Баа коюу бул Пландоо жана персоналды башкаруу

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Эмгек рыногу жана анын төлөм системасы тынымсыз өзгөрүп турат. Бул технологиянын өнүгүшүнө, ресурстарды кайра бөлүштүрүүгө, экономикалык туруксуздукка жана бюджеттик уюмдардын рентабелсиздигине байланыштуу. Финансылык каатчылык учурунда коммерциялык, рентабелдүү уюмдардын жана бюджеттик каржылоо ишканаларынын (коммерциялык эмес сектор) ишин оптималдаштыруунун объективдүү муктаждыгы келип чыгат. Коммерциялык эмес уюмдар, ал тургай, туруктуу экономикада, мамлекеттик бюджеттин чыгаша статьясы болуп саналат. Бул жагынан алганда, эмгек акынын инновациялык системасы актуалдуу болуп саналат - батышта кеңири колдонулган баалоо (баалоо системасы).

Баалоонун маңызы

Аныктоо боюнча, баалоо - бул уюмдун ресурстарын бөлүштүрүүнү оптималдаштыруунун бир жолу:

• пайдаларды жана бонустарды бөлүштүрүү системасын шилтеме;
• айлык күтүүлөр менен эмгек рыногунун динамикасынын ортосундагы корреспонденцияны эсептөө;
• ички принцибинин жардамы менен эмгек акыны жөнгө салуусистеманын негизи болгон жана ишкананын ичинде эмгек акынын чачыранды болуусуна жол бербеген адилеттүүлүк;
• кызматкерлердин жана адам ресурстарын башкаруунун жоопкерчилигинин деңгээлин жогорулатуу (уюмдун ар бир кызматкери анын кирешеси түздөн-түз жумушка баа берүүдөн көз каранды экенин түшүнөт);
• менеджменттин стандарттарынын эсебинен инвесторлор үчүн уюмдун ачык-айкындыгынын деңгээлин жогорулатуу жана ошого жараша анын баасын жогорулатуу.

Келгиле, баалоо деген эмне экенин кененирээк карап чыгалы. Бул деңгээл, даража, даража, класс, даража (англис тилинен). Баалоонун маңызы иштин татаалдыгына жана интенсивдүүлүгүнө, квалификация деңгээлине, эмгек шарттарына, кызматкердин уюм үчүн баалуулугуна жараша бардык кызматтарды разряддарга бөлүүдө. Башкача айтканда, баалоо - бул уюмдун иерархиялык түзүмүндөгү кызмат орундарын нарк, өлчөмү жана эмгек акы түзүмүнө ылайык бөлүштүрүү.

Бааларга бөлүүдө ар бир кызматта аткарылган иш-аракеттерге баа берилет. Бул үчүн эң маанилүү деп эсептелген факторлор негиз катары алынат:

• билим;
• тажрыйба;
• көйгөйлүү кырдаалдарды чечүү үчүн зарыл болгон көндүмдөр;
• жоопкерчилик деңгээли.

Баалоо системасы

Баалоо системасынын колдонулушу эмгек акыларды оптималдаштырууга таасирин тийгизет жана аны колдоо үчүн ресурстар керек. Негизги көйгөй - ишке ашырууга кеткен чыгымдардын катышын жана финансылык жактан күтүлгөн кирешени баалоо. Бүгүнкү күндө, баалоо системасын колдонуу негизинде сыйлыктарды чегерүүдө актуалдуу болуп саналатпункттары (факториялык методду эсепке алуу менен) жана матрицалык-математикалык модель. Баалоону колдонгон системанын негизи эмнеде? Бул Хейдин жетектөөчү стол техникасы. Бүгүнкү күндө бул эң кеңири таралган. Ал жетекчи кызматтарды, адистердин кесипкөйлүгүн жана техникалык деңгээлин баалоо үчүн колдонулат. Ал дүйнөнүн көпчүлүк өлкөлөрүндө ийгиликтүү колдонулган (30дан ашык).

Кызматтарды баалоого мүмкүндүк берүүчү система Орусияга жана бүткүл постсоветтик мейкиндикке тааныш. Бул разряддын белгилүү системасынын аналогу. Азыр ал модернизациядан жана заманбап рынок шарттарына ыңгайлашуудан өттү. Долбоор олуттуу инвестицияны талап кылат жана персоналды башкаруу тутумунун жалгыз варианты эмес.

