Кадрларды баалоонун концепциясы, максаттары, милдеттери, маңызы. Кадрларды аттестациялоо болуп саналат

2025 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2025-01-24 13:20

Кызматкерлерди мезгил-мезгили менен баалоо жетекчиге кызматкерлердин кесиптик даярдыгынын деңгээлин жана маанайын гана билбестен, алардын жеке жана иштиктүү сапаттары ээлеген кызматына кандайча ылайык келерин баалоого мүмкүндүк берет.

Көпчүлүктүн ишенимине каршы, аттестациянын негизги милдети кызматкерлердин эмгектик активдүүлүгүн көзөмөлдөө эмес, резервди издөө жана ар бир кызматкердин кирешелүүлүгүнүн деңгээлин жогорулатуу үчүн потенциалдуу мүмкүнчүлүктөрдү ачуу болуп саналат.

Кадрларды баалоо түшүнүгү

Кызматкерлерди баалоо бир катар тесттерди, интервьюларды же интервьюларды камтыйт.

Ошол эле учурда персоналды баалоонун максаттары баа берүүнүн өзү менен эле чектелбейт. Алардын негизги баалуулугу башка кызматтарда натыйжалуураак иштей турган кызматкерлерди аныктоо болуп саналат. Аттестациялоо иш-чараларынын жыйынтыгы боюнча жетекчи айрым кызматкерлерди которуу, көтөрүү, окутуу же кайра даярдоо жөнүндө чечим кабыл алат.

Алууга объективдүүлүктүн маанисиишенимдүү натыйжалар

Атестациялык процедуранын эң маанилүү компоненти анын объективдүүлүгү. Бул кызматкерлерди баалоодо субъективдүү факторлордун таасиринен качуу үчүн конкреттүү критерийлер жана ыкмалар колдонулат дегенди билдирет.

Жеке таасирлер аттестация учурунда жетекчинин ишине гана тоскоол болот деп айтууга болбойт, бирок алар процедуранын жыйынтыгын олуттуу түрдө бурмалап коюшу мүмкүн. Кызматкерлерди бир жактуу кабыл алуу туура эмес HR чечимдерине жана башкаруунун каталарына алып келет.

Ишкананын кызматкерлерин аттестациялоону дайындоо

Көбүнчө персоналды баалоо "башын шыпка таянган" кызматкерлер үчүн өзүн көрсөтүүгө эң сонун мүмкүнчүлүк. Иш чөйрөсүн өздөштүрүп, андан ары өсүү үчүн мүмкүнчүлүктөрдү көрбөй, кызматкерлер мотивациясын жоготот. Алар натыйжасыз жана жигерсиз болуп, өндүрүмдүүлүгү төмөндөйт.

Баалоо жыйынтыгынын негизинде кадрдык өзгөрүүлөрдү жүргүзүү уюмдун жумушчу күчүн оптималдуу пайдаланууга мүмкүндүк берет.

Сертификаттоо иш-чараларынын максаты төмөнкүлөр болушу мүмкүн:

• Жаңы компенсация топтомдорун түзүү. Мындай өзгөртүүлөр кызматкерлердин материалдык кызыкчылыгына таасирин тийгизет (эмгек акы өзгөрөт, жазалоо жана сыйлоо системасы, мотивация жогорулайт).
• Уюмду өнүктүрүүгө карата башкаруучулук чечимдерди кабыл алуу, кадр саясатын оптималдаштыруу (кайта байланыш түзүлүүдө, потенциал көрсөтүлүүдө, кызматкердин жеке жана кесиптик өнүгүү мүмкүнчүлүгү бар, алуюм андан эмнени күтөрү жөнүндө маалымат). Компания маалыматтарды алып, талдап, пландарын тууралап, адам ресурстарын натыйжалуураак башкара алат.
• Ишкананын учурдагы абалын чагылдыруу, эмгек чөйрөсүндөгү мүмкүн болгон көйгөйлөрдү аныктоо. Бул максатты эске алуу менен, персоналды аттестациялоо кызматкердин мурунку ишмердүүлүгүн, анын натыйжаларын, окутуунун зарылдыгын изилдөө жана баалоо, ошондой эле орун алган эмгек көйгөйлөрүн аныктоо жана аларды жоюу жолдорун издөө болуп саналат.

