Кадрлардын саны: аныктамасы, түшүнүгү жана түзүмү

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2024-01-17 18:59

Кандайдыр бир компаниянын жетекчилиги үчүн анын эффективдүү иштеши үчүн канча штат болушу керек деген суроо дайыма маанилүү маселе болуп саналат. Көптөгөн ишканалар чыгымдардын эсебинен жумушчуларды бошотууга аргасыз болушат, бул өндүрүштүн өнүгүшүнө дайыма эле оң таасирин тийгизбейт. Компания эффективдүү иштей турган адамдардын оптималдуу саны жөнүндө түшүнүк бар.

Компаниянын курамы жана кызматкерлеринин саны канчалык көп болсо, аны башкаруу ошончолук кыйын. Ошондуктан кызматкерлердин оптималдуу санын аныктоо маанилүү учур болуп саналат.

Жетекчилердин саны компаниядагы кадрларды изилдөө үчүн эң маанилүү категориялардын бири. Ал оптималдуу көрсөткүчтөн жогору да, төмөн да болбошу керек. Келгиле, аны кантип аныктоону карап көрөлү.

Караша турган түшүнүктөр

Ишкананын персоналынын саны ишкананын абалын мүнөздөгөн эң маанилүү кадрдык көрсөткүч болуп саналат. Бул түшүнүк тизме түшүнүгү менен конкреттештирилсе болот,катышуу жана кызматкерлердин орточо саны.

Кызматкерлердин саны категориясы деп ишканада эмгек функцияларын аткарган жана кызматкерлердин ар кандай категорияларына кирген адамдардын санын чагылдырган статистикалык жана экономикалык көрсөткүчтөр түшүнүлөт.

Кызматкерлердин курамы

Түзүмдүн алкагында анын кызматкерлерин ар кандай критерийлер боюнча топторго жана иштөөчү бирдиктерге бириктирүү түшүнүлөт. Төмөнкү топтор төмөнкү таблицада чагылдырылган курамы боюнча айырмаланат.

Группалар	Мүнөздөмө	Классификация этабы	Мүнөздөмө
Өнөр жайлык эмес	Өндүрүш процессине түздөн-түз катышпаган жумушчулар. Социалдык сегменттин кызматкерлери	_	_
Өнөр жай өндүрүшү	Өндүрүш процессине катышкан кызматкерлер	Компаниянын лидерлери	-тамыр деңгээли (мастер); -орто (түзүмдүк бөлүмдөрдүн жетекчилери); -эң жогорку (башкы директор, орун басарлар)
_	_	Кызматчылар	Секретарь, кассир, хронометраж, экспедитор. Иш кагаздары, каржылык жана эсептешүү иштери үчүн бардык кызматкерлер
_	_	Адистер	Инженерлер, экономисттер, юристтер, технологдор, кадр кызматкерлери,бухгалтер ж. Административдик, экономикалык, инженердик жана укуктук тапшырмаларды аткаруу
_	_	Жумушчулар	Түздөн-түз компаниянын продукциясын жараткандар, акыркы продукцияны чыгаргандар, кызмат көрсөткөндөр.

Төмөнкү факторлор кызматкерлердин структурасына жана санына таасир этиши мүмкүн:

• Өндүрүштү автоматташтыруу жана компьютерлештирүү.
• Заманбап технологияны колдонуу.
• Эң акыркы материалдарды колдонуу.
• Өндүрүштү уюштуруу.

Калктын структурасы

Ал кызматкерлердин бир нече категориясын камтышы мүмкүн:

• Айлык акы.
• Эмгек функцияларын жарандык-укуктук келишимдер боюнча аткарган кызматкерлер.
• Жарым таймчылар.

Кызматкерлердин эмгек акылары – бул ишканада иштеген бардык кызматкерлер: толук, сезондук, убактылуу ж.б. Ар бир мындай кызматкер бир гана компаниянын бөлүгү катары эсептелет. Ошондой эле кандайдыр бир себептер менен жумушка чыкпагандар да каралат. Иш менен камсыз кылууну эсептөөдө бул тизме колдонулат. Эгерде адам эмгек акыга кошулса, демек, ал жумушсуз эмес.

Граждандык-укуктук келишимдер боюнча иштегендер үчүн эмгек келишими же эмгек келишими түзүлөт. Мындай кызматкерлер отчеттук мезгилде мүмкүнбир нече компанияга тартылып, толук кандуу кызматкер болуп эсептелиңиз.

