ар бир жумушчу ишене алат: анын жендемдуулугу берилген шарттарда максималдуу елчемде пайдаланылат. Бул кызматкерге жүктөлгөн бардык тапшырмаларды кылдат, жоопкерчиликтүү жана ыкчам аткарууга шыктандырат.

Негизги максаттар: эмне?

Кызматкерлердин эмгегин баалоо конкреттүү жумуштун чыгымдары компаниянын жумуш ордунда жана аны ээлеген кызматкерге сарптаган каражаттар менен канчалык деңгээлде дал келерин түшүнүүгө мүмкүндүк берет. Атап айтканда, талдоо өндүрүмдүүлүгү өтө төмөн адистерди аныктоого болот. Мындай адамды кармоо ишкана үчүн рентабелдүү эмес, чыгымдарды оптималдаштыруу максатында кызматкерди жалпы пайдага зыян келтирбестен, бардык колдо болгон жөндөмдүүлүктөрүн колдонуп, өзүнүн потенциалын ишке ашыра ала турган кызматка которуу максатында кадр реформасын уюштуруу керек.

Кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоо ишкананын жалпы иш процессинде белгилүү бир жумушчунун функционалдуулугун анын мүнөздүү жөндөмдүүлүктөрүнүн негизинде так чектөөгө мүмкүндүк берет. Адам коллективдуу эмгекте алдыцкы, жацы бийиктиктерге умтулуп, эмгектик эц сонун сапаттарды керсетуп жаткандыгы сейрек эмес. Ишкананын ишмердүүлүгүнүн бири ушундай инсандык сапаттарды талап кылышы мүмкүн, бул кызматкер маанилүү жана баалуу персонал болуп, киреше бөлүгүнө таасир эте алат, демек, уюмду ийгиликке жетелей алат. Иш берүүчүнүн негизги милдети – мындай потенциалды көрүү жана аны ишке ашыруу үчүн шарттарды түзүү.

Персоналдын ишинин натыйжалуулугун баалоо кызматкерлердин потенциалы кандай экенин түшүнүүгө мүмкүндүк берет, кантипага кошумча каражаттарды салбастан, аны ишке ашыруу жана компания үчүн пайда алуу. Компанияда көптөн бери иштеген катардагы жумушчулар көндүмгө, билимге жана чоң тажрыйбага ээ болушат, демек, алар жетекчилик кызматты ээлөө үчүн зарыл болгон базаны алышат. Муну түшүнүү жана кадрдык өзгөрүүлөрдү баалоонун жыйынтыгын колдонуу менен, сиз окутуудан өтүшү керек болгон сырттан кызматкерди табууга акча жана убакыт коротпостон натыйжалуу башкаруу командасын ала аласыз.

Максат: Негизги аспектилер

Кадрлардын эффективдүүлүгүн баалоо ишканада иштеген адамдардын негизинде күчтүү кадрлар резервин түзүүгө мүмкүндүк берет, бул жаңы адамдарды тартууга байланышкан чыгымдарды кыскартуу дегенди билдирет. Мындан тышкары, иш-чаралар төмөнкү мүмкүнчүлүктөрдү берет:

• компаниянын иш процессин көзөмөлдөө ыкмаларын, ыкмаларын жакшыртуу;
• өндүрүштүк тартипке көзөмөлдү күчөтүү;
• жеке ишмердүүлүктү жакшыртууга кызматкердин кызыгуусун стимулдаштыруу;
• жогорку деңгээлдеги адистерди даярдоо;
• жумушка орношкон потенциалдуу менеджерлердин арасынан аныктоо, алардын профилин өзгөртүү, квалификациясын жогорулатууга жөнөтүү;
• кызматкерлердин санын оптималдаштыруу, милдеттерди, функцияларды негиздүү бөлүштүрүү, мында баалоо иш-чараларынын натыйжаларын пайдалануу (көчүрүүлөр, кыскартуулар);
• кызматкерлерди ишинин натыйжалуулугун жогорулатууга, алардын квалификациясын жогорулатууга түрткү берүүчү жаңы мотивация рычагдарын киргизүү.