Сертификация процессинин негизги компоненттери

Аттестациялоо процедурасы жүргүзүлүүчү максаттарды эске алуу менен менеджер төмөнкүлөрдү пландаштырат:

1. Персоналды баалоо.
2. Кызматкерлердин эмгегин баалоо.

Кадрларды аттестациялоо – бул кызматкердин конкреттүү эмгек милдеттерин аткарууга даярдыгынын даражасын изилдөө (ал өзүнүн жумуш ордунда аткарган). Мындан тышкары, баалоонун бул түрү кызматкердин потенциалдуу жөндөмдүүлүктөрүнүн деңгээлин аныктоону камтыйт, бул анын профессионалдык өсүшүн болжолдоо үчүн зарыл.

Эмгекке баа берүү чараларынын маңызы иш жүзүндөгү натыйжаларды болжолдонгондор менен салыштырууда (алар аткарылган иштин мазмунун, сапатын, көлөмүн текшеришет). Уюмдун технологиялык карталары, пландары жана иш программалары боюнча пландуу көрсөткүчтөрдү изилдөө эмгектин иш жүзүндөгү саны, сапаты жана интенсивдүүлүгү жөнүндө объективдүү түшүнүктү калыптандырууга мүмкүндүк берет.

Алып жататАттестациялык иш-чараларда жетекчилер кызматкерлердин гана эмес, бүтүндөй бөлүмдүн ишин баалайт. Бул үчүн башка (байланыштуу) бөлүмдөрдөн алынган маалыматтар, ошондой эле компаниянын тышкы өнөктөштөрү жана кардарлары тарабынан берилген маалыматтар тартылган жана колдонулган атайын процедура бар.

Эреже катары, компания сертификаттоо иш-чараларын жүргүзүүдө эки багытты тең колдонууда эң ишенимдүү, объективдүү жана пайдалуу маалыматтарды ала алат (эмгекке баа берүү, ошондой эле натыйжага таасир эткен сапаттар жана жөндөмдөр).

Кызматкерлерди жана алардын ишин баалоо

Ишканада персоналды аттестациялоо ар кандай процедуралардын бүтүндөй комплексин камтыйт: ал жазуу жүзүндөгү тесттер же интервью болушу мүмкүн.

Жыйынтыктарды жалпылоо жана аларды талдоону жеңилдетүү үчүн жетекчи эки бөлүктөн турган баалоо формасын толтурат (кызматкердин сапаттарын жана анын ишинин натыйжаларын баяндоо). Ошол эле учурда ал баалоону да, жазуу жүзүндөгү түшүндүрмөлөрдү, комментарийлерди, негиздемелерди да колдонот.

Кызматкерлерди аттестациялоонун милдеттери эмгек ресурстарын пайдаланууну оптималдаштыруу болуп саналат, ошондуктан жол-жоболордун натыйжаларын жана жыйынтыктоочу баалоолорду кызматкерлердин өздөрү менен талкуулоо абдан маанилүү. Алар аттестациядан кандай өткөндүгү менен таанышып, тиешелүү документке кол коюшу керек. Мындай системанын артыкчылыгы кызматкерлердин аларга берилген баа менен макул экендигин көрсөтүү мүмкүнчүлүгү болуп саналат. Кызматкер өз милдеттерин толук аткарууга тоскоол болгон өзгөчө жагдайлар болсоалып баруучу.

