Кадрларды тандоонун негизги этаптары, процесстин өзгөчөлүктөрү жана критерийлери

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Кадрларга байланыштуу маселелерди чечүү, тактап айтканда, кадрларды тандоо жана тандоо этаптары ар бир уюм үчүн өтө маанилүү. Бул туура тандалган кызматкерлердин ез функцияларын жана милдеттерин ете натыйжалуу аткара алышына байланыштуу, бул буткул ишкананын ырааттуулугун жана анын кирешесинин кебейушун шарттайт.

Уюмда кадрларды тандоонун жана тандоонун этаптары көйгөйсүз өтүп, эффективдүү натыйжаларды алып келүүсү үчүн, адам ресурстарын башкаруунун бүтүндөй системасы белгилүү бир концепцияларга негизделгенин жана татаал экендигин эске алуу керек. Мунун негизинде кадр бөлүмүнүн жетекчиси же жетекчиси бош кызмат орундарына талапкерлерди тандоонун туура методологиясына ээ болушу жана бул үчүн конкреттүү билимди жана каражаттарды колдонуусу зарыл. Бул макалада кадрларды тандоонун бардык этаптары жана ыкмалары, ошондой эле бул процесстин негизги критерийлери кеңири баяндалат.

Тандоого даярданууда

Уюмдун жетекчилиги башында көргүсү келген адамдын имиджин жана профессионалдык сапаттарын аныктай алатконкреттүү позиция. Ошондуктан, тандоонун негизги максаты – талапкерлердин арасынан жеке жана ишкер сапаттары мүнөздөмөлөргө жана иштөө шарттарына ылайык келген эң ылайыктуу адамды табуу.

Кадрларды тандоонун этаптарын жана критерийлерин аныктоонун алдында бул процесске таасир эткен уюштуруучулук маселелердин белгилүү бир бөлүгү бар экендигин эске алуу керек. Жаңы кызматкерлерди кабыл алуу жөнүндө чечим кабыл алынган учурда талапкерлерди тартуунун ар кандай ыкмалары тартылат (ММКда жарнамалоо, ишке орноштуруу борборлорун тартуу ж.б.)

Кызыккан талапкерлерден жооп алгандан кийин, тандоонун кандай ыкмаларын колдонуу керектигин жана бардык процесс кадрларды тандоонун канча этаптарына бөлүнөрүн айтып турган белгилүү бир схеманы аныктай аласыз.

Бул үчүн кесипкөй менеджерлер персоналды тандоо коэффициентин эсептешет, ал тандалган талапкерлердин санынын конкреттүү кызматка ээ болууну каалагандардын санына болгон катышын билдирет. Ошентип, резюмелерге үстүртөн талдоо жүргүзүү жана талапкерлер менен телефон аркылуу баарлашууга баа берүү менен, ким "күрөшү" керек экенин илимий жактан түшүнүүгө болот - жумушка талапкерби же талапкер үчүн уюмбу. Коэффициенттин натыйжалары төмөнкүлөрдү айтып берет:

1. Эгер тандоо коэффициенти 1ге барабар же өтө жакын болсо, анда тандоо жөнөкөй жана тез болот. Бул жумуш издөөчүлөр менен жумуш берүүчүнүн бирдей кызыкчылыгына байланыштуу.
2. Эгер коэффициент 0,5ке азыраак же барабар болсо, бултандоо жараяны кыйын болуп калат деп. Бирок, бул учурда, эгерде коэффициент 1ден төмөн болсо, ал тургай 0гө жакын болсо, анда ылайыктуу кызматкерди табуу мүмкүнчүлүгү жогорулай турганын эстен чыгарбоо керек, анткени бул жерде талапкердин уюм тарабынан коюлган талаптарга ылайыктуулугу байкалат.

Мындан ары аныкталган коэффициентке жараша кадрларды тандоо этаптары аныкталууга тийиш.

1-этап: Алдын ала тандоо

Талапкерлерди издөөнүн кандай шартта болбосун жана ыкмаларында менеджер аны менен сырттан, резюме, телефон аркылуу сүйлөшүү ж. персонал, анткени бул жерде жумушка орношуу үчүн арыз ээсинин негизги кат-кабарлары пландаштырылган кызмат орду аныкталат. Өтүнмө ээсинин маалыматтарын текшерүү үчүн колдонула турган бир нече скрининг формалары бар, алардын тандоосу көбүнчө өтүнмө ээси тарабынан аныкталат.

Бирок уюм кадрларды тандоонун бул этабында маалыматтарды изилдөө кандай форматта болоорун өзү аныктоого укуктуу. Мисалы, эгерде кадрлар бөлүмүнүн башчысы алдын ала тандоо кабыл алынган резюмелерди изилдөө жолу менен өтөөрүн аныктаса, анда ал жеке көрүнгөн учурда бул арыз документин калтырып, бул боюнча чечимди күтүүгө чакырылат. маселе.

