Өндүрүш персоналы: аныктамасы, саны, башкаруу ыкмалары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Ишкананын өндүрүштүк персоналы ишкананын экономикалык пайдасын калыптандыруунун негизин түзөт, анын продукцияны, демек пайданы түзүүчү баштапкы звеносу болуп саналат. Бул теманын алкагында өзгөчө кызматкерлердин бул категориясынын курамын жана калыптанышын, алардын санын аныктоону, ошондой эле натыйжалуу иш жана каалаган натыйжаны алуу үчүн башкарууну карап чыгуу зарыл.

Жалпы көрүнүш

Эгерде биз компаниянын бүтүндөй жамаатын карасак, анда аны эки чоң блокко бөлсөк болот: административдик жана башкаруучу жана өндүрүштүк персонал.

Биринчи топко жогорку деңгээлдеги да, ишкананын айрым бөлүмдөрүнүн деӊгээлиндеги да башкаруу чөйрөсүндөгү кызматкерлер кирет. Топко ошондой эле компаниянын акыркы натыйжаларына түздөн-түз таасир эте албаган, бирок анын иштөө процессинде чоң роль ойногон кызматкерлер кирет. Мисалдар бухгалтердик эсеп жана адам ресурстары кызматкерлери.

Экинчи топтун алкагында бизди түздөн-түз кызыктырган өндүрүш персоналынын категориясын карайбыз, ага биз бардыгын камтыйт.ишканалардын ендуруштук процесстерин тузден-туз аткаруучулар болгон адистер жана кызматчылар. Бул компаниянын кирешесин камсыз кылууга жана алууга жөндөмдүү алардын негизги иши. Кошумчалай кетсек, эреже катары, бул жерде тейлөө кызматкерлери да камтылган.

Түшүнүк

Ар кандай маалымат булактары көбүнчө компаниянын кызматкерлерин башкаруучулук, өндүрүштүк, тейлөөчү, колдоочу, инженердик жана башка кызматкерлерге бөлөт. Бул айырма тереңирээк жана маңыздуу.

Белгилей кетчү нерсе, азыркы орус мыйзамдарында кадрларды категорияларга бөлүүнүн так концепциясы жок. Буга байланыштуу иш берүүчүлөр, эреже катары, бирдиктүү квалификациялык маалымдама китептерин жана аларда каралган стандарттарды колдонушат. Алар ошондой эле кесиптерге жана кызматтарга бөлүнүүнү чагылдырат.

Ушуга байланыштуу кызматкерлерди категорияларга бөлүштүрүү компания үчүн милдеттүү эмес, мүмкүн болгон вариант деген тыянак чыгарууга болот, бул иш берүүчүгө компаниянын эмгек ресурстарын натыйжалуураак башкаруу жана баалоо үчүн ресурс берет.

Ошентип, өндүрүш персоналы дегенде биз түздөн-түз же кыйыр түрдө өндүрүштүк (өндүрүштүк) максаттардын функцияларын аткарган, бул процесс аркылуу компаниянын финансылык натыйжаларына таасир этүүчү компаниянын кызматкерлерин түшүнөбүз.

Композиция

Кадрлардын бул категориясынын жалпы аныктамасын карап чыгып, анын ишканалардагы составын изилдөөгө өтөлү.

Өндүрүштүн эң кеңири таралган классификациясыкызматкерлер:

• Онд!р!с процес!не, буйымдар енд!руге т!келей катысатын жумысшылар Бул жерде жумысшы енд!р!с сферасына каншалыкты катыса-тыны манызды емес, ен бастысы - оныц енд!р!ст! кандайдыр бир жол менен.
• Өндүрүштүк процесске түздөн-түз катышпаган жана менеджер катары классификациялоого болбой турган кенже кызматкерлер.
• Ар кандай техникалык маселелерди жана көйгөйлөрдү чечүү аркылуу компаниянын кирешелүү деңгээлде иштешин камсыз кылган инженердик-техникалык (административдик-техникалык) персонал.
• Өндүрүшкө катышпаган өндүрүштү тейлөөчү персонал (жардамчы). Бул категорияга бөлмөлөрдү тазалап, башка кызматкерлерге тамак берген жумушчулар кирет.
• Өндүрүш процессине катышпаган жана тейлөө тармагына көбүрөөк тиешелүү коргоо.
• Практикалык билими бар, бирок эч кандай функциясы жок стажёрлор жана шакирттер.

