Өнөр жай жана өндүрүш персоналы: түшүнүктүн сүрөттөлүшү, категориясы, стандарттык номери

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Адам ресурстарын башкаруу дисциплинасынын негиздеринен белгилүү болгондой, кадрлар – бул белгилүү бир ишканада эмгек келишиминин шарттарына ылайык иштеген кызматкерлердин жыйындысы. Кээде бул калк штат деп аталат.

Компаниянын бардык кызматкерлери адатта эки чоң категорияга бөлүнөт: өндүрүштүк эмес жана өнөр жай-өндүрүштүк персонал.

Өндүрүштүк эмес жумушчулар

Өндүрүштүк эмес же өндүрүштүк эмес персонал - өндүрүштүк эмес активдерге тиешелүү объекттерде иштеген персонал. Бул объектилер ишкананын балансында турат жана продукция чыгарууга тузден-туз катышпайт. Мындай мекемелердин жаркын мисалы болуп ири машина куруу ишканасынын (оорукана, балдар бакчасы, ашкана, маданият двореци, клуб ж. б.) базасындагы санаторийлер болот.

Өнөр жай өндүрүшүнүн персоналынын концепциясы

Эмгекчилердин бул тобу тузден-туз продукция чыгарууга жана вндуруштун узгултуксуз журушун камсыз кылууга катышат. Негизги, тейлөөчү, көмөкчү жана көмөкчү өндүрүштүн персоналы өнөр жай өндүрүшүнүн персоналынын категориясына кирет. Ал ошондой эле изилдөө жана өнүктүрүү бюролорунун кызматкерлерин, башкаруу уясын, ошондой эле коопсуздук структураларын камтыйт.

Уюмдун өнөр жай жана өндүрүш персоналы бир чоң организмдин – компаниянын органдарынын клеткалары сыяктуу, ансыз ишкананын жашоо цикли көпкө созулбайт жана такыр бүтпөйт.

Ишкананын персоналынын классификациясы

Башкы сөздө айтылгандай, компаниянын кызматкерлери эки чоң түргө бөлүнөт. Өнөр жай жана өндүрүштүк персонал да өз кезегинде эки звенодон: башкаруу звеносунан жана өндүрүштүк звенодон турат. Келгиле, аларды дагы майда-чүйдөсүнө чейин карап көрөлү жана түшүнүктүү болуу үчүн, талкуулана турган нерсени визуалдык көрсөтүү үчүн төмөндөгү диаграммага кайрылалы.

Башкаруу кызматкерлери

Компания рынокто ийгиликтүү иштеши жана продукцияны жогорку эффективдүү сатуу үчүн ээлери башкаруу тармагында жогорку квалификациялуу өнөр жай жана өндүрүштүк персоналдан турган команданы чогултушу керек. Алар, адатта, дагы үч топко бөлүнөт. Булар менеджерлер, адистер жана кызматкерлер.

Лидерлер, адатта, уюмдагы белгилүү бир бөлүмгө дайындалат жана анын ишин көзөмөлдөйт. Алар зарыл чечимдерди кабыл алууга жана буйрук берүүгө ыйгарым укуктуу,кызматтык милдеттерине ылайык. Жетекчи кызматкерлер алдыга максаттарды коюп, өз звеносунун ишин келечекте белгиленген пландар аткарыла тургандай кылып уюштуруу менен алектенишет.

Адистер жетекчилерден алардын карамагында адамдар жок экендиги менен айырмаланат. Алар коюлган милдеттерди чечуу жана конкреттуу проблемаларды чечуу менен гана алек. Мына ушул чечимдер жана варианттар үчүн гана алар негизги жетекчилердин алдында жооп беришет. Мындай кызмат орундарына мисал катары дизайнер, юрист, социолог, технолог жана башкалар кирет.

Кызматкерлер - бул уюмдагы маалымат агымынын кыймылын башкаруу процессин камсыз кылган техникалык аткаруучулар. Алар иш кагаздарын жүргүзүшөт же жогорку жетекчиликтин иштеши үчүн зарыл шарттарды камсыз кылышат. Мисалы, катчылар, тазалоочулар, айдоочулар, кассирлер, архив кызматкерлери.

Өзүңүздөр көрүп тургандай, башкаруучулук иштин өзгөчөлүктөрү бар – ал материалдык байлыктарды жаратпайт, бирок маалымат агымын, чечимдерди кабыл алууну жана алардын туура аткарылышын көзөмөлдөөнү камсыз кылат.