Кадрларды тандоонун бул этабынын формаларына токтолуп кетуу зарыл, алардын ичинен темендегулер негизгилери, атап айтканда:

1. Апелляциялык кат. Жазууну талап кылган кошумча формабош кызматка талапкер катары кароо өтүнүчү менен уюмдун жетекчисине кайрылган адам. Бул документти резюмеңизге коштомо кат катары жөнөтсө болот.
2. Кыскача маалымат. Өтүнмө ээси, анын мурунку иштери, кесиптик тажрыйбасы, билими жана жеке сапаттары жөнүндө негизги маалыматтарды көрсөтүү менен аны эркин формада толтурууну камтыган форма. Өтүнмөнүн бул документинин негизинде талапкерди уюмга жеке сүйлөшүү үчүн чакыруу чечими кабыл алынат.
3. Телефон чалуу учурунда маек. Коомчулуктун деңгээлин, ишкердик сүйлөшүүлөрдү жүргүзүү жөндөмдүүлүгүн ж.б. аныктоого мүмкүндүк берген тандоонун эң сонун формасы.
4. Интервью. Бул форма кызматкерлердин суроолорго берген жоопторун, ошондой эле байланыштын вербалдык эмес формаларын талдоо аркылуу баалоого эң сонун мүмкүнчүлүк.
5. Кызматкерлердин жеке эсеби. Бул форма жумушка орношуу үчүн милдеттүү болуп саналат. Эгерде бул кызматка талапкер уюмда мурунтан эле иштеп жаткан кызматкер болсо, бул документтин жардамы менен ал тууралуу маалыматты изилдей аласыз.

Белгилей кетчү нерсе, талапкердин өзүн кандай көрсөтө алганы жана бул этапта өзүнүн ишкер сапаттарын канчалык деңгээлде көрсөтө алганы боюнча да баалоого болот. Мисалы, эгерде адам резюме жөнөтсө жана ага кошумча катары, ал эмне үчүн бул жумушка ээ болгусу келгенин көрсөткөн апелляциялык кат жазса, анда ал бул талапкер бизнес ыкмаларын жана жеке сапаттарын баалоону билет деп айта алат.сапаты. Бул учурда абитуриенттин билим деңгээлин текшерүүгө кошумча мүмкүнчүлүк бар экенин да белгилей кетүү керек.

2-кадам: Анкетаны толтуруу

Жалдоо процессинин бул этабы бир кызматка талапкердин квалификациясын билүүгө жана аны уюм тарабынан коюлган талаптар менен салыштырууга мүмкүндүк берет. Суроолордун тизмеси, эреже катары, кадрлар бөлүмүнүн жетекчиси же кадрлар бөлүмүнүн башчысы тарабынан түзүлөт. Маселелерди бекитүү ишкананын жетекчисинин компетенциясына кирет.

Бул процедура талапкерлерди HR-менеджердин жетекчилиги менен макулдашуу үчүн бир топ убакытты үнөмдөөгө жана бийлик тандоодо бош кызматка чындап ылайыктуу адамды табаарына ишенүүгө мүмкүндүк берет.

Анкетаны толтуруу, ошондой эле алдын ала тандоо - кадрларды тандоодогу негизги этап.

3-этап: Алдын ала интервью

Бул иш-чаранын максаты биринчи тышкы таасири жана физикалык абалы боюнча талапкер бош орунга ылайыктуу экендигин аныктоо болуп саналат. Бейөкмөт уюмдар мындай жолугушууларды бейтарап аймакта, мисалы, кафеде же башка бейтарап мекемеде өткөрө алышат.

Бул этапта сүйлөшүү жүргүзүү жана талапкердин билим деңгээлин, кесиптик тажрыйбасын, кошумча курстардан өткөндүгү жөнүндө сертификаттарды жана башкаларды тастыктаган документтерин карап чыгуу сунушталат. Эреже катары, алдын ала маектешүү персоналды башкаруучу же жетекчиАдам ресурстары.

4-кадам: Сыноо

Кызматкерлерди кесипкөй тандоодо тестирлөө фазасы алдын ала маектешүү учурунда жүргүзүлүшү мүмкүн, бул убакытты үнөмдөйт же башка күнгө пландаштырылышы мүмкүн. Тесттер психологиялык жана типтүү болушу мүмкүн, анын максаты – абитуриенттин конкреттүү позицияны алуудагы мотивин аныктоо, психологиялык портретти түзүү жана, албетте, кесиптик жарамдуулугун аныктоо.

