Насаатчылык кызматкерлерди окутуунун ыкмасы катары. Жаш адистерге жаңы жумуш орундарына жардам берүү

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Ишканада насаатчылык жаңы кызматкерлерди окутууда колдонулган эң эффективдүү жана эффективдүү ыкмалардын бири катары таанылат.

Бизнес дүйнөсүндөгү азыркы кырдаалдын өзгөчөлүгүн кесипкөй кадрларды тандоодогу олуттуу кыйынчылыктар деп атоого болот. Дароо ишке кирише турган даяр адисти табуу дээрлик мүмкүн эмес. Насаатчылык, персоналды окутуунун ыкмасы катары, белгилүү бир компанияга тиешелүү болгон конкреттүү билими жана көндүмдөрү бар кадрларды практикалык түрдө окутууга мүмкүндүк берет. Кептеген ири ишканалар коллективди куруунун бул ыкмасына етуп жатышат. Бул ыкма ишкананын персоналы минималдуу иш тажрыйбасы бар жаштар болгон учурларда өзгөчө маанилүү болуп калат.

Насаатчылык деген эмне

Уюмдун көлөмүнө, ошондой эле чарбалык иштердин (өндүрүштүк, соода, тейлөө, консультациялардын) өзгөчөлүгүнө жана татаалдыгына жараша менеджер аз же такыр тажрыйбасы жок кызматкерлерди ишке алат. Окуу процессинде жогорку квалификациялуу адис (булнасаатчы) жаңы келген адамга жумушка керектүү маалыматты берет.

Ошондой эле бул билимдерди өздөштүрүү процессине, зарыл шык-жөндөмдөрдүн калыптанышына жана жалпысынан эмгекке болгон каалоонун жүрүшүнө көз салуу да анын милдети. Окууну аяктагандан кийин жаш адис аттестациядан өтөт жана ага эмгек функцияларын аткарууга уруксат берилиши мүмкүн.

Насаатчылыктын айырмалоочу өзгөчөлүгү – бүт процесс түздөн-түз жумуш ордунда болуп, чыныгы турмуштук кырдаалдарга токтолуп, бүт иш процессин иллюстрациялайт. Башкача айтканда, мындай тренинг студенттин көңүлүн иш-аракеттин практикалык жагына буруп, минималдуу теорияны камтыйт.

Компаниядагы ички жана тышкы мектеп

Көбүнчө "насаатчылык" термини "окуу компаниясы" түшүнүгүнө байланыштуу колдонулат. Бул алардын бизнес чөйрөсүндө пайда болгон өзгөрүүлөргө жогорку ылдамдык жана эффективдүү жооп кайтарган уюмдар менен ишканалардын аталышы. Алар жаңы технологияларды түзүшөт, үйрөнүшөт жана көндүмдөрдү жана билимдерди алышат, ошондой эле жаңы иштеп чыгууларды өндүрүш (соода, консалтинг же башка) процессине абдан тез киргизишет. Бул иш-аракеттердин максаты - атаандаштыкты сактоо жана жакшыртуу үчүн негизги бизнести өзгөртүү.

Бул процесстин ажырагыс бөлүгү болуп кызматкерлердин квалификациясын жана кесипкөйлүгүн тынымсыз жогорулатуу саналат. Кызматкерлерди натыйжалуу жана сапаттуу окутуу үчүн эки система колдонулат:

1. Сырткы мектеп камсыз кылаткомпаниянын аймагында же анын дубалдарынан тышкары бир түрүн уюштуруу. Бул жерде ишкананын «нөлдөн баштап» окутулган же квалификациясын жогорулаткан персоналы компаниянын өзүнүн тренерлери же чакырылган эксперттер өткөргөн тренингдерге, семинарларга же лекцияларга катыша алышат.
2. Ички мектеп окуунун жекече жолу. Жаш адис езунун иш ордунда тажрыйбалуу жумушчунун керсетмелерун, кецештерин жана сунуштарын колдонот. Ички мектептин артыкчылыгы - бул жеке тажрыйбаны жана байкоолорду өткөрүп берүү.

