Кызматкерлерге берилгендик – бул жетекчиликке жана кызматкерлерге карата туура, чын ыкластуу жана сый мамиле. Берилгендикти калыптандыруу, баалоо жана жогорулатуу ыкмалары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Ар бир адам интуицияга таянып, кимдир бирөөнүн лоялдуу жүрүм-турумун тескерисинче айырмалай алат. Жалпысынан алганда, ал кимдир-бирөөгө же бир нерсеге берилгендиктен көрүнөт. Эгерде уюмдагы кызматкерлердин берилгендиги жөнүндө айта турган болсок, анда бул жерде компанияга, жетекчиликке жана кесиптештерге берилгендик жөнүндө сөз болуп жатат. Берилгендиктин нормалдуу деңгээли кызматкерлердин фирманын уюштуруу маданиятына шайкеш келүүгө, анын саясатын кабыл алууга жана жалпы максаттарга жетүү үчүн жетекчилик тарабынан аныкталган принциптерди карманууга даяр экендигин көрсөтөт.

Бирок, ишкананын командалык курамы ар дайым эле өз кызматкерлерине берилгендиктин тийиштүү деңгээлине жете бербейт, бул көптөгөн көйгөйлөрдү жаратат. Бул макала сизге анын эмне экенин, деңгээлди кантип аныктоону түшүнүүгө жардам берет, ошондой эле компаниянын ичинде кызматкерлердин лоялдуулугун жогорулатуунун жолдору жөнүндө сүйлөшөт.

Бул эмне?

Кызматкерлерге берилгендик - бул кызматкерлердин позитивдүү мамилесиже кызматкерди жетекчиликке, уюмдун жана ал иштеген коллективдин саясаты. Кадрлар боюнча кесипкөй менеджерлер компаниянын кызматкерлеринин компанияга пайда алып келүү жана зыян келтирүүчү аракеттерден качуу каалоосу негиз экенин белгилешет.

Бүтүндүктөн айырмачылыктар

Белгилей кетчү нерсе, персоналдын лоялдуулугу жана ишенимдүүлүгү сыяктуу түшүнүктөр көп учурда чаташтырылат. Актык - бул уюмдун кабыл алынган нормаларына баш ийүү, жалпы максаттарга жетүү үчүн туура иш кылуу.

Ишенимдүү кызматкер өз ишин эффективдүү аткара алат, бирок ошол эле учурда жетекчиликке, уюмдун маданиятына, анын принциптерине ишенимсиздик менен мамиле жасай алат. Жалпысынан алганда, кызматкердин ишенимдүүлүгү анын компанияга карата жүрүм-турумунун ченемдүүлүк даражасын көрсөтөт, ал эми берилгендик - бул компаниянын толеранттуулук жана кабыл алуу даражасы.

Эссенция

Психологиянын көз карашынан алганда, персоналдын лоялдуулугу – бул кызматкерлердин белгилүү бир компанияда иштегендигине карата берилгендикти жана сыймыктануу сезимин өрчүтүүчү мамиленин бир түрү. Мындай кызматкер кээ бир талаптарды коюуга жана башкаларды терең кабыл алууга даяр экенин эстен чыгарбоо керек. Мындан биз персоналдын лоялдуулугу туура, достук жүрүм-турум жана жетекчиликке жана кесиптештерге карата сый мамиле деп жыйынтык чыгарсак болот.

Эмгек коллективдериндеги лоялдуулуктун жогорулашы ар дайым кызматкерлердин зарыл болгон, кээде ал тургай, жетүү үчүн бардык ички жана тышкы ресурстарды жана резервдерди издей башташына алып келет.максималдуу аткаруу. Компаниянын персоналынын берилгендиги көбүнчө кризистик кырдаалдарда жардам берет жана кызматкерлерге ар дайым өнүгүүгө, билимин өркүндөтүүгө жана ар кандай жумуш милдеттерин чечүүнүн стандарттуу эмес жолдорун табууга мүмкүндүк берет.

Талап кылынган атрибуттар

Узак мөөнөттө өнүгүп, иштөөнү каалаган ар бир компания персоналдын лоялдуулугунун тийиштүү деңгээлине жана өнүгүшүнө кам көрүшү керек. Бул, жалпысынан алганда, кесиптик мотивацияны калыптандыруунун негизги фактору болуп саналат. Мотивацияланган лоялдуу кызматкерлер өз жумушун баалайт жана өнүгүүгө умтулушат, алар бардык маселелерге өтө олуттуу мамиле кылышат жана жетекчилеринин алдына койгон максаттарына жетүү үчүн бардык күч-аракетин жумшоого даяр.