Окутуу үчүн персоналды баалоо компаниянын кызматкерлерин курстардан, программалардан, семинарлардан өтүүгө түрткү берүүчү маанилүү аспект болуп саналат. Кызматкерлер бул аларга жаңы мүмкүнчүлүктөрдү берерин, карьералык перспективаларды жакшыртаарын түшүнүшөт, бул алардын финансылык абалы туруктуураак болорун билдирет. Экинчи жагынан, бул потенциалды ишке ашырууга мүмкүндүк берет. Компаниянын мындай мамилесин көргөн жана ага баа берген адамдар компанияны ар кандай деңгээлде жакшыртуу, өнүктүрүү үчүн өздөрүнүн долбоорлорун түзүшөт, көбүнчө компания үчүн чындап баалуу болгон адаттан тыш, стандарттуу эмес идеяларды сунушташат.

Баалоо аракеттери: функционалдуулук

Төмөнкү функциялар персоналды баалоо системасына жүктөлгөн:

• кадрларды акыркы маалымат менен камсыз кылуу;
• администрация;
• мотивацияны жогорулатуу.

Административдик функция төмөнкүлөрдү болжолдойт:

• баалоо ишинин жыйынтыгы боюнча жаңы кызматка которуу;
• көбөйтүү;
• жумуштан бошотуу;
• кошумча окууга жолдомо;
• сыйлык.

Кызматкерлерди баалоонун маалыматтык компоненти башкаруу процесстеринин эффективдүүлүгүн жана персонал менен өз ара аракеттенүүнү жогорулатуу үчүн ишке ашырылат. Бул үчүн кызматкерлерге иш процессине баа берүүнүн параметрлери: өндүрүмдүүлүк, тапшырмаларды аткаруунун сапаты жөнүндө мүмкүн болушунча кеңири берилет. Кызматкерлерди баалоонун бир бөлүгү катары:

• кызматкерлердин иш жүгүн баалоо;
• аткарууну талдоо;
• квалификациялык деңгээлге жана ишкананын талаптарына ылайык келүүсүн аныктоо;
• эгер келечектүү көрүнсө, эмгек акыны көтөрүңүз.

Мотивация аркылуукызматкерлерди баалоо ар кандай адамдардын эмгек процессинин өндүрүмдүүлүгүнүн деңгээлин жогорулатууга канчалык деңгээлде кызыкдар экендигин аныктоо ыкмасы. Баалоонун натыйжалары жеке адамдар үчүн да, бүтүндөй компания үчүн да маанилүү: пикирлер мына ушундайча берилет, анын негизинде өндүрүштүн натыйжалуулугун олуттуу түрдө жогорулатууга болот. Мотивация мүмкүнчүлүктөр аркылуу ишке ашат:

• карьерада жылыш;
• ишкана аркылуу өзүн өзү өркүндөтүү.

Бул мага керекпи?

Кызматкерлерди баалоо ойлонулганда гана пайдалуу болот:

• анализделген параметрлер жана аларды изилдөө үчүн масштаб;
• ишенимдүү маалымат алуу ыкмалары;
• жумуш процессинин сандык эмес аспектилерин талдоо ыкмалары;
• жеке симпатиялардын таасирин жокко чыгаруунун жолдору.

Ошондой эле маанилүү нюанс – баалоо иш-чараларына жооптуу кызматкерлерди туура тандоо. Жетекчи компанияда компетенттүүлүгү персоналды адекваттуу, так, объективдүү бизнес баалоого жетиштүү болгон адамдар бар-жогун аныкташы керек.

Адатта, баалоо төмөнкү шарттарда уюштурулат:

• квалификациялуу, баалуу кадрлардын туруктуу агылышы;
• башкаруу персоналына байланыштуу кадрдык чечимди кабыл алуу зарылчылыгы;
• башкаруу процесстерине жооптуу адамдардын алмашуусу;
• ишкана стратегиясын өзгөртүү;
• стратегиялык тапшырмалар үчүн жооптуу долбоордун командасы керек;
• компанияны пландаштырылган оптималдаштыруу;
• реструктуризация;
• массалык кыскартуулар;
• кызматкерлерди окутуу боюнча компетенттүүлүгүн баалоо;
• өндүрүштүк тартиптин тынымсыз төмөндөшү;
• жумушчулардын ортосунда тез-тез чыр-чатактар.