Алардын санын сырткы жана ички толук эмес иштеген жумушчуларды эсепке албай туруп аныктоого болбойт. Сырттан толук эмес иштеген кызматкерлер – бул, адатта, бир компаниянын тизмесинде турган, ал эми толук эмес жумуш күнү (эмгек мамилелери чөйрөсүндөгү мыйзамдарга ылайык) башка уюмдагы долбоорлор боюнча иштеген кызматкерлер. Ички толук эмес убакыттагы кызматкерлер - бул өз уюмунда кошумча акы төлөнүүчү тапшырмаларды аткарган компаниянын кызматкерлери.

Адамдардын орточо санын эсептеп чыгууда сырттан толук эмес жумуш куну менен иштегендердин эмгеги алар кеткен убакыт боюнча эсепке алынат. Жаңы адам кирген подгруппа жумушка орношуу жөнүндө буйрукта жана компания менен түзүлгөн келишимде көрсөтүлөт. Кош эсепке жол бербөө үчүн толук эмес убакытта иштеген кызматкерлер жана контракт менен иштегендер иштеген кызматкерлердин үлүшүн аныктоо үчүн тизмеге киргизилген эмес.

Сандардын түрлөрү

Адам санынын негизги түрлөрүнө төмөнкүлөр кирет:

• Пландаштырылган.
• Норативдик.
• Дайыма.
• Орто тизме.
• Хобби.
• Чыныгы.

Таблицада кызматкерлердин санынын негизги түрлөрү жана алардын мүнөздөмөлөрү көрсөтүлгөн.

Сандар	Мүнөздөмө
Пландалган	Эмгек өндүрүмдүүлүгүнүн факторлору жана рыноктогу уюмдун өзгөчөлүгү менен аныкталышы мүмкүн. Көрсөткүч чындыкка жакын
Норативдик	Өнөр жайдын эмгек стандарттарынын жана иштин көлөмүнүн негизинде түзүлгөн
Дайыма	Сезондук жана убактылуу кызматкерлерди кошпогондо штаттагы кызматкерлердин санынан түзүлдү
Орто тизме	Бир мезгилдеги кызматкерлердин орточо санын аныктоо
Коопсуздук	Учурда жумуш ордунда болгон кызматкерлер гана
Чыныгы	Компанияда иш жүзүндө иштеген кызматкерлердин саны

Техникалар

Уюмдун персоналынын санын талдоо төмөнкү таблицада чагылдырылган бир нече этап менен жүргүзүлөт.

Этап	Мүнөздөмө
Уюмдар менен мамлекеттин санын жана курамын салыштыруу - тармактагы аналогдор	Курамдын сапаттык жана сандык категорияларынын пайызын изилдөө. Кадрлардын жалпы санына ченемдик мамилени аныктоо
Компаниянын бардык кызматкерлери үчүн кирешенин жана чыгымдардын өсүү темптерин салыштыруу	Айлык акынын өсүшү өндүрүмдүүлүктүн өсүшүнөн төмөн болушу керек
Компаниядагы иерархияны кайра эсептөө	Башкаруудагы керексиз шилтемелерди аныктоо мүмкүнчүлүгү
Аудит жана персоналды кайра карап чыгуу	Кызматкерлердин аналитикасыжашы, иш стажы, жынысы, билим деңгээли ж.б.

Кызматкерлердин орточо саны

Адамдардын орточо санын төмөнкү формула менен аныктоого болот:

Орто=(Орто1+Орто2+…. Орто12)/12. Бөлүүчү - бир жылдын айларынын саны.

мында Avg1, Org2 … - жылдын айлары боюнча орточо жумушчулардын саны (адамдар).

Орто1, Орт2, ж.б. эсептөө үчүн. майрам жана дем алыш күндөрүн эске алуу менен айлык акынын маанисин жыл айлары боюнча колдонуңуз.

Эсептөөнүн мисалы төмөндө көрсөтүлгөн.

Баштапкы маалыматтар:

• Декабрдын аягындагы сан 10 киши.
• 11-январдан бери дагы 15 адам кабыл алынды.
• 5 адам 30-январда жумуштан бошотулган.

Баштапкы маалыматтар мындай көрүнөт:

• 1-10-январга чейин - 10 киши.
• 11ден 29-январга чейин - 25.
• 30дан 31-январга чейин -20.

