Кызматкерлерди баалоонун түрлөрү. Персоналды башкаруу

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Бүгүнкү күндө - катуу атаандаштыктын шартында - ишканалардын жетекчилери көбүрөөк көңүл бурушат. Ишкананын ийгилиги персонал кандай критерийлер боюнча түзүлгөнүнө жана алардын потенциалы канчалык натыйжалуу пайдаланылганына түздөн-түз көз каранды. Ал эми жакшы жетекчилер муну түшүнүшөт. Мезгилдин реалдуулугу талап кылган суроо-талапка байланыштуу жогорку окуу жайлары жаңы деңгээлдеги адистерди – кадр менеджерлерин чыгара баштады. Бул адистик боюнча курстар да абдан популярдуу. Алар орто деңгээлдеги менеджерлерге натыйжалуу иштөө үчүн зарыл болгон жаңы көндүмдөрдү тез өздөштүрүүгө мүмкүндүк берет.

Бир караганда, ар бир ишкана жана фирма HR адистерине муктаж эместей сезилиши мүмкүн. Бирок, чындыгында, алар башка кызматкерлерге ишенип тапшыра албаган өтө маанилүү бир жумушту аткарышат. Жогорку квалификациялуу башкаруучу кадрларга ээпрофессионалдык ишмердүүлүктү баалоо методдорунун жана методдорунун кеңири арсеналы. Мындан тышкары, бул процессте топтолгон тажрыйба абдан маанилүү жана көбүнчө менеджерлердин өздөрүнүн жетишкендиктери да натыйжалуу экенин көрсөтөт. Бүгүн биз персоналды баалоо процессин сүрөттөп, анын бардык этаптарын камтыйт.

Персоналды баалоо: кээ бир жалпы маалымат

Кадрларды бул маселеге илимий мамиле менен текшерүү жөнүндө биринчи жолу өткөн кылымдын жыйырманчы жылдарында айта башташкан. Бул процесске эң чоң кызыгууну эмгек өндүрүмдүүлүгүн жогорулатуу үчүн бардык мүмкүнчүлүктөрдү пайдаланууга аракет кылган америкалык бизнесмендер байкашкан.

Отуз-кырк жылдан кийин кадр маселеси менен гана алектенген адистер пайда болду. Аларга өндүрүшкө кызматкерлерди кабыл алуу жана ээлеген кызматына карата алардын квалификациясынын деңгээлин талдоо ишеним арта баштады. Ушуга байланыштуу кадрдык менеджерлердин ишмердүүлүгүндө фундаменталдык инструмент боло турган негизги билимдерди калыптандыруу зарылчылыгы келип чыкты. Ошентип, персоналды баалоонун түрлөрү, талдоо ыкмалары жана критерийлердин классификациясы иштелип чыккан, ага ылайык кызматкерлердин кесиптик жарактуулугу аныкталат. Албетте, бул убакыттын ичинде алар дагы эле, мындайча айтканда, "чийки" болчу, бирок ошентсе да жакшы натыйжаларды берди.

Токсонунчу жылдары кадрлар боюнча курстарга суроо-талап күчөдү. Бара-бара жаңы багыт толук кандуу илимий дисциплинага айланды, ал бүгүнкү күнгө чейин өзүнүн жылдар бою алынган натыйжаларын системалаштырууда.топтолгон билимдердин болушу. Ийгиликтүү компаниялардын көпчүлүгү уюмдун кызматкерлеринин бир бөлүгү да, жарандык кызматкерлер да боло турган HR адистерин колдон чыгарышпайт. Бүгүнкү күндө ири ишкерлер жылына кеминде эки жолу өз кызматкерлеринин ишмердүүлүгүн талдап чыгууга аракет кылышат. Мындай көрөгөчтүк жумуш убактысын, эмгек акыны үнөмдөөгө, кадрдык өзгөрүүлөрдү эң эффективдүү жүргүзүүгө жана башка жолдор менен эмгек өндүрүмдүүлүгүн, демек, ишкананын өзүнүн натыйжалуулугун жогорулатууга мүмкүндүк берет.