Эгерде компаниянын жетекчилиги ишкананын ишмердүүлүгүнүн жаңы багыттарын тандап алса, аларды өнүктүрүү үчүн каражат бөлсө, анда персоналдын бизнес-баалоосу талап кылынат, демек, адам ресурстары талап кылынат, ал аркылуу иш аткарылат. Көбүнчө, эгерде компаниянын ичиндеги кадрдык өзгөрүүлөргө артыкчылыктуу негиздер түзүлсө, ошондой эле кызматкерлердин мамлекеттик органдагы ордуна нааразы болгон даттануулары көп болгон учурда баалоо чаралары талап кылынат.

Баалоо, эгерде компания мотивациялоочу факторлорду иштеп чыгып же жаңыртып жатса, зарыл. Кадрларды баалоо системасы талап кылынат, эгерде андай болбосо - программаны иштеп чыгуу жана ишке ашыруу кадр саясатынын жаңы мүмкүнчүлүктөрүнө жетүүнү камсыз кылат.

Баалоо: методология

Кадрларды баалоонун заманбап ыкмалары - компанияда иштеген ар бир адамга эң туура баа берүү үчүн бир милдет менен бириктирилген ар кандай ыкмалардын кыйла көп саны.

Негизги варианттардын бири - документтерди талдоо. Бул адам анын ишмердүүлүгүнө реалдуу байкоолордон алынган маалыматсыз гана жумушка алынганда өтө зарыл. Документтерди талдоо кызматташуунун жүрүшүндө пайдалуу болот, анткени материалдардан белгилүү бир пайдалуу маалыматтарды алууга болот.квалификация жана мурунку деңгээл жөнүндө маалымат. Талдоо:

• резюме;
• сунуштар;
• мүнөздөрү;
• сертификаттар;
• билимдүүлүгүн тастыктаган документтер.

Кызматкерлерди баалоонун бул ыкмасы кызматкер тарабынан берилген бардык документтердин ишенимдүүлүгүн аныктоону камтыйт. Эгерде адам жумушка кабыл алынса, бир нече убакыт өткөндөн кийин алар тапшырган документтерде жазылгандарды жана анын ишинин чыныгы көрсөткүчүн салыштырып, учурдагы квалификациялык деңгээлине баа беришет, ал адам чындап эле өзү элестеткендей тажрыйбалуубу же жокпу текшеришет.

Натыйжалуу баа берүү ыкмалары:

• кызматкердин интервью учурундагы жүрүм-турумуна талдоо;
• белгилүү бир кызмат үчүн кесиптик деңгээлдеги баалоо программалары боюнча тестирлөө;
• ченемдик документтерде белгиленген талаптарды, кызматкердин аларды аткаруусун талдоо;
• бизнес эссе.

Кесиби боюнча тестирлөөгө материал даярдоо, адатта, кызматкер кабыл алынышы мүмкүн болгон бөлүмдүн башчысына тапшырылат. Кээ бир учурларда тышкы экспертти, тар профилдеги жогорку квалификациялуу адисти тартуу жөндүү.

Кызматкерлердин тапшырмаларды аткаруусун жана натыйжанын белгиленген стандарттарга шайкештигин талдоо үчүн адегенде баалоо шкаласын иштеп чыгуу керек, анын негизинде корутундулар түзүлөт.

Эссе кызматкердин ага коюлган көйгөйдү кыска убакыттын ичинде канчалык деңгээлде чече алгандыгын баалоого мүмкүндүк берет. Аналитиктер кесиптешинин стратегиялык жөндөмдөрү эмне экенин, алардын аныктоо жөндөмдүүлүгү канчалык мүнөздүү экенин түшүнө алышат.белгилүү бир позицияга мүнөздүү оор кырдаалдардан чыгуунун оптималдуу жолдору.

