Эмгек акы фонду: структурасы, эмгек акыны пландоо

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2024-01-17 18:59

Кызматкер менен эмгек мамилелерин түзгөн ишкер аны белгилүү бир суммага эмгек акы түрүндө жумушка алууга милдеттүү. Иш берүүчү жөлөкпулдарды, кошумча төлөмдөрдү жана сыйлыктарды эске алуу менен өз кызматкерлеринин пайдасына төлөмдөрдү жүргүзүүгө милдеттүү. Ошону менен бирге эмгек акы фондусунун составы жана структурасы ишкананын ичинде жөнгө салынат.

Эмгек акынын маңызы

Айлык – бул кызматкерлерге сыйлык катары бөлүнгөн сумма. Аны ошондой эле квалификацияга, иштин татаалдыгына, сапатына жана аткаруу шарттарына жараша белгиленген акчалай компенсация деп атоого болот. Бул эмгек келишиминде жазылган.

Айлык акы төмөнкү элементтерди камтышы керек:

• жумушчунун аты;
• эсептөө тиешелүү болгон мезгил;
• сый акы төлөө датасы - ушул күнгө ылайык, социалдык камсыздандыруу төгүмдөрү жана салыктар эсептелет;
• айлыктын номери же аты;
• эсептөөлөрдү даярдаган адамдардын колдору;
• бардык түзүүчү элементтер, анын ичинде салыктар жана бонустар, башка чегерүүлөр.

Түшүнүк жана түшүнүк

Ар бир компанияда эң маанилүү элементтердин бири эмгек акы фонду (PWF) болуп саналат. Анда кызматкерлердин жеке карттарындагы эмгек акы маалыматтары жана ай сайын берилүүчү акчалай компенсациянын маалыматтары камтылган.

Эмгек акы фондусунун алкагында компаниянын өзүнүн натуралай чыгымдары катары иш алып барган компаниянын кызматкерлерине сый акылардын жалпы маанилери түшүнүлөт.

Бүгүнкү күндө мыйзамдарда эмгек акынын так аныктамасы жок. Бирок, Россия Федерациясынын Салык кодексинде бул категорияны аныктоо үчүн колдонулушу мүмкүн компаниянын эмгек акынын наркы жөнүндө макала (255-берене) бар. Эмгек акы ведомостунда кызматкерге төлөмдөрдүн курамы жөнүндө маалыматтар (базалык эмгек акы, бонустар, үстөк акылар, сый акылар ж.б.) сыяктуу маалыматтар камтылышы керек.

Эмгек акыга болгон муктаждык кызматкерлердин жөлөкпулдарынын маанилүүлүгүндөгү төмөнкү факторлор менен шартталган:

• эмгек акы жана тарифтик ставка боюнча;
• кошумча төлөмдөр жана бонустар;
• эмгектин сыйлыктары;
• чеберчилик бонустары;
• эмгектин натый-жаларын жогорулатуу;
• башка суммалар.

Ишканада эмгек акы төлөө булактары болуп төмөнкүлөр саналат:

• продукциянын баасы;
• иш берүүчүнүн өздүк каражаттары;
• Максаттуу каржылоо.

Эмгек акы фондунун өлчөмү факторлордун таасири астында жыл бою өзгөрүшү мүмкүн: кызматкерлердин санынын өзгөрүшү, кызматкерлердин жумуш убактысынын динамикасы жана тарифтик ставкалар.