Кызматкерлерди баалоо (түрлөрдү жана классификацияны кийинчерээк беребиз) инструмент катары иштеген бир нече системалардын жыйындысы катары көрсөтсө болот. Акыркысы персоналды башкаруу функцияларын эң натыйжалуу аткарууга мүмкүндүк берет. Аларга төмөнкүлөр кирет:

• жумушка алуу;
• алар үчүн жумуш ордун аныктоо;
• мотивациялоочу компонент;
• кызматкерлерди окутуу;
• кызматкерлердин жеке жөндөмдүүлүктөрүн өнүктүрүү, карьералык өсүүгө салым кошуу;
• резервдик кадрлар базасын түзүү;
• баардык кадрдык маселелерди чечүү, анын ичинде бардык категориялардагы кадрларды алмаштыруу.

Жогоруда биз менеджерлердин негизги функцияларын санап чыктык, бирок бул алардын баалоо иш-аракеттери менен байланышын ачып бере албайт. Бирок бул суроо биз изилдеп жаткан темада абдан маанилүү. Бул тууралуу кийинчерээк сүйлөшөбүз.

Персоналды башкаруу функциялары жана кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоо

Баалоо түрлөрүнө өтүүдөн мурунперсонал, биз жогоруда санап өткөн жетекчилердин негизги функциялары менен баалоо ишинин байланышы жөнүндө кененирээк сөз кылуу зарыл. Келгиле, бул процесстерди кененирээк карап чыгалы.

Кадрларды пландоосуз кандайдыр бир ишкананын ишин элестетүү өтө кыйын. Ал тургай, чакан фирмалар бул маселеге олуттуу көңүл бурууга аракет кылышат. Баалоонун жыйынтыгы боюнча кадрлар боюнча адис иштеп жаткан кызматкерлердин квалификациясынын деңгээлин ачып берет жана анализдин жыйынтыгында компаниянын жаңы кадрларга муктаждыгы айкын болот.

Адам ресурстары менен алектенген ар бир менеджер үчүн жаңы кызматкерлерди тандоо оңой процесс эмес. Кадрларды баалоонун ар кандай түрлөрүн колдонуу аркылуу адистер компания жогорку квалификациялуу жумушчуларды тартуу үчүн өз ресурстарын канчалык эффективдүү колдоноорун аныкташат.

Кызматкерлерин үйрөтпөсө, ар бир компания жок болот. Ал учурга туруштук бере албай, бизнес атаандаштарына тез эле позициясын жоготот. Демек, баалоо иш-аракети кызматкерлерди окутууда канчалык деңгээлде муктаж экендиги жөнүндө туура жыйынтык чыгарууга мүмкүндүк берет. Ошондой эле ишкананын персоналын баалоонун жардамы менен иштеп жаткан окутуу программалары мезгилдин духуна ылайык келери жана алар реалдуулукта кандай натыйжаларды берип жаткандыгы аныкталат.

Кадрлык резервди апыртпай эле ишкананын «алтын» резерви деп атоого болот. Бул маалымат базасы кызматкерлердин ишмердүүлүгүн жана алардын ар кандай иш процесстериндеги эффективдүүлүгүн баалоонун натыйжаларынын негизинде жаңыртылды.

Окутуу жана персоналды өнүктүрүү абдан жакын, бирок дагы эле бирдей эмесфункциялары. Бул чөйрөдөгү баалоо ишмердүүлүгү персоналдын квалификациялык деңгээлин гана эмес, анын ачыла элек потенциалын да аныктайт. Бирок анын 100% ачыкка чыгышы үчүн биз буга чейин жазган тренинг керек болот.

Мотивациялоочу жана стимулдоочу компоненттерсиз иш берүүчү менен кызматкерлердин ортосундагы өз ара аракеттенүү процесси мүмкүн эмес. Тагыраак айтканда, ал кыска мөөнөткө гана эффективдүү боло алат. Андан кийин кээ бир мотивациялоо системаларын киргизүү талап кылынат. Баалоо кызматкерлерди жогорку көрсөткүчтөргө үндөгөн эң натыйжалуу куралдарды тандоого жардам берет.