Сунушталган классификациянын негизинде өндүрүш кызматкерлери дайыма өндүрүш процессине түздөн-түз катыша бербейт деген тыянак чыгарууга болот. Бирок, бул кызматкерлерди башкаруу категориясына киргизүү мүмкүн эместиги аларды изилдөө тобуна кошууга мүмкүндүк берет.

Негизги максат

Өндүрүш персоналынын алдында турган токтоосуз милдеттерди аныктоо мунун ар тараптуулугунан улам бир топ татаал процесс окшойт.категориялар. Бирок, негизги жалпы максат жетекчиликтин тапшырмаларын аткаруу, иштеп жаткан ички эрежелерге жана эрежелерге ылайык ээлеген кызматына жана кесибине ылайык өндүрүштүк иштерди жүргүзүү болот.

Тапшырылган тапшырмалардын үлгүлөрү катары сиз төмөнкүнү элестете аласыз:

• кардарларды тейлөө жана байланыш жана алар менен иштөө стадиясында аларга кызмат көрсөтүү;
• өндүрүштүк процесстин (цехтердин) өзүнчө бөлүмдөрү жана бул участоктордун ишин уюштурууда кызматкер тарабынан айрым функцияларды аткаруу;
• фирмага жана анын процесстерине кызмат көрсөтүү.

Аракет өзгөчөлүктөрү

Өндүрүштүк персоналды башкаруу процессинде жетекчилик кызматкерлердин бул категориясына тиешелүү бир катар өзгөчөлүктөрдү эске алуусу керек. Алардын арасында:

• Ишти уюштуруу процессинде баш ийуу. Бул факт компания өндүрүштүк персоналдын ишмердүүлүгүн жөнгө салуучу бардык ченемдик укуктук документтерди түзүшү керек дегенди билдирет, бул категориядагы кызматкерлердин так функцияларын жана милдеттерин, аларды башкаруунун жана аларга таасир этүүнүн административдик механизмдерин аныктайт. Мындай иштин негизги элементтери болуп өндүрүштүк персоналдардын ишмердүүлүгүн талдоо, ошондой эле контролдоо жана жөнгө салуу саналат.
• Түзүмдөгү өндүрүш кызматкерлеринин оптималдуу үлүшү. Өнөр жай ишканаларында мындай кызматкерлердин салыштырма салмагы штаттын жалпы санынын 50%тен кем эмес болушу керек. Эң жакшы вариант - 60%. өтө чек90% маанисин билдирет. Компанияда менеджерлердин саны аз болгондуктан өндүрүш кызматкерлерин башкаруунун натыйжалуулугу төмөндөйт.
• Эмгекке акы телеенун рационалдуу системаларын жана формаларын калыптандыруу. Өндүрүштүк кызматкерлердин эмгек акысынын фондусун түзүүнүн мүмкүн болуучу варианттары абдан көп. Жетекчинин милдети жумушчуларды компаниянын акыркы натыйжалары менен максималдуу түрдө байланыштыра турган жана компаниянын кирешелүүлүгүнүн өсүшүнө көмөктөшүүчү вариантты тандоо. Стандарттуу мисал - бул чыгымдарды башкаруу үчүн мүмкүнчүлүктөрдү түзүүгө мүмкүндүк берүүчү жана жумушчулардын натыйжалуу иштөөсүнө түрткү берүүчү эмгек акы системасын колдонуу. Бирок, мындай формаларды жана системаларды тандоо жумуш берүүчүдө калат.

Эсептөө

Өндүрүштүк персоналды башкаруу маселелери кызматкерлердин керектүү санын эсептөө менен тыгыз байланыштуу.

Бул категорияны так аныктоо үчүн төмөндө сүрөттөлгөн атайын пландаштыруу ыкмаларын колдонсо болот.