Аткарылган функциялар

ФОТтун негизги функциялары:

1. Социалдык. Бул жакшылыктын калыптанышыиш климаты жана чыр-чатактын алдын алуу. Бул функцияны ишке ашырууда уюм ар бир кызматкерге толук убакытта эмгек акы төлөөнү камсыз кылат. Сыйлык мыйзамда белгиленген эң аз өлчөмдөн кем болбоого тийиш. Жумушчулардын эмгек акысы да реалдуу нарктын төмөндөшүнө жол бербөөгө тийиш. Бул факты кызматкерлердин материалдык абалынын мүмкүн болгон начарлоосунан улам нааразычылыктарды жаратып, эмгекке болгон мотивациясын начарлатышы мүмкүн. Социалдык өлчөм жакырчылыкка жана четтетүүгө алып келиши мүмкүн болгон терең киреше теңсиздигин алдын алуу аракетинде берилген.
2. Кымбат. Эмгек акыны башкаруу чыгымдар функциясын ишке ашырат, анткени сый акы иш берүүчү үчүн чыгым болуп саналат. Айрым ишканаларда чыгымдарды азайтуу экономиканын атаандаштыкка жөндөмдүүлүгүн аныктайт.
3. Кирешелүү. Кызматкерге карата сый акы пайданын функциясына туура келет. Кызматкерлердин эмгек акысы кирешени түзөт. Демек, кызматкер сый акынын көлөмүн көбөйтүүгө кызыкдар.
4. Мотивациялуу. Төрт жайды колдонуу менен аткарылды: эмгек акы адамдарды жумушка орноштурууга шыктандырат, уюмдагы туруктуулукту камсыздайт, жогорку көрсөткүчтөргө өбөлгө түзөт жана кызматкерлерди көндүмдөрүн өнүктүрүүгө шыктандырат, бул компаниянын өнүгүшүнө жана максималдуу натыйжаларга алып келет.

Композициянын мүнөздөмөлөрү

Структура элементтердин жыйындысы катары көбүнчө эмгек акы системасынын өзүнөн көз каранды. Бул эрежелердин жыйындысытөлөмдөрдү жөнгө салуу. Эмгек акы фондунун түзүмү эмгек акы бул бүтүргөн иш үчүн төлөм же кызматкер келишимдин мурда макулдашылган шарттарына ылайык гана аткара турган иш-аракеттер үчүн аванстык суммаларды билдирет.

Сыйлык системасы эки түрдүү болушу мүмкүн: туруктуу же өзгөрүлмө. Туруктуу (туруктуу) деңгээл түздөн-түз кызматкердин, топтун же уюмдун ишине жараша болот. Өзгөрмө сый акынын өлчөмү аларды түзүүнүн негизиндеги өзгөрүүлөрдүн багытына жараша болот. Бул өлчөмдө таасир этүүчү факторлор: жеке же топтук иш эффекттери, уюмдун каржылык натыйжалары.

Айлык акы жана анын түзүмүн кыскача адилеттүү, ошол эле учурда атаандаштыкка жөндөмдүү деп айтууга болот. Кызматкерлер аларга адилеттүү компенсация төлөнүп жатканын сезиши керек жана иш берүүчү негизсиз штаттык чыгымдарга дуушар болбошу керек.

Ички түзүлүш

Эмгек акы фондунун структурасын талдоо ишканадагы башкаруу ишинин милдеттүү элементи болуп саналат. Мындай изилдөөнүн жүрүшүндө төлөмдөрдүн суммасынын ички жана тышкы элементтери изилденет.

Эмгек акылардын ички структурасынын негизги максаты стимулдаштыруучу функцияны ишке ашыруу болуп саналат. Бирок мотивация төлөмдүн өзүнөн эмес, тиешелүү компоненттерди колдонуу менен төлөмдөрдү өзгөртүүгө болот:

• негизги сумма;
• бонус;
• сыйлыктары;
• акылар;
• пайда үлүшү;
• ашыкча убакыттын мааниси;
• функционалдык кошумчалар;
• окуу акысы ж.б.

Бирок, натыйжалуу сыйлык жогоруда аталган компоненттердин бардыгын камтышы керек эмес. Анын функциясын толук ишке ашырууга мүмкүндүк берүүчү түзүм жөнөкөй болушу керек. Ар кандай факторлордун өтө көп топтолушу кызматкерлердин мотивациясына терс таасирин тийгизиши мүмкүн. Системада бул компоненттин чыгышы кызматтык нускамада белгиленген талаптардын түздөн-түз чагылдырылышы жана белгилүү бир максатка кызмат кылышы керек. Албетте, жогорудагы бардык компоненттерди бир нече топко бөлүүгө болот.