Эмгек ишмердүүлүгүн уюштуруунун айрым этаптарында кадрларды баалоо процесси анын ажырагыс бөлүгү болуп саналат. Мисалы, жаңы кызматкерди жумушка алууну анын жеке жана кесиптик сапаттарына белгилүү бир баа бербестен элестетүү мүмкүн эмес. Ошондой эле, айрым кызматкерлер кызматка көтөрүлгөндө алардын ишмердүүлүгүнө жана жаңы кызмат ордунда ачыла турган потенциалына кылдат талдоо жүргүзүлөт.

Кызматкерлерди баалоонун максаттары

Жетекчилик персонал биринчи кезекте ар бир кызматкердин жана бүтүндөй ишкананын натыйжалуулугун жогорулатууга кам көрөт. Бирок бул иш күндөрүндө баалоо жол-жобосун киргизүү менен башкаруучу көздөгөн максаттарды жалпылаштырылган формулировканын бир түрү. Бул процесстин максатын илимий жактан негиздөө аны кеңири камтыйт. Ишкананын кызматкерлерин баалоо ишиндеги негизги максаттар үч максат болуп саналат деп эсептелет:

• Кызматкерди кармоонун артыкчылыктарын аныктоо. Ал ар бир конкреттүү кызматкер үчүн чыгымдардын катышын жана ал аткарган иштин сапаттык көлөмүн аныктоо жолу менен жүргүзүлөт. Кадрларды баалоонун жыйынтыгын алгандан кийин, жетекчи кызматкерди өз ордунда калтырууну улантууну же штатты кыскартууну жүргүзүүнү чече алат.
• Кызматкердин потенциалын аныктоо. Бул чөйрөдө кадрларды баалоо, көтөрүлүш үчүн талапкерди издөөгө келгенде маанилүү. Ишкананын жетекчиси анын кызматкерлеринин арасында жоопкерчиликти өз мойнуна ала ала турган жана бош орунду ээлей ала турган адам барбы, аны так түшүнүшү керек. Болбосо, ишкана сырттан келген адамды табуу, тартуу жана окутууга кеткен чыгымды тартат.
• Функционалдык ролду аныктоо. Ар бир кызматкер компанияда белгилүү бир ролду аткарат. Ал эми көп учурда анын кызматы жана кесиптик чеберчилиги менен эч кандай байланышы жок. Функционалдык роль жеке сапаттар менен мүнөздөмөлөрдүн жыйындысынын натыйжасы болуп саналат. Кызматкерлерди баалоо персоналдын категорияларын аныктоого мүмкүндүк берет: команданын оюнчусу, жаркын инсан, потенциалдуу лидер жана башкалар.

Кызыгы, Азиянын көптөгөн өлкөлөрүндө кызматкерлерди баалоо иш процессинин ажырагыс бөлүгү болуп саналат. Жана көбүнчө толугу менен ага негизделген. Бул Япония үчүн абдан актуалдуу. Ал жерде HR-менеджерлер кызматкерге кылдат жана көп кырдуу баа берип, анын жөндөмдүүлүктөрүн аныктап, аткарган ишинин жыйынтыгы боюнча гана аны белгилүү бир кызматка дайындашат. Ошентип, ар бир ишкана эң натыйжалуу пайдаланатанын атаандаштыкка жөндөмдүүлүгүн жогорулатып, өнүгүүнүн жаңы деңгээлине алып чыккан кадрлар.

Орусиялык компаниялар дагы эле чет өлкөлүк кесиптештеринен алыс. Бирок, жыл сайын чет өлкөлүк окуялар орус реалдуулугуна көбүрөөк ыңгайлашып, практикага киргизилүүдө. Бирок дагы эле көп учурда бир эле учурда башкаруу тобунун бардык суроо-талаптарын канааттандыра турган бирдиктүү системанын жоктугунан улам көйгөйлөр жаралат.

Баалоо критерийлери

Кызматкерлердин ишин кандай баалоого болот? Биринчиден, критерийлердин топтому боюнча. Алардын астында эксперттер бир катар мүнөздөмөлөрдү түшүнүшөт: жеке, кесиптик, жүрүм-турумдук ж.б.у.с. Алар өз милдеттерин кызматкер кандай так аткарат деген жетекчинин суроосуна жекече жооп бериши керек. Натыйжада, кызматкердин мүмкүнчүлүктөрү иш берүүчүнүн жеке талаптарына жана корпоративдик этикага жооп береби же жокпу айкын болот.