Өндүрүштүк персонал

Адамдын продуктыларды чыгарышына же өндүрүш процессин камсыз кылуусуна жараша өнөр жай өндүрүшүнүн персоналынын жумушчулары негизги жана көмөкчү болуп бөлүнөт.

Негизги өндүрүш жумушчусу, өз колу менен буюмдарды жаратат деп айтууга болот. Кээде мындай жумушчулар атайын приборлорду же шаймандарды колдонушат. Маселен, сандык башкаруусу бар фрезердик станоктордун тууралоочусу. Ал тетикти кайра иштетүү менен алектенет, ага керектүү форманы берет. Ал металлды өзү кырбастан, атайын фрезердик станокторду колдонуп, жазылган программанын жардамы менен тетиктерге керектүү формаларды берип, продукциянын туура иштетилишин көзөмөлдөй турганы түшүнүктүү.

Көмөкчү жумушчуларга тейлөө жана көмөкчү операцияларды аткарган кызматкерлер кирет. Бул иштер өндүрүштүк бизнес процессинин нормалдуу жүрүшү үчүн зарыл. Мисалы, көмөкчү жумушчу ташуу, сактоо, баалуулуктарды сактоо, жабдууларды оңдоо, техникалык жабдууларды жана жабдууларды ишке даярдоо, продукциянын сапатын көзөмөлдөө жана башка милдеттерди аткарат.

Кадрларды бөлүштүрүүнүн дагы бир түрү да маанилүү деп эсептелет. Компаниянын кызматкерлери кесиби, адистиги жана квалификациясы боюнча ар кандай болушу мүмкүн. Кесиптин алкагында тармактык тиешелүүлүгү менен мүнөздөлгөн ишмердүүлүктүн түрүн түшүнүшөт. Кесип белгилүү бир билимди, көндүмдөрдү талап кылат, ошондой эле конкреттүү эмгек шарттарын айтып турат. Мисал катары мугалимдик кесипти алалы. Кесип билим берүү тармагына тиешелүү.

Дээрлик ар бир кесип үчүн адистиктерге бөлүнүү бар. Адистик – тар багыт менен мүнөздөлгөн кесиптин түрчөлөрү. Адистик деп биз тигил же бул тармак боюнча тереңирээк даярдоону түшүнөбүз. Практикалык мисалдардын темасын улантып, «башталгыч класстын мугалими» сыяктуу адистикти карап көрөлү. Атынан эле адамга тармакта терең билим керек экени көрүнүп тураткенже деңгээлде окутуу.

Бирок көпчүлүк учурларда жумушчуларды кесип жана адистик боюнча мындай бөлүштүрүү шарттуу болуп саналат.

Кызматкерлердин дагы бир маанилүү мүнөздөмөсү бул квалификация – кызматкердин кесиптик даярдыгынын деңгээли. Практикада илимий-техникалык прогресстин вндуруштегу кыймылы менен билимдер кецири кулач жайып, ыктар, тескерисинче, машиналар менен ЭВМдердин компетенциясына кетерулет.

Окутуу даражасы боюнча ишкананын кызматкерлери квалификациясы жок, квалификациясы төмөн жана квалификациялуу. Биринчи түрү ишти жүзөгө ашыруу үчүн белгилүү бир билимдин болушун камсыз кылбайт. Экинчиси, алты айга жеринде окутууну камтыйт, ал эми үчүнчүсү кызматтык милдеттерди ийгиликтүү жана так аткаруу үчүн 2-3 жыл атайын окууну талап кылат.

Жумушчулардын милдеттенмелери

Бардык убактагы жумушчулардын эң негизги милдети – эмгек келишимине жана кызматтык мүнөздөмөсүнө ылайык ишти аткаруу. Кээ бир учурларда, бул милдеттерге башкалар кошумча келишимдерде көрсөтүлгөн белгилүү бир кошумча акылар үчүн кошулушу мүмкүн.

Соңку убакта өндүрүш процессинде көмөкчү жумушчулардын ролу бир топ өзгөрдү. Азыр кепчулук учурларда автоматташтырылган жана механикалаштырылган ендурушту тейлеечу кадрлар. Ал эми роботтор доорунда компаниянын жетекчилиги жардамчы персоналды кыскартууга же кадр саясатын толугу менен кайра карап чыгууга барган сайын аргасыз болууда.