Тышкы структура

Уюмдун ичинде кызматтарда, жумуштун мазмунунда, өндүрүмдүүлүктө айырмачылыктар бар болгондуктан, айлыктар кесипке жараша өзгөрүшү керек. Тышкы сый акынын структурасы төлөмдөрдүн суммаларындагы айырмачылыктарды жана катыштарды аныктоо үчүн кызмат кылат. Бул структураны аныктоонун куралдары эмгек акы системасы болуп саналат.

Эмгек акы фондунун динамикасын жана структурасын талдоо негизги ички структуралык факторлордун ичинен төмөнкүлөрдү бөлүп көрсөтүүгө мүмкүндүк берет:

1. Бир эле жумуш категориясындагы негизги диапазон эмгек акыны бөлүштүрүү болуп саналат.
2. Предмет диапазону - позициялардын бир рангында канча түрдүү позиция болушу мүмкүн экенин аныктайт.
3. Орточо маани - ошол эле жумуш категориясындагы эмгек акы аралыгынын ортосундагы арифметикалык орточо.
4. Пенетрация - Бул фактор адам канчалык азыраак же болбосо канча базалык айлык ала аларын аныктайт.каралып жаткан категориядан жогору. Бул учурда, позициялар өтө жакын болбошу үчүн, мындай айырмачылыктарды орнотуу керек. Ар түрдүүлүк компетенттүүлүктү өркүндөтүүгө түрткү берип, кызматтын жогорулашына өбөлгө түзөт.
5. Төлөө саясаты - атаандаш фирмалар менен салыштырганда компаниянын эмгек акынын деңгээлине байланыштуу чечими.
6. Тарифти жогорулатуу - кызматкердин негизги эмгек акысын көбөйтүүгө мүмкүн болгон сумма.
7. Эң жогорку сый акы бул категориядагы кызматкер жетише ала турган базалык сумманын максималдуу деңгээли.
8. Төмөн ставка - бул кызматта иштеген кызматкер жетише ала турган негизги эмгек акынын минималдуу деңгээли.

Уюмдагы факторлорду аныктоодо, алар кабыл алынган жалпы эмгек акы саясатынын натыйжасы болушу керектигин эске алуу керек. Ошондой эле төлөмдөрдүн тиешелүү диапазону компанияда эмгек акы фондусунун социалдык жана стимулдаштыруу функциясын ишке ашырууга таасирин тийгизерин кошумчалоо керек. Негизсиз чоң боштук жумуштагы чыр-чатактын булагы болуп калышы мүмкүн.

Структураны калыптандыруу

Эмгек акы фондусун жана анын структурасын жекече эмгекке акы төлөөнүн деңгээлин түзүүчү процесс менен кыскача мүнөздөөгө болот. Бул эмгек акынын компоненттерин аныктаган төлөм түзүмү. Бул компоненттер ишке кошкон салымына (базалык сумма), иштин эффектисине (бонустар, бонустар), компаниянын маданиятына, кызматкерлердин муктаждыктарына (ар кандай жеңилдиктерге) байланыштуу.

Эмгек акы фондунун ички составын жана структурасын түзүүнүн жалпы принциби компоненттердин жөнөкөйлүгү жана түшүнүктүүлүгү болуп саналат.элементтер. Кызматкердин кирешесин түзүүчү ички компоненттерге бөлүүнүн негизги критерийи эмгекке акы төлөө системасына коюлган максат, атап айтканда, иштин мазмуну жана анын кесепеттери менен байланышы болуп саналат.