Бүгүн биз кызматкерлерди баалоо критерийлери көптөгөн факторлорду эске алуу менен иштелип чыккан деп айта алабыз. Адис компаниянын ишинин өзгөчөлүктөрүн, компаниянын учурдагы абалын, ошондой эле менеджер акыркы продукт катары так эмнени алгысы келерин изилдейт. Кадрларды баалоочу үчүн персоналды баалоо жүргүзүүнүн максаттарын түшүнүү абдан маанилүү. Башкача айтканда, кызматкердин ишмердүүлүгүнүн түрүнө жараша артыкчылыктуу критерийди аныктоо зарыл. Мисалы, өндүрүштүк линияда ишке орноштуруу үчүн кадрларды тандоодо, биринчи кезекте иштин жогорку сапаты болуп саналат. Ошол эле учурда, кызматкер аткаруучу болушу керек,берилген, тартиптүү жана жогорку көлөмдүү жумушка жөндөмдүү.

Текшерүүнүн жыйынтыгы жана анын натыйжалуулугу ишкананын жетекчиси үчүн биринчи кезекте баалоо критерийлеринен көз каранды. Бүгүнкү күндө бул критерийлер негизинен эки топко бөлүнөт:

• Компетенттүүлүктүн деңгээлин ачуу. Бул топ кызматкердин кесиптик сапаттарын баалоо камтыйт. Адис өзүнүн билимин, жумушта алган көндүмдөрүн, ошондой эле белгиленген көндүмдөрүн баалайт. Мындан тышкары, кызматкердин жүрүм-турум модели изилденет, ал негизинен анын жеке сапаттарынын жыйындысынан түзүлөт. Кызматкерге жумуш ордунда эң көп кездешүүчү бир катар типтүү кырдаалдар түрүндө белгилүү бир милдеттерди коюу менен мындай баалоо жүргүзүү эң ыңгайлуу. Жана аларды профессионалдык чеберчилигине таянуу менен чечиши керек. Бул ыкма кызматкердин компетенттүүлүгүн аныктоодо абдан натыйжалуу.
• Эмгектин эффективдүүлүгүн көрсөтүү. Бул группада бардык ыкмалар жана методдор салыштырма анализ менен байланышкан. Ал үчүн жеке кызматкердин реалдуу натыйжалары жана ошол эле мезгилге жетекчилик тарабынан пландаштырылган көрсөткүчтөр алынат. Бирок, мындай критерийлер боюнча баа берүүдөн мурун, адегенде кызматкер үчүн милдеттердин көлөмүн так белгилеп, күтүлгөн натыйжалар жөнүндө кабарлоо керек. Бирок, алар белгилүү бир категорияларда көрсөтүлүшү керек. Мисалы, сатуунун көлөмү, түзүлгөн бүтүмдөр, пайданын суммасы жана башкалар.

Баалоо критерийлерин иштеп чыгууну белгилей кетүү кереккызматкерлер - бул дароо персоналдын ишин баалоо жараянына чейинки абдан маанилүү этап болуп саналат. Ошол эле учурда ишти бир топ адамдар жүргүзөт: кадрлар боюнча адис, жетекчи, кадрлар боюнча менеджер. Келечекте алар бардык критерийлерди кызматкерлерге айтып беришет, ошентип процесстин бардык катышуучулары алардан эмне күтүлүп жатканын жана алардын профессионалдык ишмердүүлүгү кандайча бааланарын бирдей түшүнүшөт.

Негизги талаптар

Критерийлерди иштеп чыгууда компаниянын жана анын жетекчилигинин ички керектөөлөрү дайыма эске алынат. Бирок, тармакта колдонулуучу жалпы талаптар дайыма сакталышы керек. Адатта, коюлган критерийлерге кеминде жети жалпы талаптар колдонулат, алар айрымдарына карама-каршы келбеши керек.

Биринчиден, критерийлер жетүүгө мүмкүн болушу керек. Мисалы, эгерде компания бүткүл башкаруу тобунун биргелешкен аракети менен негизги өнөктөштөр менен жылына он же он беш келишим түзсө, анда алардын ар бири үчүн негизги милдет катары бир эле он келишимди коюп, андан кийин иштин жыйынтыгына жараша баа берүү жарабайт. бул критерийлер.