Сандын эсеби ишкананын участоктору, цехтери боюнча өзүнчө, натыйжада бүтүндөй ишкана боюнча жүргүзүлүшү мүмкүн. Бул учун нормативдик сааттарда аткарылууга тийиш болгон жумуштун келему жана бир кызматкердин иш убактысынын жылдык фондусу аныкталат, аларды бири-бири менен салыштыруу керек.

Жумуш убактысынын каражаттарынын ичинен төмөнкүлөрдү бөлүп көрсөтүүгө болот:

• календар, башкача айтканда, бир жыл ичиндеги күндөрдүн жалпы саны;
• номиналдуу, анда биз календардык фонддон жумуш эмес күндөрдү алып салабыз;
• жарактуу, эгердебиз номиналдан пайдаланылбаган убакытты алып салабыз, мисалы, каникул, оору ж.б.

Санды аныктоодо төмөнкү ыкмалардын бирин колдонсо болот:

• эмгек интенсивдүүлүгүнүн нормаларын колдонуу;
• жабдууларды тейлөө стандарттарын колдонуу.

Негизги формулалар

Биринчи вариантты карап көрөлү. Бул учурда өндүрүш персоналынын санын аныктоо формуласын колдонуңуз:

Ksp=ƩNiti / Fd (i=1, …m), бул жерде Ksp – тизмедеги жумушчулардын жалпы саны;

N i- өндүрүштүк программа, пландалган көлөм, табигый бирдиктер;

t i- план боюнча продукциянын бирдигинин эмгек ендурумдуулугу;

Fd - күндөлүк иш убактысынын фондусу;

m - бул жумушчулар жасаган продукциянын түрлөрүнүн саны.

Кызматкерлердин саны төмөнкүлөргө бөлүнөт:

• тизме, ал стандарттуу сааттарда эсептелген эмгек сыйымдуулугун бир кызматкердин иш жүзүндөгү убакыт фондуна бөлүү жолу менен алынат;
• жеке, ал номиналдык жумуш убактысы фондуна бөлүү жолу менен алынат.

Көрсөткүчтөрдүн арасында эмгек акынын коэффициенти (R) да эсептелет:

R=Fn / Fd, мында Fn – убакыттын номиналдык фонду.

Тизменин жана түз көрсөткүчтүн көз карандылыгынын формуласы төмөнкүдөй көрүнөт:

Ksp=KjavR, бул жерде Kyav уруксатсыз жумушчулардын саны;

Ksp - эмгек акы ведомостундагы кызматкерлердин саны.

Башка категориялар үчүн эсептөө

Жогорудагы бардык эсептөөлөр негизги өндүрүшкө тиешелүүжумушчулар. Эми тейлөө кызматкерлерине карата эсептөөлөрдү карап көрүңүз.

Эсептөө эки ыкма менен жүргүзүлөт:

• кызмат стандарттарын колдонууда, бул кызматкер тейлей турган жумуштардын санын билдирет;
• Жумуштардын болушуна жараша.

Кийинки этапта ишкананын жумушчуларга болгон муктаждыгын канааттандыруу үчүн өндүрүш жана тейлөө кызматкерлеринин саны жыйынтыкталат.

Инженерлердин, кызматчылардын, ошондой эле кенже тейлөөчү персоналдын санын эсептөөдө тигил же бул ишкананын өзгөчөлүктөрүнө ылайык штаттык таблицаны түзүү зарыл. Санды эсептөөдө кызмат көрсөтүүлөрдүн тарифтери, контролдук көрсөткүчтөрү жана математикалык моделдөө ыкмалары колдонулат.

Төмөнкү формула ишкананын персоналына кошумча муктаждыкты да аныктайт.

K кошуу \u003d (Ksp - Kf) + KspU / 100%, бул жерде Ksp - кызматкерлердин саны;

Kf - жылдын башындагы иш жүзүндөгү сан;

U - кызматкерлердин план боюнча иштен кетүү пайызы.

Сунушталган эсептөөлөрдүн негизинде жумушчу күчүнүн балансы болгон тигил же бул ишкана үчүн кадрларга болгон муктаждыктын планын түзүүгө болот.