Насаатчы ким жана ал кандай болушу керек

Насаатчылык кызматкерлерди окутуунун ыкмасы катары инструктордун өзүнүн алдын ала даярдоосун камтыйт. Аларды тандоодон өткөн, насаатчылар тобуна катталган жана бир катар талаптарга жооп берген жетекчи, адис же менеджер гана тандай алат:

• Учурдагы компетенттүүлүк деңгээли ал ээлеген кызматтын профилине туура келет.
• Жумушуңузду аткарууда, ошондой эле башка жумушчуларга карата этият болуңуз.
• Бул уюмда кеминде бир жыл иш тажрыйбасы.
• Кесиптик милдеттерин аткарууда үч жылдан кем эмес иш тажрыйбасы.
• Насаатчы болууну жеке каалооңуз бар.
• MVO'да жакшы аткаруу.

Ишканага жаңы кызматкерлерди окутуу керек болгондо, жетекчи талапкерди тандап, насаатчылык жөнүндө буйрукка кол коет. Бул документке ылайыккийинчерээк, бардык аракеттер стажерду белгилүү бир инструкторго дайындоо, акыркы эмгек акысын кошуу жана ийгиликтүү окуудан кийин штатка жаңы кызматкерди каттоо үчүн аткарылат.

Насаатчылар тобуна катталуу кандай

Кадрлар менен иштөө бир топ татаал процесс экендигин жана анын натыйжалары ишкананын өндүрүмдүүлүгүнө олуттуу таасирин тийгизээрин эске алып, насаатчыларды тандоого жана тарбиялоого эң чоң жоопкерчилик менен мамиле кылынат. Насаатчынын ролуна талапкер болгон кызматкердин жөндөмдүүлүгү жана каалоосу менен катар, топко киргизүү чечими кызматкердин түздөн-түз жетекчиси менен макулдашуу боюнча кадрлар боюнча адис тарабынан кабыл алынат.

Бул начальник кызматкердин өзү жазуу жүзүндө же электрондук түрдө берген арызын изилдегенде болот (бул корпоративдик порталдын кантип уюштурулганына жараша болот). Кошумчалай кетсек, менеджер белгилүү бир кызматкерди өз алдынча тандап, сунуштай алат, ал эми насаатчыга талапкер жыл сайын персоналды баалоонун жыйынтыгы боюнча топко жазылуу мүмкүнчүлүгүнө ээ.

Топто болуу менен насаатчылар насаатчылык процессин системалаштырууга жана шайкеш келтирүүгө багытталган окуу курстарынан өтүшөт. Алар окуу материалын берүүнүн мазмуну, стили жана туура тартиби менен берилет.

Насаатчылар эмне үчүн топтон чыгарылат

Инструкторлордун арасында болуу менен кызматкерлер өз милдеттерин тийиштүү деңгээлде аткарышы керек, антпесе алар четтетилет. Жетекчилердин мындай радикалдуу аракетинин себептери төмөнкү факторлор болушу мүмкүн:

• Кызматкер жеке ийгиликтерди көрсөтпөйт, анын компетенттүүлүгү өнүкпөйт.
• Ушул насаатчы жетектеген компаниянын жаңы кызматкерлеринин 20%дан ашыгы борттук программадан өткөн эмес.
• Адис өзүнүн түз кызматтык милдеттерин сапаттуу аткара албайт.
• Практикадан өткөндөрдүн 30%дан ашыгы бир жылдын ичинде бул кызматкерге нааразы болушкан.

Насаатчынын катышуусу

Насаатчылык кызматкерлерди окутуунун ыкмасы катары инструктор менен стажерго белгилүү бир милдеттерди жүктөйт, бирок аларга бир катар укуктарды ишке ашыруу мүмкүнчүлүгү да берилет.