Критерийлерди иштеп чыгуунун маанилүү шарты алардын объективдүүлүгү болуп саналат. Адис, биринчи кезекте, кызматкер ээлеген кызмат ордун эске алышы керек жана ага көңүл буруп, өнүгүүнү алып барышы керек. Бир тараптуулук белгилүү бир кызматкерге басым жасоодо жатат, бул профессионалдык ишмердүүлүктү баалоодо негизи туура эмес мамиле.

Айкындуулукту унутпаңыз. Анткени, түздөн-түз баа берүүнүн жыйынтыгыаларга коюлган милдеттердин жана аларга коюлган талаптардын канчалык так экенине жараша болот.

Критерийлерди иштеп чыгуу процессинде мотивация жана кызматтык милдеттерди аткаруу сыяктуу талаптарды эске алуу зарыл. Башкача айтканда, баалоо иш-аракети мотивациялоочу компонент менен айкалыштырылышы керек. Ошол эле учурда, талаптар кызматкер өз кызматында турганда аткара турган милдеттеринин чөйрөсүнөн кенен болушу мүмкүн эмес экенин эстен чыгарбоо керек.

Ошондой эле критерийлер "түшүнүктүүлүк" жана "динамикалык" сыяктуу терминдерге дал келиши керек. Критерийлерге акыркы талап абдан маанилүү, анткени заманбап реалдуулукта компаниялардын иштөө шарттары абдан тез өзгөрүүдө. Бул ишкананын кызматкерлери да аларга баш ийиши керек дегенди билдирет.

Кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун баалоонун түрлөрү

Жогорку квалификациядагы башкаруу персоналы башка кызматкерлердин ишин баалоонун бир нече түрлөрүнө же ыкмаларына ээ. Алардын топтому канчалык кеңири болсо, баалоонун натыйжалары так жана ишкер үчүн пайдалуу болуу ыктымалдыгы ошончолук жогору болот.

Бүгүнкү күндө баа берүүнүн үч түрү бар. Алар фокусуна жараша классификацияланат:

1. Сүрөттөөчү.
2. Сандык.
3. Бириктирилген.

Кызматкерлерге сыпаттама баа берүү

Кадрлар боюнча менеджерлер дагы эле көп учурда сапаттын бул түрүн аташат, анткени ал сандык мүнөздөмөлөрдү колдонууну толугу менен жокко чыгарат. Ал жумушуңузда бир нече жөнөкөй ыкмаларды колдонуу менен кызматкерди толук сүрөттөөгө мүмкүндүк берет:

• Матрица ыкмасы. Бул компанияда бар ар бир кызмат орду үчүн идеалдуу кызматкер моделин түзүү турат. Келечекте кызматкерлер бул матрица менен салыштырылат.
• Эркин мүнөздөмөлөр системасы. Мындай баа берүү үчүн кызматкердин бүткүл иш аракетинен эң олуттуу жетишкендиктерди жана кемчиликтерди бөлүп көрсөтүү зарыл. Андан ары персоналды башкаруу боюнча жооптуу жетекчи же адис алынган маалыматтардын негизинде персоналды баалоо жүргүзөт.
• Тапшырмалардын аткарылышын баалоо. Бул ыкма баарынан жөнөкөй болуп эсептелет. Бул көп учурда персоналды баалоо максаттары кызматкердин көтөрүлүшүнө таасир этпеген учурда, башталгыч адистер тарабынан колдонулат. Бул учурда, баа берүү үчүн белгилүү бир адамдын бүткүл иши жөнүндө маалыматтар талап кылынат, бул анын түздөн-түз милдеттерин канчалык деңгээлде аткарарын түшүнүүгө мүмкүндүк берет.
• "Үч жүз алтымыш градус." Кызматкердин өндүрүштүк ишмердигин талдоо үчүн зарыл болгон материалды алуу үчүн анын кесиптештеринен, жетекчилеринен жана кол алдындагылардан маалымат талап кылынат.
• Топто талкуу. Ар бир кызматкер өзүнүн ишинин эффективдүүлүгүн жана бул тармактагы мындан аркы перспективаларды билүү үчүн менеджери жана ошол эле тармактын чакырылган адистери менен жекече баарлашат.