Бул чөйрөдөгү адабияттардын көптөгөн сыпаттамаларын, ошондой эле компаниялардын практикасында колдонулуучу иш-аракеттердин ар түрдүүлүгүн эске алуу менен (компаниялар өздөрүнүн керектөөлөрү үчүн эмгек акы төлөө системасын түзүшөт, кызматкерлердин сый акыларынын санын жана түзүмүн эркин түзүшөт), колдонулган чечимдердин белгилүү бир диапазонун көрсөтүү жөндүү. Натыйжалуу сыйлык, албетте, берилген бардык компоненттерден турушу керек эмес. Ар бир элемент белгилүү бир максатты көздөп, иштин мазмунунун талаптарын жана аракеттин натыйжаларын түздөн-түз чагылдырышы керек. Бирок эмгек акынын компоненттерин бир нече негизги топторго топтоого болот, мында бөлүү критерийи аларды камсыз кылуу үчүн негиз болуп саналат - иштин мазмуну, анын натыйжалары, укуктук ченемдер, конкреттүү шарттар.

1. Аткарылган иштен келип чыккан эмгек акынын компоненттери, анын талаптары, натыйжалардын деңгээли, иштин сапаты жана кызматкердин квалификациялык потенциалы. Булар негизги сумма, бонустар, натыйжалар жана сапат үчүн сыйлыктар, пайданын үлүшү, комиссиялар, пакеттер, жарандык-укуктук келишимдер боюнча төлөм.
2. Укуктук нормалардан, эмгек шарттарынан келип чыккан, социалдык жеңилдиктер мүнөзүнө ээ болгон компоненттер. Булар Россия Федерациясынын Эмгек кодексинде каралган ар кандай жөлөкпулдар (ашыкча иштөө, түнкү жумуш, оор шарттар ж.б.) жана жеңилдиктер (эс алуу, майыптык ж.б.);
3. Агып жаткан элементтеришкананын жекече өзгөчөлүктөрүнөн жана ички шарттардан: юбилейлер, стажировкалар, функционалдык кошумчалар, пособиелердин ар кандай түрлөрү, он үчүнчү эмгек акы ж.б.

Үлгү курамы жана түзүмү

Таблицада эмгек акы фондунун составынын жана структурасынын мисалы көрсөтүлгөн

Структура элементтери	Айлык акынын жеке компоненттерин колдонуу
Негизги эмгек акы	Жумушка коюлган талаптар, жумуштун татаалдыгы, жумуштун мазмуну, жумуштун рейтинги, компаниядагы орду, кадыр-баркы, коопсуздук сезими, вертикалдуу алдыга жылдыруу куралы, кесиптик өнүгүү, компанияны өнүктүрүү, учурдагы киреше, компетенттүүлүк, жумуш базарындагы баасы
Бонус	Жумуштун таасири, кыска мөөнөттүү максаттар, аткарылган иштин деңгээли, иштин күтүүлөрү, натыйжалуулукту баалоо, адилеттүүлүк сезими, чыгармачылык
Сыйлыктар	Өзгөчө жүрүм-турум, адаттан тыш аракеттер, ортолуктан тышкары, кызматкерлерди таануу, атайын долбоорлор үчүн бюджет. Сыйлыктардын наркы чоң болушу керек, сейрек колдонулат. Аз сандагы кызматкерлер үчүн бул адилеттүүлүк сезимин берет
Комиссия	Компаниянын учурдагы финансылык натыйжаларына жетишүү, компанияны кызматкерге анын натыйжалуу ишинин натыйжалары менен камсыз кылуу, кызматкердин кесипкөйлүгүн, анын маалымдуулугун ырастоо, сатуу стратегиясын иштеп чыгуу
Бонус бонустары	Бонустар кызматкер менен компанияны байланыштырат, кызматкерлердин топторун баса белгилейт, мотивациялоо куралдарын, уюштуруу маданиятын диверсификациялайт, кызматкерлерди кармап калат
Пайданы бөлүшүү	Мотивациялуу катышуу, компанияга ээлик кылуу, компанияны аныктоо, уюштуруу климаты
Активдер жана финансылык заттар	Башкаруучу персоналды активдештирүү, компаниянын чыгашасы жок стимул пакетинин наркын жогорулатуу - аларды рынокко өткөрүү, компания менен идентификациялоо, кийинкиге калтырылган киреше
Айлык акынын мотивациялык бөлүгүнүн компоненттери	Мотивациялоочу сунушту жекелештирүү, фискалдык жүктү азайтуу, кызматкер менен компанияны байланыштыруу, кызматкерлердин топторун дифференциялоо, мотивациялоо куралдарын диверсификациялоо, эмгек рыногунда күрөштүн куралы
Ашыкча эмгек акы	Жумуш убактысына мониторинг жүргүзүү, Россия Федерациясынын Эмгек кодексинин жоболорун ишке ашыруу, кошумча убакытты стимулдаштыруу, уюштуруу адилеттүүлүгү
Функционалдык толуктоолор	Кызматтын конкреттүү функцияларын ишке ашыруу, жетекчилик кызматтарды ээлөө үчүн стимул
Практикага кошумчалар	Жумушсуздук мезгилинде берилгендик "эски" жумушчулардын баасын жана баалуулугун жоготот.