Жогоруда айтылгандардын негизинде, берилгендик талап кылынган атрибуттарга ээ экенин эстен чыгарбоо маанилүү, атап айтканда:

• кызматкердин команданын же компаниянын бир бөлүгү болгондугу үчүн сыймыктануу сезими;
• башкаруучулукка жана кесиптештерге боорукердик жана сый мамиленин ачык, чын ыкластуу демонстрациясы;
• компанияга терс таасирин тийгизе турган коркунучтарды алдын ала көрүү;
• компаниянын жана коллективдин ийгилиги учун чын ыкластуу сезим;
• фирмага, жетекчиликке жана кесиптештерге чынчылдык;
• колуңардан келгендин баарын кылууну каалайбыз;
• белгилүү кырдаалдарда компаниянын кызыкчылыгы үчүн кичинекей курмандыктарга барууга даяр болуу.

Эгер кызматкер булардын көбүнө ээ болсоатрибуттары, анда бул учурда биз ал компанияга жана башкарууга таптакыр лоялдуу деп айта алабыз.

Пайдалануу факторлору

Персоналдык лоялдуулукту башкаруу процесси уюмдун кызматкерлери арасында анын пайда болушуна кандай факторлор таасир эте аларын билбей туруп элестетүү мүмкүн эмес. Мындай факторлор бар:

• кызматкердин мурунку тажрыйбасы (мурунку жумуштагы мурунку бизнес мамилелеринин үлгүсү);
• жеке баалуулуктар;
• Кызматкерге тийиштүү көңүл буруу;
• сыймыктануу.

Ар бир факторго кененирээк токтоло кеткенибиз оң. Тажрыйба жөнүндө сөз кылып жатып, алар адам акыркы иштеген жеринде болгон компанияга болгон ишеним даражасын билдирет. Адамда берилгендик сезимин ойготуу канчалык кыйын болорун түшүнүү үчүн аны менен маектешүү учурунда анын мурунку иштеген жериндеги кесиптештери жана жетекчилиги менен канчалык жакшы мамиледе болгонун, ага эмне ылайыктуу экенин жана эмнеси туура болгонун тактоо керек. ага нааразы болду, ошондой эле кесиптештер менен лидерликтин ортосундагы мамиле кандай болушу керек. Жооптордун негизинде адам берилгендиктин учурдагы деңгээлине канчалык туура келерин жана ага бул сезимди сиңирүү канчалык кыйын болорун аныктай аласыз.

Жеке баалуулуктардын калыптанышы түздөн-түз тажрыйбага байланыштуу. Адамдын кээ бир кубулуштарга болгон ишенимин өзгөртүү өтө кыйын. Эгерде адам профессионалдуулук кызматка көтөрүлүүгө таасирин тийгизбестигине ишенсе жана жеке байланыштар менен гана жогорку акы төлөнүүчү кызматка ээ боло турган болсо, анда андан башканы айткан жүрүм-турумду күтүү кыйын.

Кадрлардын ишенимдүүлүгүн калыптандыруунун өтө маанилүү фактору ишкана тарабынан ар бир кызматкерге көңүл буруу болуп саналат. Ошентип, компания үчүн адамдын маанилүүлүгүн белгилей кетүү керек. Балким, бул факторду адам деп атоого болот, анткени адамдар менен иштөөдө ал жөн гана кызматкер эмес, бүтүндөй бир механизмдин бөлүгү экенин жана ал компаниянын ишенимине татыктуу экенин баса белгилей кетүү керек. Бул жерде эстен чыгарбоо өтө маанилүү, ар бир адам ар кандай көңүл бурат, анткени бирөө үчүн майрамдарда куттуктоолор жетиштүү болот, ал эми башкасы үчүн материалдык стимулдан башка эч нерсе болбойт, ал эми үчүнчүсү - жеке иш тартибин аныктоо. Бирок кандай болгон күндө да, компаниянын кызматкерлерине болгон көңүл буруу ошол эле учурда ар тараптуу, адекваттуу жана жалпы тартипке зыян келтирбеши керек экенин эстен чыгарбоо керек.