Студентке бекитилип берилген адиске езунун умтулуулары менен жендемдуулугун ишке ашыруудан тышкары акчалай сыйлык теленет. Бирок бул акчаны алуу үчүн насаатчы өзүнүн бардык функцияларын жакшы аткарып, кызматкерлерди окутуу процесси аяктап, аттестациядан өткөнгө чейин күтүшү керек. Компенсацияны HR адиси жаңы кызматкердин билимине баа берип, анын окууга кабыл алынышына макулдук бергенден кийин эки айдан кийин төлөө кеңири таралган.

Мындай чаралар абдан негиздүү, анткени насаатчылыктын максаттары тажрыйбаны өткөрүп берүү жана ишкана үчүн пайдалуу кызматкерди тарбиялоо болуп саналат. Насаатчылардын компетентсиздигинен, шалаакылыгынан, жалкоолугунан же студенттердин шалаакылыгынан компания акчаны жоготууга кызыкдар эмес.

Туура максат коюунун мааниси

Жогорку квалификациялуу адистин насаатчы катары аткара турган эң маанилүү милдеттеринин бири – машыгуучунун аң-сезиминде жана фантазиясында натыйжанын образын калыптандыруу.

ЭмнеденМаксаттын канчалык жеткиликтүү жана түшүнүктүү болушу студент үчүн анын жетишүүсүнүн реалдуулугунан көз каранды. Андан тышкары, туура формулировка ийкемдүү кызматкерди татаалыраак иштерди аткарууга шыктандырат.

Алдыга коюлган максаттардын актуалдуулугун жана адекваттуулугун аларды төмөнкү критерийлер менен салыштырып баалоого болот:

• Өзгөчө.
• Өлчөөгө болот.
• Жетүүгө болот.
• Маанилүүлүк.
• Белгілі бир датага байланган.

Конкреттүү максаттар

Ар бир жетекчи же насаатчы үчүн кадрлар менен иштөө, биринчи кезекте, милдеттерди, жоопкерчиликти жана талап кылынган натыйжаларды түзүүдө конкреттүүлүк принцибине негизделет.

Ошол эле учурда конкреттүүлүк менен катар позитивдүү позициядан максат коюлат. Мисалы, титулдук баракчанын макетін кызыл жана кара түссүз сураганыңыз туура эмес.

Мындан айырмаланып, кызматкерге тааныш болгон шаблон боюнча бир нече макет варианттарын жасоо тапшырмасы туурараак болот.

Насаатчылык, персоналды окутуунун ыкмасы катары, «эмес» бөлүкчөсү жок позитивдүү билдирүүлөргө негизделиши керек. Бул подсознание тарабынан кабыл алынбай тургандыгы далилденген, ошондуктан сиз каалабаган натыйжаны алуу коркунучу бар (кызыл жана кара түстөгү макет).

Жакшы насаатчы эмне кылбоо керектиги жөнүндө сүйлөшкөндүн ордуна, стажерге туура жана так курсту берет.

"Өлчөнө турган максат" түшүнүгү эмнени билдирет

Мүнөзү туурамаксат анын сандык же сапаттык өлчөө мүмкүнчүлүгү болуп калат. Бул үчүн, ар кандай параметрлерди жана өлчөөлөрдү колдонуңуз: даана, баракчалар, пайыздар, рублдер, метрлер.

Туура эмес формулировкаланган тапшырманын мисалы катары белгилүү анекдотту айтсак болот, анын тузу аскер прапорщикинин акыркы сөз айкашында: "Таң атканча бул жерден каз"

Адекваттуу максат - күнүнө он муздак чалуу же үч адам менен сүйлөшүү.

Максатка жетүү: бул чындап маанилүүбү

Студенттин өз жөндөмүнө жана компетенттүүлүгүнө болгон ишенимин арттыруу насаатчы аткара турган функциялардын бири. Насаатчылык тажрыйбалуу кызматкерлер үчүн жаңы келгендердин эсебинен өзүн ырастоо ыкмасы болбошу керек.