Усулдар жана параметрлер

Талдоо үчүн, сиз психологиялык тестирлөө үчүн кызматкерлерди баалоо критерийлерин колдоно аласыз. Кызматкерлерге тесттер берилет, анын жыйынтыгында адамдын мүнөзүнүн түрү сүрөттөлөт жана конкреттүү балл – жумушчулардын сапаттарына баа берилет. Инсандык тесттерди өткөрүү атайын даярдыктан өткөн кадрлар боюнча адистин милдети. Методология кыйла татаал жана анын жыйынтыктарын талдоо белгилүү бир анкета боюнча маалыматтарды иштетүү ыкмалары менен алдын ала таанышуу менен жүргүзүлөт.

Кызматкерлердин ишин компетенттүүлүк боюнча баалоо дагы бир кыйла популярдуу жана натыйжалуу ыкма. Бул үчүн, биринчиден, мүнөздөмөлөрдүн тизмеси түзүлөт, анын негизинде кызматкердин ишинин натыйжалуулугун, ал тарабынан милдеттерди аткаруунун сапаттык деңгээлин баалоого болот. Компетенттердин тизмеси белгилүү бир кызматка дал келиши керек, ал ар кандай жумуштар үчүн жекече түзүлөт.

Кызматкерлердин эмгегин баалоонун дагы бир ыкмасы – бул рейтинг, мында бир бөлүмдүн бардык кызматкерлери текшерилет. Талдоо ишмердүүлүгү менен байланышкан адамдардын жыйынтыктарын салыштырууга негизделген. Рейтинг тизмеги критерийлердин алдын ала түзүлгөн тизмеси боюнча талдоочулар тарабынан түзүлөт.

Заманбап ишканалардын көбү "360 градус" деп аталган ыкманы колдонушат. Бул ар кандай булактардан келген белгилүү бир адам жөнүндө маалыматты талдоо керек:

• кесиптештер;
• клиенттер;
• кол алдындагылар.

Маалыматты талдоо адамдын белгилүү бир кызмат орду үчүн зарыл болгон ишкер сапаттарына канчалык деңгээлде ээ экенине баа берүүгө мүмкүндүк берет, муну ал күнүмдүк турмушта көрсөтөт.

Дагы бир белгилүү ыкма өндүрүштүк позицияларды талдоо үчүн да, персоналды башкарууну баалоо үчүн да колдонулуучу баалоо борбору (бул үчүн кадрлар бөлүмүнүн жана башкаруу персоналынын ишинин натыйжалуулугу аныкталат). Бул ыкма татаал, ал кызматкерлердин ишмердүүлүгүн баалоо үчүн зарыл болгон ар бири үчүн параметрлердин кыйла көлөмдүү тизмесин түзүү менен башталат. Бир нече байкоочулар болушу керек. Коллектив иштеген адамдардын тобуна контролдук кылат, аларга берилген тапшырмалардын аткарылышын контролдойт, айрым катышуучулардын журуш-турушуна, алардын иш-аракетине баа берет. Байкоочулар ар кандай кырдаалдарда субъекттердин оптималдуу реакциясы үчүн сценарийге ээ. Андан кийин инсандар факторлорго канчалык деңгээлде адекваттуу жооп кайтарары аныкталат. Мындай байкоонун натыйжасында алынган натыйжалар талдоо үчүн жооптуу топтун ичинде талкууланат жана түзүлгөн корутундулар башкаруу чечимдерин кабыл алуу үчүн негиз болуп калат.

Начальник менен кол алдындагы адамдын өз ара аракеттенүүсүн камтыган кызматкерлерди баалоо ыкмасы өзүн жакшы далилдеди. MVO деп аталган бул технологияны колдонуу менен персоналды башкаруунун эффективдүүлүгү методдун өзгөчөлүктөрү менен шартталган: иш кызматкер үчүн максаттарды түзүү, аларды ишке ашыруу мөөнөтүн аныктоо менен башталат. Жетекчинин милдети - адекваттуу мөөнөттөрдү, акылга сыярлык сандагы максаттарды тандоо, алардын баары чындап маанилүү экенине ынануу,белгилүү бир кызматка ылайыктуу. Максаттарды түзүүдө төмөнкү критерийлерге ылайыктуулугун көзөмөлдөө зарыл:

• натыйжаны өлчөө мүмкүнчүлүгү;
• конкреттүү сөздөр;
• милдеттердин маанилүүлүгү;
• убакыт чектөөлөрү;
• пландалган нерсеге ийгиликтүү жетүү мүмкүнчүлүгү.