Берилгендиктин калыптанышына таасир этүүчү кийинки фактор – бул фирмага жана командага таандык болгондугуна сыймыктануу. Компания ийгиликке жеткенде, ар бир кызматкер кандайдыр бир сезимдерди башынан өткөрөт жана бул алардын ар биринин сиңирген эмгеги экенин өз убагында кызматкерлерге көрсөтсө, анда сиз жетишкен максаттар үчүн кубаныч сезимин арттырып, кызматкерлерди сыймыктана аласыз. команда, өздөрү жана жалпы компания.

Деңгээлдер

Кызматкерлердин берилгендик деңгээли канчалык жогору болсо, кызматкер компания үчүн ошончолук ишенимдүү болот. Төмөнкү деңгээлдер айырмаланат:

1. Биринчи деңгээл, ал компанияга таандык экендигин көрсөтүүчү тышкы жабдуулардан турат. Фирмалык кийимдерди кийип, фирмалык күл салгычтарды, чөйчөктөрдү жеофистер - бул жерде ар бир компания кызматкерлердин лоялдуулугун жогорулатуу үчүн иштей башташы керек. Бул деңгээлде ишканага толук ишеним жөнүндө айтуу кыйын, бирок кызматкер анын бир бөлүгүн сезе алуу ыктымалдыгы жогору.
2. Эрежелерди ишке ашырууну жана нормаларды сактоону билдирген жүрүм-турум деңгээлинде. Бул деңгээлде берилгендик компаниядагы бизнес окуяларды талкуулоо, командалык курамдын жамааттык куттуктоосу же түшкү тамактануу маалында биргелешип тамактануу түрүндө көрүнөт.
3. Жөндөмдүүлүк деңгээлинде ал компаниянын талаптарына ар бир кызматкердин жөндөмдүүлүгүнө жараша көрсөтүлөт. Туура тандалган кызматкер күнүмдүк ишти аткарып, анын орду талап кылган принциптерди карманат, ошону менен күтүлгөн жүрүм-турумду кайра жаратат. Берилгендиктин мындай деңгээлин калыптандыруу кадрларды тандоодо жана ишке алууда ар бир талапкердин жеке сапаттарын эске алуу менен ишке ашырылышы керек.
4. Ишенимдердин деңгээлинде ал фирманын принциптерин жана ишенимдерин толук кабыл алууда чагылдырылат. Бул деңгээл эң жогорку деңгээлдердин бири жана ага жетүү жетекчилик үчүн өтө татаал иш.
5. Иденттуулук деңгээлинде бул эң жогорку даража, анткени бул жерде ар бир кызматкер өзүнө, компанияга жана кесиптештерине ишениши керек. Бул деңгээл бардык ишенимдерди толук кабыл алууда, өз ишин мыкты аткарууда жана эң негизгиси кызматкерлердин компаниянын идеологиясына туура келүү үчүн өзүн дайыма өркүндөтүүгө даяр экендигинен көрүнүп турат.

Кызматкерлердин берилгендигин баалоо

Ишканада берилгендикти изилдеп жатканда, ошол изилдөөнү эстен чыгарбоо керекилимий жактан негизделген жана сөзсүз түрдө татаал болушу керек. Кызматкерлердин лоялдуулук деңгээлин баалоо үчүн кыйыр ыкмаларды колдонуу жакшы.

Окуу учурунда ал канааттануу сезими менен түздөн-түз байланышта экенин, кийинчерээк мотивация менен байланышы бар экенин эске алуу керек. Ошентип, бул көрсөткүчтөр биринчи кезекте бааланышы керек. Кызматкер ишенимдүү жана татыктуу адам болсо да, жумуш ордунда кандайдыр бир ыңгайсыздыкка дуушар болсо да, эртеби-кечпи аны таштап кетет.

Мотивация сыяктуу эле лоялдуулуктун эмоционалдык жана рационалдуу компоненттери бар, мында биринчиси идеяга ишенимди, командага жана башкарууга байланууну, ал эми экинчисине эмгек акы, шарттар, кесиптик өнүгүү жана социалдык пакет кирет. Ошондуктан, биринчи кезекте, кызматкерлердин ыңгайсыздыгын түшүнүү үчүн бул көрсөткүчтөрдү изилдөө зарыл. Бул маалыматтар менен каалаган жетекчи көйгөйдү жок кыла алат жана ошону менен кызматкерлердин берилгендик деңгээлин жогорулата алат.