Калктын көрсөткүчтөрүн эсептөө:

((10 күн10 киши) + (19 күн25 адам) + (2 күн20 киши))/31=(100 + 475 + 40)/31=19, 8 же тегеректелген 20 адамдар.

Пландоо

Кызматкерлерди пландаштыруу – бул компанияны керектүү сандагы персонал менен камсыз кылуу үчүн пландарды иштеп чыгуу процесси.

Процесс төмөнкү милдеттерди чечет:

• Компанияда жумушчу күчүнүн жетишсиздиги.
• Бизнести өнүктүрүү үчүн көндүмдөрдүн жетишсиздиги.

Пландоо кадамдары төмөнкү таблицада көрсөтүлгөн.

Этап	Мүнөздөмө
Учурдагы абалдын анализи	Компаниянын кызматкерлеринин учурдагы талаптарга ылайык келүүсүн аныктоо
Ишке орношуу муктаждыктарын баалоо	Төмөнкү аймактарды изилдөөдө: -компаниянын ишинин түрү; -базар өзгөчөлүктөрү; -өндүрүш көлөмү; -башкаруу милдеттери; -финансылык ресурстар. Процесс фирманын техникалык жактан жабдылганына жараша жүргүзүлүшү мүмкүн
Жаңы команда түзүү	Түздөн-түз жалдоо аркылуу кызматкерлерди тартуу процесси
Аткаруучулукту баалоо	Жаңы кызматкерлерди тартуу үчүн натыйжалуулук көрсөткүчтөрүн эсептөө

Жоболор

Кызматкерлердин ар кандай стандарттары бар. Алардын арасында өндүрүштүн тарифтери, тейлөө тарифтери ж.б. бар. Белгилүү бир эмгек функциясын ишке ашыруу үчүн канча адам талап кылынарын билүү үчүн персонал эмгегинин санына жараша эсептөөлөр колдонулат.

Эрежелерге таянуу компаниянын кызматкерлеринин санын жана составын пландаштырууга мүмкүндүк берет, бул иш жүзүндө ишкананын техникалык мүнөздөмөлөрүнө ылайык келген өндүрүмдүүлүктүн деңгээлине алып келет.

Эсептөөнүн бир нече варианттарын берели.

1-метод. Өндүрүш стандарттарына ылайык. Алар бригада (же кызматкер менен) аткарган жумуштун көлөмү (мисалы, даяр продукциянын саны) катары аныкталат.жетишээрлик квалификация) жумушчу убактысынын бирдигине карата болгон уюштуруу критерийлерине ылайык аткарууга милдеттүү.

2-метод. Калктын стандартына ылайык. Бул эсептөө үчүн негиз болуп башкаруучулук же өндүрүштүк милдеттерди чечүү үчүн зарыл болгон белгилүү бир квалификациясы бар кызматкерлердин белгиленген саны болуп саналат. Бул стандартты колдонуунун негизги кемчилиги - бул мүнөздөмөлөрдүн так эместиги. Бул кызматкерлердин санынын ченемдерин аныктоодо нормалдуу көлөмдөр гана эске алынгандыгына байланыштуу. Иш жүзүндөгү иш процесси канчалык татаал болсо, ал типтүүдөн ошончолук көп четтейт. Демек, эсептөөнүн тактыгы төмөндөйт.

3-ыкма. Убакыттын нормасына ылайык. Бул жерде сиз кызматкер же бригада тарабынан өндүрүштүк процесстин бирдигин ишке ашырууга кеткен убакыттын көлөмүн эске алуу керек.

4-метод. Тейлөө стандарттарына ылайык. Бул эсептөөлөрдө кызматкерлердин тобу белгилүү бир убакыттын ичинде иштетүүгө тийиш болгон өнөр жай жабдууларынын саны (мисалы, станок, малдын баштары) негиз болуп саналат. Бул эреже кызматтык функцияларды аткарган кызматкерлер үчүн иш жүзүндө бирдей. Көбүнчө, уюмдагы кызматкерлердин санын эсептөөдө (кадимки жана стандарттуу) кызматкерлердин санынын көрсөткүчтөрү бөлүкчө болуп саналат жана тегеректөөнү талап кылат. Алынган баалуулуктар кадр саясаты жаатында ар кандай башкаруучулук чечимдерди кабыл алуу үчүн аргумент катары колдонулат.

Оптималдуу кызматкерлердин саны

Өндүрүштүк аймактагы персоналдын санын оптималдуу эсептөө үчүн башка ыкмалар колдонулат.