Түзүү эрежелери

Арасындаэмгек акы фондунун динамикасынын жана структурасынын негизги эрежелерин аныктоого болот:

1. Материалдык сыйлоо адамдын керектөөлөрүн канааттандыруунун негизи болуп саналат. Сумма жетекчилик кызматкерден өзгөчө мамилени, жүрүм-турумду, натыйжаларды, натыйжалуулукту же жеке өнүгүүнү күтө тургандай кылып белгилениши керек.
2. Компоненттер иштин түрүнө жана анын натыйжаларына ылайыктуу жана рационалдуу байланышта болушу керек.
3. Тутум компаниянын максаттарына, стратегиясына жана рыноктук кырдаалга шайкеш келиши керек. Андан тышкары, ал адам чынында эмне үчүн сыйлык алып жатканын билиши үчүн так жана түшүнүктүү болушу керек.
4. FOT ишкананын абалына жана абалына жараша болушу керек. Жумушчулардын демнлгесин жалац гана эмгек акы менен эмес, иш менен камсыз кылуу менен да жогорулатуу керек. Бирок, эмгек акы квалификациялуу кызматкерлерди жалдоо үчүн жагымдуу болушу керек. Төлөө системасы жалпы жана HR стратегиясы менен байланыштырылышы керек.
5. Сыйлыктын өлчөмү эмгектин натыйжаларына жана анын кесепеттерине байланыштуу болушу керек. Бул маселе боюнча пикир келишпестиктер нааразы болушу мүмкүн.
6. Өтө көп ички бытырандылык жана бүдөмүк сыйлык критерийлери кызматкерлер арасында түшүнбөстүктү жаратат.
7. Төлөмдүн деӊгээли, компоненттери жана формалары боюнча дифференциациялоонун натыйжасы катары.
8. Тутум мыйзамга жана компаниянын уюштуруу маданиятына жооп бериши керек.

Бирок, жогоруда көрсөтүлгөн принциптер күчүнө кириши үчүн жалпы эмгек фондунун структурасын түзүүдөэки нерсени эске алуу керек:

1. Системанын ички ырааттуулугу. Ал объективдүү жана адилеттүү болууга тийиш, мунун аркасында ал иш менен камсыз кылуунун туруктуулугун кепилдейт, кызматкерлердин өнүгүүгө даярдыгын жогорулатат жана аларды эмгекке кызыктырат.
2. Тышкы атаандаштык. Сыйлык башка компаниялардагы эмгек акыга карата жагымдуу болушу керек, бул жаңы кызматкерлерди тартууга жардам берет.

Формалоо куралдары

Ар бир компаниянын эмгек акы төлөө системасын белгилөөгө мүмкүндүк берүүчү тиешелүү ресурстарды жана туура бөлүштүрүүнү камсыз кылган өзүнүн эмгек акы саясаты бар. Бирок, ишканада эмгек акы фондусунун структурасын аныктоонун негизи ички структуранын элементтери учун тийиштуу куралдарды белуштуруу болуп саналат. Бул инструменттер эмгек акы фондунун компоненттеринин деңгээлин аныктоо үчүн зарыл болгон маалымат булагы катары кызмат кылат.