Баалоо: иш процессин оптималдаштыруу үчүн анализ

Эгерде иштин натыйжалуулугун баалоо критерийлеринин тизмеси алдын ала түзүлсө, анда ар кандай жумушчулардын эмгек өндүрүмдүүлүгүн изилдөөнүн негизинде кыйла ишенимдүү KPI методологиясын колдонуу менен талдоо жүргүзүүгө болот. Талдоо критерийлерин түзүүдө алар компаниянын алдында турган максаттарды жана милдеттерди эске алышат, ошол эле учурда эң жөнөкөй жана түшүнүктүү формулировкаларды карманышат: ишмердүүлүгү талдана турган кызматкер параметрлердин маңызын түшүнүшү керек.

Көбүнчө кадрдык аудиттер кызматкерлерди баалоо үчүн колдонулат. Бул ыкма учурда колдо болгон кадрлар аркылуу эмгек ресурстарынын сапатын, башкаруу системасынын эффективдүүлүгүн, ишкананын алдына коюлган милдеттердин максатка ылайыктуулугун баалоого мүмкүндүк берет. Аналитиктер, кадрдык аудитти пландаштырып жатканда, алгач компаниянын алдында турган максаттарды карап чыгышат, андан кийин гана алар иштеген адамдар жөнүндө маалыматтар менен иштей башташат. Туура ыкма кооптуу аймактарды жана өнүгүүнүн эң келечектүү багыттарын аныктоого мүмкүндүк берет.

Баалоо - бул кызматкердин реалдуу иш процессинин стандарттарга, анын кызматына, белгилүү бир жумуш ордуна талаптарга канчалык деңгээлде жооп берерин баалоого мүмкүндүк берүүчү персоналды баалоо ыкмасы.

Сыноо иштери акыркы убакта популярдуу болуп калды. Булар тигил же бул өндүрүшкө мүнөздүү болгон белгилүү бир кырдаалды сүрөттөөдөн башталган иш баа берүүнүн ушундай ыкмалары. Кызматкер тарабынан талдоо үчүн берилген эң структураланган, так, объективдүү сыпаттаманы жасоо зарыл. Кызматкердин милдети - келип чыккан маселени чечүүнүн кайсы жолу берилген шарттар үчүн оптималдуу болоорун аныктоо. Аналитиктер компетенттүүлүккө, билимге, жөндөмгө, инсандык сапаттарга баа берүү үчүн жетиштүү маалыматтарды алышат жана ошол эле учурда кызматкерди мындай шарттарда өзүн алып жүрүүгө үйрөтүшөт.

Баалоо жана талдоо: аракет жакшыбы?

Кадрларды баалоонун жүрүшүндө алынган маалымат талданууга, системалаштырууга жана структуралаштырууга тийиш. Бул ишкананын адам ресурстары жөнүндө объективдүү түшүнүк алуу үчүн бир гана жолу болуп саналат. Тапшырмага туура, жоопкерчиликтүү мамиле кылып, сиз төмөнкүлөрдү кыла аласыз:

• компаниянын кызматкерлери канчалык компетенттүү экенин түшүнүү;
• компаниянын ишине ар кандай адамдардын кесиптик салымы кандай зор;
• квалификациялык деңгээл кызматкерлердин алдында турган милдеттерге, максаттарга ылайык келсе;
• кызматкерлерди квалификациясына, алар компанияга алып келе турган пайдасына жараша сыйлоо;
• милдеттерди эске алуу менен ар кандай кызмат адамдарынын жоопкерчилик чөйрөсү кандай экендигин аныктоо;
• компаниянын адам ресурсу канчалык тең салмактуу экенин, кандай каталар кетирилгенин түшүнүү;
• келечектеги баалоо иш-чараларынын негизги максаттарын аныктоо;
• тандалган адамдын күчтүү, алсыз жактарын изилдеңизталдоо ыкмасы;
• учурдагы түзүмгө, иштин дизайнына байланыштуу юридикалык тобокелдиктерди аныктоо (мыйзамдарды жана мыйзам алдындагы актыларды эске алуу);
• аудиттин жүрүшүндө табылган бузууларды жоюу боюнча сунуштарды берүү;
• жумушчу күчүңүздүн сапатын кантип жакшырта аларыңызды түшүнүңүз;
• тобокелдик факторлоруна өзгөчө көңүл буруу менен талантты өнүктүрүү планын түзүңүз.