1-метод. Убакыт. Өлчөө үчүн алар секундомерди колдонушат жана иш процессинин ар бир кийинки кадамына канча убакыт кетээрин белгилешет. Андан кийин бардык алынган баалуулуктар жыйынтыкталат. Хронометраж ыкмасын негизинен өндүрүш жетекчилери, финансисттер жана баалоочулар колдонушат. Методдун негизги кемчилиги - анын эмгек салымы жана узактыгы, өзгөчө компаниянын олуттуу сандагы кызматкерлери менен.

Мисалы, бир тетиктин орточо өндүрүш убактысын 30 өлчөөдөн кийин гана эсептөөгө болот, анын жүрүшүндө иш-аракеттер ар кандай жумушчулар тарабынан аткарылат. Мунун баары менен өлчөө тактыгы жетишерлик жогору болбойт. Учурда аларды карап жатканын билген кызматкерлер үчүн иштин ылдамдыгы төмөндөйт. Убакыттын дагы бир кемчилиги - ийкемдүүлүктүн жоктугу. Эгер анча-мынча айырмачылыктары бар бирдей бөлүктөрдүн өндүрүш ылдамдыгын эсептөө керек болсо, муну алардын ар бири үчүн өлчөө аркылуу гана жасоого болот.

2-метод. Атаандаш компаниялар менен салыштыруу. Уюмдагы кызматкерлердин санын оптималдаштыруу, ошондой эле сизде жана ошол эле өнөр жай технологияларын колдонуу менен атаандаштарыңыздын санын салыштыруу жолу менен жүргүзүлөт. Бул өтө тез ыкма, бирок ал атаандаш компаниялардын иши жөнүндө реалдуу маалымат берилгенде гана жемишин берет. Салыштыруу да кайсы жерди ээлегенин түшүнүүгө жардам береткызматкерлердин санына жана бизнестин өндүрүмдүүлүгүнө ишенимдерге негизделген рынокто компания.

3-метод. Микроэлементти пландаштыруу. Бул ыкма ар кандай жумуш операциясын жөнөкөй иш-аракеттердин белгилүү бир санына чейин кыскартууга болот деген божомолго негизделген жана аларга жумшалган убакыт мурунтан эле белгилүү. Андан кийин стандартты эсептөө үчүн өлчөөлөрдүн натыйжаларынын суммасы гана керек болот. Бул маалыматтын негизинде компаниядагы кызматкерлердин санын оптималдаштырууга мүмкүнчүлүк түзүлөт. Операциялардын микроэлементтеринин жардамы менен нормалоо кол менен аткарылуучу жана циклдик аракеттерден турган жумуштардын түрлөрүнө гана ылайыктуу. Бул ыкманы колдонуу үчүн атайын окуудан өткөн финансист керек.

Жардамчылардын саны

Көмөкчү операциялар тармагындагы персоналдын санын эсептөө үчүн фактордук пландаштыруу ыкмасы колдонулат. Бул кыйла эмгекти талап кылат. Бул учурда ар бир процесс жана өндүрүштүк операция үчүн негизги критерийлер колдонулат. Кадрлардын санына факторлордун таасиринин даражасы төмөнкүчө аныкталат: иш процесси элементтерге бөлүнөт, алардын ар бири бир факторго көз каранды. Мындай нормалдаштыруунун натыйжалары уюмдун салыштырылуучу бөлүмдөрүндөгү окшош маанилер менен салыштырылат.

Тыянак

Ишкананын персоналынын саны ишкананын ишинин мүнөзүнө, ошондой эле өндүрүштүн технологиялык процесстеринин татаалдыгына жараша аныкталат. автоматташтыруу, механизациялоо жанабашка факторлор. Бул маанинин негизинде пландык жана стандарттык кызматкерлердин саны түзүлөт.

Ар бир компания үчүн персоналды башкаруу эң маанилүү ролду ойнойт. Мыкты адистерсиз бир дагы уюм өз ишин ийгиликтүү уланта албайт. Биздин доордо ондурушту уюштуруунун жацы принцнптери коп. Бирок, бул мумкунчулуктердун бардыгын ишке ашыруу тузден-туз ишкананын кызматкерлерине, башкача айтканда, тируу адамдарга байланыштуу. Алардын сабаты, билими жана квалификациясы биринчи орунда турат. Компаниянын максаттарына жетүү үчүн жумушчу кадрлардын санынын оптималдуу маанисин калыптандыруу зарыл.