Компаниянын кызматкерлерин баалоо үчүн шарттар

• Уюмда ички адилеттүү эмгек акы системасынын жоктугу.
• Компаниядагы эмгек акы системасы анын өзгөчөлүктөрүн чагылдырбайт.
• Сыйлык акынын жана карьералык өсүштүн так жана так системасынын жоктугу.
• Төмөн чыгымды башкаруу (PF).
• Эмгек рыногунда, кардарлардын жана өнөктөштөрдүн арасында уюмдун позитивдүү имиджин түзүүнүн маанилүүлүгү.

Негизги башкаруу факторлору

Hay таблицаларына ылайык, топ-менеджер компаниянын кызматкерлеринин айлык акысын аныктай алат. Бардык позициялар үч топко бөлүнгөн бир нече параметрлер боюнча бааланат:

• Талап кылынган билим жана көндүмдөркызматтык милдеттенмелерди аткарууга. Анда аткарылган функциянын бирдейлиги, функциялардагы карама-каршылыктардын болушу жана аларды башкаруу жөндөмү, коммуникация көндүмдөрү бааланат. Натыйжа кызматкердин баарлашуу сапаттарынын деңгээлине, ошондой эле ал башка адамдарды мотивациялоого муктаждык бар-жогуна көз каранды. Белгилеп кетсек, белгилүү бир адамдын жөндөмү эмес, кызматка коюлган талаптардын деңгээли бааланат.
• Маселени чечүү. Бул жерде милдеттердин татаалдыгы жана масштабы өлчөнөт (чектөөлөр керекпи, кайсынысы, стандарттуу жана өзгөрүлмө мүнөздөмөлөрү, даяр чечимдердин бар же жоктугу, фундаменталдык изилдөөлөрдүн зарылдыгы).
• Жоопкерчилик – бул белгилүү бир позицияда эркин чечим кабыл алуу жөндөмүн көрсөткөн татаал параметр. Чечимдерди кабыл алууга ыйгарым укуктар канчалык деңгээлде уруксат берерин аныктоо маанилүү. Бул факторду эске алуу менен финансылык натыйжаларга тике же кыйыр таасиринин даражасы жана алардын масштабы ченелет. Финансылык компонентти бөлүп көрсөтүү кыйын болгондо, иштин салыштырмалуу татаалдыгы бааланат.

Бул факторлор ишмердүүлүктүн ар кандай чөйрөсү үчүн ар тараптуулукту камсыз кылат. Уюмдун структурасына, иш-аракеттердин санына жана көлөмүнө жараша факторлордун тизмеси алда канча кеңири болушу мүмкүн. Мисалы, интеллектуалдык активдүүлүктүн деңгээли, профессионалдык тобокелдик ж.б. Факторлор ар кандай деңгээлдеги кызматтар үчүн бир аз айырмаланышы мүмкүн.

Негизги ыкмалар. Баалоо системасы өзүн актай турган жерде

Иш чөйрөсүнө жараша айырмаланат:

• позицияга баа берүүже белгилүү бир кызматкердин компетенциялары;
• жумуш орундарын баалоо (өндүрүштүк капиталы бар ишканаларда);
• конкреттүү адистердин компетенттүүлүгү (интеллектуалдык капитал үстөмдүк кылган компанияларда).

Баалоо системасы кайда колдонулат:

• уюмдун структурасын кайра карап чыгууда;
• жаңы кызматкерлердин эмгек акысын аныктоо үчүн;
• эмгек акыларды кайра карап чыгууда;
• кызматкерлердин карьералык өсүү деңгээлин аныктоо үчүн;
• эмгек акы системасын базар менен салыштырганда.

Баалоо орто жана ири фирмаларда өзүн актайт, анда персонал түзүмү дайыма так эмес жана аны оптималдаштыруу келечекте олуттуу пайда алып келиши мүмкүн. Мындай система ишке киргизилгенден кийин кызматкерлердин эмгек акысынын туруктуу бөлүгүнө эмгек мыйзамдарына ылайык кызматтык маяна, үстөк акылар жана кошумча төлөмдөр кирет.