Ошондуктан стажерге тапшырма берип жатканда жакшы менеджер анын татаалдыгын студенттин мүмкүнчүлүктөрү менен салыштырат. Бул жерде ийгиликке же кереметке үмүт жок

Адекваттуу максатты коюунун өзгөчөлүгү, ал үйрөнүүчүнү андан аркы иш-аракеттерге түрткү бериши керек, демек, ал көнгөндөн да кыйыныраак болушу керек. Ошол эле учурда, өтө татаалдык кооптуу окуучуларды коркутат.

Татаал жана жөнөкөй ортосундагы "алтын ортого" түшкөн максаттардын эң жакшы сүрөттөлүшү "кыйын, бирок аткарылышы мүмкүн" деген сөз айкашы болот. Убакыттын өтүшү менен стажер үчүн максаттардын кыйынчылык деңгээли жогорулайт, анткени ал жаңы билимдерди алат жана аны колдоно билиши керек.

Тапшырманы аткаруунун акыркы мөөнөтүн коюу

Максат коюуда бүдөмүк сөздөр - тапшырманын аткарылбай калышына түрткү берүүчү негизги факторлордун бири жеанын начар иштеши.

Жаңы иштин биринчи кезекте мөөнөтү, ошондой эле жеткирүү же аралык натыйжаларды салыштыруу убактысы болушу керек.

"Айдын аягына чейин" же "кийинки жумада" сыяктуу болжолдуу мөөнөттү болжолдоо өтө профессионалдуу эмес. Макетти 15-сентябрга чейин бүтүрүү милдети алда канча так жана конкреттүү угулат.

Максаттын маанилүүлүгү

Жаңы жумуш стажёр үчүн оор милдет эмес, ал үчүн кызыктуу болгондо гана кыйынчылыкка айланат. Квалификациялуу насаатчы студентти мотивациялоо керек экенин билип, максатты аткаруучунун өзү үчүн маанилүү болуп калат.

Насаатчынын карамагында каржылык эмес мотивация гана болот; ага интерндердин акчалай сыйлыктары же жазалары жеткиликтүү эмес. Демек, жакшы жетекчинин искусствосу - студентти эмгек процессине бекем жана туруктуу кызыктыруу.

Жаман максат коюунун мисалы: "Мага бул макетти жасашыңыз керек." Студент эмне үчүн бул тапшырманы аткарышы керектигин түшүнбөй, ичинен каршылык көрсөтөт.

Бул макетти жасоо өтүнүчү түп-тамырынан карама-каршы натыйжа берет жана жакшы натыйжа болгон учурда, стажердун жетишкендиктери жөнүндө бүт команда билет.

Насаатчылык куралы катары пикир

Окуу процессинде инструктордун ролу стажерге керектүү маалыматты механикалык түрдө жеткирүү гана эмес, анын туура жана толук өздөштүрүлүшүн көзөмөлдөө.

Тескери колдонуукоммуникация, менеджер студенттин кабыл алуу деңгээлин, анын каталарын, кемчиликтерин жана адашууларын талдай алат. Эмгек функциясынын аткарылышын оңдоо туура багытты талкуулап, кылдат сунуштоо менен, башкача айтканда конструктивдүү сын аркылуу ишке ашырылат.

Кандай пикир болбосун төмөнкүдөй түзүлүшү керек:

1. Насаатчы талкуунун предмети болгон жагдайды сүрөттөйт (милдет, долбоор, команданын жүрүм-туруму, корпоративдик этиканы сактоо).
2. Андан кийин ага жана анын кесепеттерине болгон мамилесин билдирет.
3. Жетекчи ошол эле (окшош) жагдайларда студенттин иш-аракетинин келечектеги натыйжаларына карата өз каалоолорун айтат. Ошондой эле эң эффективдүү иш процессине жетүү үчүн жөнөкөй жүрүм-турумду сунуштай алат.

Кандай болгон күндө да устаттын адаптацияланган кызматкерлерге карата жүрүм-туруму сылыктыкка, сабырдуулукка жана дипломатияга негизделиши керек.