Тарифтик баалар

ӨндүрүштөИшканаларда персонал тарифтик разряддардын болушу менен айырмаланат. Бул керсеткучтер азыр да жумушчулардын эмгек акысын эсептееде колдонулат. Тарифтик категория эки чоңдук менен аныкталат: аткарылган иштин татаалдык деңгээли жана жумушчунун кесиптик даярдыгынын деңгээли.

Тарифтик категориянын мүнөздөмөсү белгилүү бир чекитке чейин туруксуз экенин айтуу керек. Ошентип, мисалы, 4-категорияга ээ болгон ошол эле CNC фрезердик станоктун жөндөөчүсү ишканада белгилүү бир дисциплиналар боюнча окуудан өткөн жана экзамендердин жыйынтыгы боюнча 5-категорияны алат, бул ага белгилүү бир артыкчылыктарды берет. Аларга теменкулер кирет: эмгек акынын тарифтик ставкасын жогорулатуу, татаал жана эмгекти кеп талап кылуучу жумуштарды аткарууга жол беруу. Бир нече убакыт өткөндөн кийин (алынган билимди практикада иштеп чыгып, аларды өздөштүргөндөн кийин) ал кайрадан жогорку наам алууда өзүн сынап көрө алат. Бирок цифралардын саны чексиз эмес. Ар бир кесиптин жана адистиктин акы төлөө бааларынын эң жогорку саны бар.

Жумушчуларга болгон муктаждыкты эсептөө

Бул чындап эле штатты кеңейтүү керекпи же жокпу деген маалымат алууга, өнөр жай жана өндүрүштүк персоналдын кесиптери жана квалификациясы боюнча санын аныктоого жардам берет.

Керектөө учурдагы же келечектеги болушу мүмкүн. Учурдагы кызматкерлердин саны өндүрүш көлөмүнүн жана персоналга кошумча муктаждыктын негизинде керектүү негизги кызматкерлердин суммасы менен аныкталат.

Негизги муктаждык – бул өндүрүштүн бир жумушчунун чыгарган продукциясына болгон катышы. Бул учурдажумушчуларды эмгек акынын принциптери жана категориялары боюнча бөлүү жакшы.

Кошумча персоналдын саны кызматкерлерге болгон жалпы муктаждык менен анын мезгилдин башындагы болушунун ортосундагы айырма менен эсептелет.

Ишкананын өнөр жай жана өндүрүштүк персоналынын келечектүү саны кызматкерлердин орточо санынын жана адистердин каныккандык коэффицентинин натыйжасы болуп саналат.

Акыркы өзгөрмө адистердин санынын өндүрүштүн көлөмүнө катышы аркылуу табылат.

Өнөр жай жана өндүрүш персоналынын санына карата ченемдер да өндүрүш аянттарына, жумуш орундарынын бирдигине жана жабдууларды тейлөө стандарттарына жараша эсептелиши керек.

Айлык акы

Ишкананын өнөр жай жана өндүрүштүк персоналынын эмгегине акы төлөөнүн эки түрү бар: убакыт жана эмгек акы. Негизги жумушчулар үчүн убакыт жумушу мотивацияланбайт, анткени алар иштеген саатына көбөйтүлгөн эмгек акы же айлык акы алууну күтүшөт.

Эмгек акысынын кесим формасы менен жумушчулар ишкананын тарифтерине ылайык өндүрүлгөн продукция үчүн гана акча алышат. Көбүнчө өндүрүлгөн продукциянын санына таасирин тийгизген жана эмгек акысын белгилешкен жумушчулар үчүн. Бул жерде буга чейин айтылган тарифтик шкала жана эмгек сыйымдуулугунун стандарттары же жумуштун тарифтери жардамга келет.

Кесиптик өнүгүү

Ишкана жаңы өтө так жана илимди көп талап кылган жабдууларды сатып алганда, анын артында иштөө үчүн жогорку квалификациялуу кадрлар керек. Ал эми мындай адистер сейрек дароо табылгандыктан, компаниянын жетекчилигииштеп жаткан кызматкерлерди кайра даярдоого же квалификациясын жогорулатууга жиберүүгө мажбур.

Тренинг жеке, командалык же курстук болушу мүмкүн. Квалификацияны жогорулатуунун формалары бар: вндуруштук-техникалык курстар, экинчи адистиктер боюнча окутуу, атайын курстар, мастерлер мектептери жана эмгектин алдыцкы методдорунун мектептери.