Мотивация куралы, баалардын артыкчылыктары жана кемчиликтери

Баа коюу - кызматкерлерди мотивациялоонун эң сонун заманбап куралы. Ишканада мындай система киргизилгенде кызмат орундары биринчи деңгээлде жетекчилер, андан кийин киреше алып келүүчү кызматтардын разряды, андан кийин кызматкерлер (юристтер, менеджерлер ж.б.) тургандай бөлүштүрүлөт. Бизнесте ой лидери болгон адам, анын ээси же жалданган менеджери (профессионал) компаниянын топ-менеджери болуп саналат. Ал түбөлүк кыймылдаткыч болуп саналат жана начар ден соолук, маанай жана уюмдун натыйжалуулугун төмөндөтүүчү башка себептерге укугу жок. Бул система логикалыккласстар бул позицияны эмгек акынын эң жогорку деңгээлине коёт. Ошол эле учурда анын колунда эмгек акыларды гармониялаштырууга жана классификацияга ылайык жайгаштырууга мүмкүндүк берүүчү система болушу керек. Бул баа коюу ыкмасы.

Системанын артыкчылыктары төмөнкүлөрдү камтыйт:

• айкындуулук;
• адилеттик;
• кызматкерлерди тартуу жана кармап калуу жолу;
• бюджетти жакшы башкаруу;
• ачык карьералык перспективалар;
• материалдык кызыктыруунун эффективдуулугу жогорулады.

Негизги кемчилик бул системаны ишке ашыруунун жана тейлөөнүн кымбаттыгы, ошондой эле күтүлүп жаткан финансылык кирешени аныктоонун кыйынчылыгы. Модага болгон урмат катары бул системаны ишке ашыруу акылга сыйбайт.

Кадрларды башкаруу жана баалоо кадамдары

Персоналды башкаруу – бул ишкананын ишинен максималдуу эффект алуу үчүн өз ара байланышкан уюштуруучулук, экономикалык жана социалдык чаралардын жардамы менен уюмдун жумушчу күчүн калыптандырууга жана бөлүштүрүүгө системалуу жана системалуу таасир тийгизүү.

Башкаруу системасы сызыктуу башкаруу подсистемасын жана бир тектүү функциялардын адистештирилген функционалдык подсистемаларын камтыйт. Персоналды башкаруудагы негизги звено - бул башкаруу чечимдерин кабыл алуу жана ишке ашыруу үчүн жеке жоопкерчиликтүү болгон уюмдун линиялык менеджери.

Баалоо этаптары:

• Стратегияны, учурдагы абалын, ички адилеттүүлүгүн жана эмгек акынын тышкы атаандаштыкка жөндөмдүүлүгүн баалоо, эмгекти салыштыруу жана талдообазар.
• Номдорду иштеп чыгуу, баалоо системасынын методологиясы, алардын параметрлери, эмгек акылары, үстөк акылары жана жеңилдиктери, кызмат орундарын баалоонун негизги факторлору; кызмат орундарын сыпаттоо жана баалоо; ишке ашыруу планы жана байланыш планы түзүлүүдө.
• Иштеп чыгууларды, сунуштарды, маалыматтык материалдарды киргизүү, контролдоо жана тейлөө, түзөтүүчү иш-аракеттер, жетекчилерди жана кызматкерлерди окутуу.

Баалоо аркылуу пландаштырууну жана башкарууну киргизүүдөн эмнени күтсө болот?

Эмгек акыны туура калыптандыруу эмгек акыны пайдалануунун эффективдуулугун 10 проценттен 50 процентке чейин жогорулатат. Бул өзгөчө кризис учурунда маанилүү. Инновациялык баалоо системасын киргизүү ар бир компанияга ички рынокто да, тышкы рынокто да өзүн атаандаштыкка жөндөмдүү сезүүгө мүмкүндүк берет.

Бул инвесторлор үчүн ачык болуунун жана өзүн олуттуу уюм катары көрсөтүүнүн эсебинен келип чыгат. Мындай ишкана дүйнөнүн бардык бурчунан жогорку класстагы топ-менеджерлерди жана адистерди тарта алат. Мындай система муниципалдык аймактарда, жергиликтүү өз алдынча башкаруу органдарында ж.б.у.с. төлөм үчүн альтернатива болуп саналат. Ал кызматкерлерди мотивациялап, натыйжанын натыйжалуулугун жогорулатат.