Кызматкерлердин берилгендигин аныктоо

Эреже катары, ишканада жеткиликтүү деңгээлди аныктоо үчүн ар кандай ыкмалар колдонулат, бирок эң популярдуу жана эффективдүү О. Е. Королева менен Л. Г. Почебуттун ыкмасы болуп саналат.

Анын маңызы кызматкерлерге оң пикири бар карточкалар берилип, анда алар менен макул же макул эместигин, сан менен берилген жооптордун градациясын колдонуу менен көрсөтүүсү керек.1ден (макул эмесмин) 11ге чейин (толугу менен макулмун). Бул методологияда сунушталган 36 суроонун 18и гана бааланганы өтө маанилүү.

Лоялдуулукту өнүктүрүү программалары

Деңгээлин аныктагандан кийин, ал бүгүнкү күндө компанияны жетиштүү деңгээлде канааттандырабы, аны көтөрүүгө татыктуубу жана эгер андай болсо, аны кантип жасоо керек деген суроолорго жооп берүү маанилүү.

Көпчүлүк уюмдар үчүн биринчи эки деңгээл жетиштүү, анткени ишмердүүлүгү катуу жөнгө салынган жана бардык процесстер көзөмөлдөнгөн кызматкерлердин лоялдуулугун жогорулатуунун мааниси жок. Бул учурда, нөл берилгендик менен да, компания зыян тартпайт. Бирок орто жана топ-менеджерлер жөнүндө сөз болуп жаткан болсо, анда алардын компанияга болгон ишеними жана ишеними жогору болушу керек экенин эске алуу керек.

Ар бир компания өзүнүн мүмкүнчүлүктөрүнө жараша лоялдуулукту жогорулатуу жолдорун өз алдынча тандайт. Бирок деңгээлдин жогорулашын күтүү үчүн төмөнкү үч пунктту канааттандыруу маанилүү:

• бийликке ишеним деңгээлин жогорулатуу;
• жумуштан канааттанууну жогорулатуу;
• ишканада адилеттүү мамилелерди куруу.

Берилгендикти жогорулатуунун негизги шарттары

Берилгендикти жогорулатуу татаал окуя, андыктан өзгөчө учурларды жана шарттарды эстеп калуу маанилүү. Бул процессте төмөнкү шарттарды эске алуу керек:

1. Ишкананын бардык жетекчилери көтөрүлүүгө кызыкдар болушу керек.
2. Лоялдуулукту жогорулатуу компания узак мөөнөткө түзүлгөндө гана пайдалуу болоткызматкерлер менен эмгек мамилелери.
3. Ээси кошумча материалдык чыгымдарга даяр болушу керек.
4. Берилгендикти жогорулатуу үчүн жооптуу адам бул процессти координациялоо жана башкаруу укугуна ээ болушу керек.

Бул жоопкерчиликти кадрлар бөлүмүнүн башчысына же биринчи орун басарларына жүктөш керек. Ошентип, жогорудагы шарттардын баары аткарылат.

Кызматкерлердин алмашуусуна таасири

Эгер компания узак мөөнөттүү иштөөгө багыт алган болсо, анда берилгендикти жогорулатуу ал аткара турган биринчи иш-чаралардын бири болуп саналат. Андыктан бардык деңгээлдеги жетекчилер бул факторду эсинде сактап, берилгендиктин деңгээлинин атайылап төмөндөшүнө жол бербөө үчүн аракет кылышы керек.

Канааттанбаган, мотивациясыз жана ишенимсиз кызматкерлер биринчи мүмкүнчүлүктө эле өздөрүнө ылайыктуураак орун таап, жумуш ордун таштап кетишет, бул ишканага белгилүү бир жоготууларды (убактылуу, финансылык) алып келет. Тескерисинче, жетекчиликке, командага жана компанияга жакшы мамиле кылган кызматкерлер аны жөн эле таштап коюшпайт.

Тыянак

Жыйынтыктап айтканда, кызматкерлердин берилгендиги ар бир компаниянын ийгилигинин ачкычы экенин белгилей кетүү керек. Ошондуктан, бул маселеге тийиштүү көңүл буруу менен сиз каалаган көйгөйдү чече ала турган жана компанияңыздын кызыкчылыгы үчүн керектүү максаттарга жете турган жогорку кесипкөй команда түзө аларыңызды эстен чыгарбоо өтө маанилүү.