Иштеги кыйынчылыктар

Ишканаларда персоналды баалоону ишке ашыруу белгилүү бир компания үчүн эң жакшы ыкманы туура тандоого милдеттендирет. Уюмдун жетилгендик деңгээлине туура келбеген мамиледе жетекчиликтин токтоп калышы сейрек эмес. Көптөр монетардык жана материалдык эмес факторлорду этибарга алышпайт.

Өтө тез-тез текшерүү кызматкерлер тарабынан терс кабыл алынаарын эске алуу керек, ал эми жетекчилер үчүн мындай иш түйшүктүү сезилет, ага убакытты текке кетирүү акылга сыйбайт. Максималдуу натыйжалуулукту алуу үчүн процедуралардын жыштыгын ишкананын өзгөчөлүктөрүн эске алуу менен тандоо керек.

Көптөгөн фирмаларда жетекчилер менен кызматкерлердин ортосундагы байланыш өтө начар, андыктан линия кызматкерлери баа берүүнү маанилүү, маңыздуу нерсе катары кабыл алышпайт. Өзүн-өзү сыйлоо да роль ойнойт: кээ бирөөлөр үчүн чыныгы жөндөмдүүлүктөрдөн жогору болсо, башкалары үчүн бааланбайт. Кандайдыр бир вариантта бул кызматкердин компетенттүүлүгүн, анын иш жүзүндө ээ болгон жөндөмүн баалоого олуттуу тоскоолдук болуп калат, демек ал компаниянын кызыкчылыгы үчүн кайрыла алат.

Детальдарга көңүл буруңуз

Ар бир заманбап компания үчүн персоналды баалоо маанилүү аспект болуп саналатбашкаруучулук башкаруу, ишкананы жакшыртуу жана иш-аракеттерди оптималдаштыруу боюнча олуттуу кадам. Техникаларды жана методдорду акыл-эстуу колдонуу иш процессинин эффективдуулугун жогорулатууга, мотивациялоочу компонентти чыцдоого, кадрлардын компетенттуулугун жогорулатууга, иштин жемиштуу болушуна мумкундук берет.

Персоналды баалоо - бул кадрлар бөлүмүнүн ишинин технологиялык аспектиси. Иш-аракеттерди ийгиликтүү ишке ашыруу үчүн жөндөм жана билим керек. Кадрларды баалоо бул тармакта атайын окуудан өткөн адистерге гана тапшырылсын. Баалоолорду түзүүдө корпоративдик маданияттын өзгөчөлүктөрүн жана ар кандай кызмат орундарына конкреттүү талаптарды эске алуу маанилүү.

Чындыгында кызматкерди баалоодо чыныгы адам менен идеалдын ортосунда салыштыруу жүргүзүлөт, анын образы кызматтын талаптары, жетекчиликтин презентациясы, шарттары эске алынат. эмгек рыногу тарабынан белгиленген. Анализдин алкагында HR менеджерлери кызматкерлердин психологиясынын өзгөчөлүктөрү, алардын ишин аткаруу деңгээли жөнүндө маалымат алышат жана бул көрсөткүчтү жакшыртуунун жолдорун таба алышат. Жалпысынан алганда, бул компаниянын атаандаштыкка жөндөмдүүлүгүн бекемдөөгө, ресурстарды сарамжалдуу бөлүштүрүүгө, кардарларды тейлөөнүн сапатын жакшыртууга жана ишкананын кирешелүүлүгүн жогорулатууга мүмкүндүк берет. Кадрларды үзгүлтүксүз баалоо - бул кадр саясатын тууралоо ыкмасы, башкаруу чечимдери үчүн маалымат булагы жана ишкананы рынокто жылдыруу жолу.