Тесттерди иштеп чыгууну жана тандоону персоналдын жетекчиси же кадрлар бөлүмүнүн башчысы ишке ашырат, бош орундар ачылган цехтердин, бөлүмдөрдүн жана кызматтардын линиялык жетекчилери менен макулдашат. Ишке алынган кызматкер тууралуу билгиси келген нерселердин негизинде компаниянын жетекчилиги тарабынан тесттердин тизмесин бекитет.

5-этап: Сунуштар

Бул кадам милдеттүү эмес жана анын өтүшү эки учурда жүзөгө ашырылат:

• эгерде өтүнмө ээси мурунку жумушунан рекомендация каттарын өз алдынча берсе;
• талапкер тууралуу ачылган маалыматтын чын-төгүнүн билүү жана башка адамдардын ага карата мамилесин билүү зарылчылыгы келип чыкса.

Сунуштоо этабы өтүнмө ээсинин мурунку жетекчилигине телефон чалуу же анын мурунку жумушуна расмий өтүнүч кат берүү аркылуу жүргүзүлүшү мүмкүн. Белгилей кетчү нерсе, акыркысы өтө сейрек жана жетекчилик кызматтарга же өзгөчө көңүл бурган талапкерлерди тандоодо гана колдонулат.

6-этап: Терең сүйлөшүү

Балким, кадрларды тандоонун жана тандоонун бул этабы эң маанилүүлөрдүн бири жана аны четке кагуу таптакыр сунушталбайт. Терең сүйлөшүү учурунда сиз талапкер тууралуу жетишпеген маалыматтарды толуктап, анын бош кызматка ылайыктуулугун аныктай аласыз.

Адам ресурстары менен иштөө практикасында адамдын тийиштүү кесиптик даярдыгы же керектүү иш тажрыйбасы жок болушу мүмкүн, бирок анын табигый таланты каалаган кызматка талапкер болууга мүмкүндүк берет.

Кадрлар боюнча менеджер бул этапка даярданат, андан кийин ал линиялык менеджер же компаниянын топ-менеджменти менен сүйлөшүү жүргүзөт.

7-этап: Сынак

Бул этап талапкерге иш процессинде туш болгон нерсеге окшош тапшырма берүүнү камтыйт. Экзаменден кийин линиялык жетекчи жыйынтыкты баалайт жана адамдын кесиптик жарактуулугу жөнүндө корутунду берет. Мындай экзаменге тапшырманы кадрлар боюнча менеджер линиялык менеджер менен бирге даярдайт.

Акыркы этап: Жумуш сунушу

Ылайыктуу эмес талапкерлер текшерилип, уюм чечим кабыл алгандан кийин жумуш издөөчүгө жумуш сунушталат. Бул этапта кызматкер үчүн жеке карта түзүлүп, бардык документтер даярдалат жана адам кызматка расмий каттоодон өтөт.

Учурда мындай учурду алдын ала көрүү өтө маанилүү - адам уюмда кадрларды тандоонун бардык этаптарында өзүн жакшы көрсөтсө да,профессионалдуулукка же башка адамдык факторлорго туш болуу мүмкүнчүлүгү дагы эле бар. Ошондуктан, сыноо мөөнөтү бар кызматкерди каттоо сунушталат.

Резерв түзүү

Кадрларды тандоо процессинде аны ишке ашыруунун долбоорунун этаптарында тигил же бул себептер боюнча бош кызмат орундарына туура келбеген талапкерлер текшерилет. Бирок, бул жерде төмөнкүлөр болушу мүмкүн:

• Бош орундардын саны жарамдуу талапкерлердин санынан азыраак болот.
• Белгилүү бир кызматка талапкер болгондордун арасында ага ылайык келбеген, бирок келечекте жумушка алуу пландаштырылган кызматтарга таптакыр туура келгендер болот.

Ишканага пайдалуу боло турган баалуу кадрларды жоготпоо үчүн кадрлар бөлүмүнүн жетекчиси резервдегилердин тизмесин түзөт. Бул тизмеде арыз берүүчүнүн бардык чоо-жайы, анын ичинде байланыш телефон номери же дареги камтылышы керек.

Мындай учурда талапкер кызмат ордун алуудан баш тартылат, бирок ал резервдик тизмеде экени жана мындай муктаждык келип чыккан учурда чакырылышы мүмкүн экендиги билдирилет.

Тыянак

Кадрларды тандоо жана тандоо – бул кылдат мамилени талап кылган процесс жана бүтүндөй ишкананын ийгилиги кадр кызматынын канчалык деңгээлде жакшы иштегенинен көз каранды. Ошондуктан, туура кадрларды табуу процессинде жогоруда көрсөтүлгөн тандоо этаптарында көрсөтүлгөн ылайыктуу ыкмалар, аспаптар тартылышы керек.