Сандык баалоо көрүнүшү

Баалоонун бул түрү эң так деп эсептелет, анткени анын натыйжасы сандар, таблицалар жана диаграммалар түрүндө берилген. Аны колдонууда төмөнкү ыкмалар колдонулат:

• Упайлар боюнча упайлар. Персоналдын ишин текшерүүдөн мурун, мүмкүн болгон ар бир жетишкендик үчүн кызматкерге белгилүү бир упай ыйгаруу боюнча курулган баллдык система иштелип чыгат. Талап кылынган убакыттан кийин жыйынтыктар чыгарылат, бул кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун ачык көрсөтөт.
• Рейтинг. Бул ыкма абдан узак даярдыкты жана көп тажрыйбаны талап кылат. Ал рейтингдик системага негизделген. Аны түзүү үчүн критерийлер менеджердин муктаждыктарына жараша ар бир учурда өзгөрүп турат. Кыскача айтканда, бул кызматкерлерге рейтинг ыйгаруу процесси катары сыпаттаса болот, ал эми эң төмөнкү кызматтарда тургандар кызмат ордун кыскартууга, бошотууга же четтетүүгө тийиш.
• Акысыз упай. Бул ыкма мурунку эки ыкманын айкалышы. Компаниянын кызматкери өзүнүн жеке жана кесиптик сапаттары үчүн упай алат. Натыйжада рейтинг түзүлүп, аны лидер өз максаттары үчүн колдонот.

Бириккен баалоо

Эгерде жетекчи баалоо процессинде эң толук маалымат алуу үчүн персоналдын бардык сапаттарын жана жетишкендиктерин мүмкүн болушунча кеңири камтууну кааласа, анда ал анын айкалышкан формасына кайрылуусу керек. Ал эки негизги ыкманы камтыйт:

• Упайлардын жыйындысы. Ар бир жумушчу кылдат талдоодон откорулуп, анын муноздо-руне балл коюлат. Натыйжада, алар жыйынтыкталып, андан кийин матрицанын жардамы менен алынган идеалдуу көрсөткүч менен салыштырылат.
• Топтоо. Бул жерде баалоонун натыйжасы жекечеликти жокко чыгарат, анткени бардык кызматкерлертопторго бөлүнөт. Алар ар кандай максаттарга жана максаттарга ээ болушу мүмкүн. Мисалы, менеджер кемчиликсиз кызматкерлерди бир топко, экинчиге - демилгелүү, бирок жетиштүү тажрыйбасы жок, үчүнчүгө - эң үмүтсүз кызматкерлерди бөлүштүрөт. Бул ыкманы колдонуунун бир нече варианттары бар.

Жогорудагы баалардын бардык түрлөрү ар тараптуу көрүнгөнүнө карабастан, иш жүзүндө алар кызматкердин ишинин айрым аспектилерин гана баалоого мүмкүндүк берет. Ошондуктан, HR адистери бир нече параметрлер боюнча эң так натыйжаларды алууга мүмкүндүк берген натыйжалуураак ыкмаларды түзүүнүн үстүндө иштеп жатышат.

Кызматкерлерди баалоонун индикаторлорунун форматы: мүмкүн болгон варианттар

Кадрларды текшерүүнүн жыйынтыгы, адатта, баалоо баракчасы түрүндө менеджердин столунда аяктайт. Анын эң ыңгайлуу дизайны – үстөл. Мындан тышкары, ал ар кандай форматта болушу мүмкүн.

Мисалы, сандык формат ар бир кызматкер үчүн рейтингдерди салыштырууну камтыйт. Бул учурда, текшерүүнүн баштапкы этабында жарыяланган бардык критерийлер маанилүү болуп саналат. Бирок жеке жана кесипкөй сапаттарды баалоого негизделген индивидуалдык формат жетекчиге кызматкер кандай иштерди аткара ала тургандыгы жана анын кандай жөндөмдөрү бар экендиги тууралуу маалымат берет.

Адам ресурстарын башкаруу жана персоналды баалоо компаниянын ишмердүүлүгүнүн абдан маанилүү аспектилери болуп саналат, анын өнүгүшүнө салым кошот жана өсүү перспективаларын аныктайт.