Таблицада эмгек акы фондунун структурасын түзүүнүн негизги инструменттери көрсөтүлгөн.

Аткаруучулукту баалоо	Эмгек рыногун талдоо	Компетенттик системалар
кызматкерлерди баалоо системасы; жумуш эрежелери; максаттар боюнча башкаруу	компаниядагы практиканын анализи; кызмат ордунда	кызматкердин керектөөлөрү

Элементтер

Структураэмгек акынын жалпы фондусу төмөнкү элементтерден турат.

1 компонент - негизги эмгек акы, бул сый акынын белгиленген элементи. Сумма компаниянын төлөм таблицаларынын негизинде аныкталат. Негизги сумма кызматкердин компетенциясына, тажрыйбасына жана жоопкерчилигине жараша түзүлөт. Бул ишке кошкон салым.

2 элемент: кошумча компоненттер (өзгөрмөлөр):

• бонустар жеке жана топтук иштин натыйжалары үчүн сыйлыктар;
• эмгек акы – бул иш берүүчүнүн кызматкерге болгон сыйлыгынын көрүнүшү;
• комиссиялар - кызматкердин компаниянын жүгүртүүсүнө катышуусу үчүн суммалар;
• атайын (бир жолку) төлөм - бонус системасы жетишсиз болгондо колдонулат;
• жөлөкпулдар - пенсиялык камсыздандырууга, ооруп калуу акысына же ден-соолук камсыздандыруусуна байланыштуу;
• артыкчылыктар - көбүнчө жогорку кызматтарда иштеген кызматкерлерге берилүүчү сый акынын бир түрү (телефондун чыгымдарын жаба турган компаниядан автоунаа бөлүп берүү);
• пайдага же компаниянын капиталына катышуу.

3 элемент - Россия Федерациясынын Эмгек кодексинин жоболору менен кепилденген компоненттер. Милдеттүү. Алар эмгек мыйзамдарында каралган кээ бир жагдайларда төлөнүүгө тийиш. Аларга төмөнкүлөр кирет:

• токтоп калуу жана жеткиликтүүлүк үчүн сыйлык;
• ашыкча иш үчүн;
• түнкү жумушта жөлөкпул;
• ооруу өргүүсү;
• жылдык өргүү учурунда.

Башка сунушка ылайык, компоненттерди төрт модулга уюштурууга болот,FOT түзүмүнүн толук пакетин түзүү:

• белгиленген сумма - базалык акы, туруктуу жөлөкпул, ашыкча иштөө жана мыйзамдуу үстөктөрдү камтыйт;
• кыска мөөнөттүү стимулдар бонустар жана сыйлыктар болуп саналат;
• узак мөөнөттүү стимулдар - бай таасирлер, мисалы, акциялар, пайдадагы үлүштөр же трасттык фонддор сыяктуу аманаттар;
• кошумча пайда (жеңилдиктер) - аларга кызматтык унаа, күйүүчү майга арзандатуу, кызматтык телефон, турак жай жана жабдуулар сыяктуу материалдык нерселер кирет; маданият элементтери, мисалы, кинотеатрларга, театрларга, бассейндер, спорт залдар сыяктуу эс алуу жайларына чакыруулар.

Бул модулдардын бардыгы компанияларда ар кандай жолдор менен колдонулушу мүмкүн. Алардын айрымдары такыр жок болушу мүмкүн. Мунун баары бизнестин чөйрөсүнө жана компаниянын уюштуруу формасына жараша болот.

Биринчи эки модулду түз киреше деп атоого болот, ал эми акыркы экөө эмгек акы түзүмүндө кыйыр бойдон калууда. Ошентип, жалпы эмгек акы фондунун түзүмү үч негизги элементтен турат: негизги эмгек акы, бонустар жана жеңилдиктер.