Башкаруу параметрлери

Кэрхананын ишгэрлери ©нумчилик процесинде ез функцияларыны устунликли ерине етирмеклери учин олара доландырыш системасыны догры гурмак герек. Персоналды башкаруунун өндүрүштүк практикасы төмөнкү элементтерди камтыйт:

• Жумуш аналитикасыбардык кызматкерлер. Бул контролдоо элементи кесипке карата так талаптарды белгилеген кызматтык мүнөздөмөгө ылайык ар бир кызматкердин ишин баалоону камтыйт.
• Кызматкерлердин планын иштеп чыгуу. Сан рационалдуу болушу керек, анткени ашыкчалар эмгек акынын ашыкча чыгымдалышына, ал эми кемчиликтер жумуштун убактысын бузууга алып келет.
• Талапкерлерди кызмат орундары жана кесиптери боюнча тандоо. Тартылган талапкерлер катары адистигине жана кесибине ылайык келген, белгилүү бир билими, көндүмдөрү жана көндүмдөрү бар кадрлар гана тандалышы керек.
• Кызматкерлерди окутуу жана өнүктүрүү системасын түзүү. Тышкы экологиялык шарттардын өзгөрүшүнө байланыштуу кызматкерлерди өнүктүрүү үчүн финансылык ресурстарды бөлүп, алардын квалификациясын мезгил-мезгили менен баалап туруу зарыл.
• Рационалдуу эмгекке акы төлөөнү жана кызматкерлерди сапаттуу жана жогорку өндүрүмдүү эмгекке шыктандырган мотивациялоо системасын киргизүү.
• Эмгектин ден соолугун жана коопсуздугун камсыз кылуу. Иштин бул чөйрөсү өлкөнүн колдонуудагы мыйзамдарына ылайык түзүлөт. Ал тургай ишкананын ичинде өзүнчө эмгекти коргоо кызматтарын түзсө болот.

Кесиптик өнүгүү

Мен өндүрүштүк персоналды даярдоо системасына дагы бир аз токтолгум келет.

Ишканада бул процессти уюштуруу кызматкерлердин профессионалдык өсүшүнө жана өркүндөтүлүшүнө багытталган, алар эң натыйжалуу кайтарымды камсыздай алат. Бул тренингдин жүрүшүндөбелгилүү бир кесипке же кызматка керектүү көндүмдөрдү, жөндөмдөрдү өздөштүрүү бар.

Жумушта окутуу системасын киргизүү зарылчылыгы төмөнкү факторлорго байланыштуу:

• жумушчулардын орточо категориясынын кыскарышы же анын иш категориясына туура келбеши;
• өндүрүштөгү кемчиликтердин санынын өсүшү.

Мындай фактылар жөндөмүңүздү өркүндөтүүгө убакыт келгенин көрсөтүп турат.

Иште окутуунун негизги формалары:

• Теориялык аспектилерди гана эмес, ошондой эле жабдууларды жана жумуш ордун өздөштүрүү, персоналдын практикасын уюштуруу боюнча көп сандагы практикалык көнүгүүлөрдү камтыган курстар.
• Жумуш ротациясын стимулдаштыруу үчүн бир нече кесип курстары.
• Жаңы өнүмдөрдү, ишти уюштуруу технологияларын, жаңы жабдууларды изилдөөгө жардам берүү үчүн инновациялык тренинг.
• Тренингдин жогорку деңгээлин сунуш кылган программалар, мында эң тажрыйбалуу кызматкерлер тажрыйбалары менен билимдерин башкалар менен бөлүшөт.

Ар бир жеке ишканада окутуунун жана профессионалдык өсүүнүн башка формалары да мүмкүн, бирок максат бир - кызматкерлердин билим базасын толуктоо.

Жакынкы сөз

Уюмдун өндүрүштүк персоналы ишканада өндүрүш процессинин иштешин камсыз кылат. Ишкананын акыркы жыйынтыгы түздөн-түз анын ишине көз каранды. Ошондуктан, аны туура калыптандыруу, бөлүштүрүү жана башкаруу башкаруунун маанилүү милдети.