Баалоо канчалык көп

Көпчүлүк ийгиликтүү компаниялар жыл сайын баалоо иш-чарасын өткөрүүнү тандашат. Алардын айрымдары мындай текшерүүлөрдү тез-тезден өткөрүшөт – алты айда бир жолу, көбүнчө жөнөкөйлөштүрүлгөн баалоо процедурасы менен айкалыштырып.

Ошондой эле уюмдун персоналын аттестациялоо формалдуу эмес интервьюларды мезгил-мезгили менен уюштурууну камтышы мүмкүн. Мындай аракеттер эмгектин натыйжаларын талкуулоо менен коштолот, ошондой эле эмгек процессине үзгүлтүксүз мониторинг жүргүзүүгө көмөктөшөт. Эмгекти баалоонун жол-жоболорун жакшы жол-жоболоштуруу менен, менеджер баалоо иш-чараларын дагы тез-тез киргизе алат: жума сайын, ай сайын же квартал сайын. Албетте, мындай процедураларды аттестациялоо процедуралары деп атоого болбойт, бирок алар персоналдын жана бүтүндөй бирдиктин ишинин натыйжалуулугунун динамикасын көзөмөлдөө үчүн колдонулушу мүмкүн.

Ким бааланат жана бааланат

Жетекчинин көзөмөлү жаңы жумушка кабыл алынган же жаңы кызматка (которуу, көтөрүү) алган кызматкерлер үчүн зарыл.

Мисалы, өзүнүн башкаруу стратегиялары менен белгилүү болгон McDonald's кызматы көтөрүлүү (төмөндөө) алган бардык менеджерлерди жана адистерди милдеттүү түрдө сертификациялоону камсыздайт.

Мындан тышкары, кызматкер уюмга киргенден же жаңы жерге которулгандан алты ай өткөндөн кийин, ал да бааланат.

Баалоонун психологиялык аспектиси

Эмгек активдүүлүгүнө мониторинг жүргүзүү жана потенциалдуу мүмкүнчүлүктөрдү аныктоодон тышкары, кадрларды аттестациялоонун маңызыжаңы шарттарга түшкөн кызматкердин адаптацияланышы. Кылдат жана үзгүлтүксүз мониторинг жетекчиге кызматкердин ишке канчалык тез аралашып калганын, милдеттерин канчалык натыйжалуу аткарарын жана жүрүм-туруму кандай тууралоо керектигин көрүүгө жардам берет.

Көптөгөн корпорациялар үчүн "адам ресурсу" абдан кымбат инвестиция, ошондуктан алар аны колдонуудан тез киреше алууга кызыкдар. Бул үчүн кадрдык өзгөрүүлөр, эксперименттер колдонулат. Бул аракеттер сөзсүз түрдө катуу көзөмөл, кызматкердин күчтүү жана алсыз жактарына баа берүү, ошондой эле кемчиликтерди оңдоодо зарыл жардам көрсөтүү менен коштолот. Ошол эле учурда жолугушуунун актуалдуулугу текшерилет.

Баалоо жыйынтыктары

Эгерде кеп катардагы аткаруучунун же теменку звенодогу жетекчинин дайындалышынын тууралыгын текшеруу женунде болсо, анда корутунду бир нече айдан кийин чыгарылат. Орто жана улук менеджерлерди баалоо үчүн алар жыл ичиндеги маалыматтарды талдайт.

Кызматкер өзүнө жүктөлгөн милдеттерди аткара албаган жана анын ишмердүүлүгүн оңдоого мүмкүн болбогон учурда жетекчи кызматын төмөндөтүүгө же алтургай иштен бошотууга аргасыз болот.

Эмне үчүн компаниялар аттестациянын мөөнөтүн кыскартууга кызыкдар

Чоң корпорациялардын көбүнүн "корпоративдик эрежелер" деп аталган өз коддору, стандарттары бар. Администрация жаңы кызматкерге бул стандарттарды өз алдынча жана көзөмөлсүз өздөштүрүүсүнө жол бере албайт. Белгилүү болгондой, бир нече америкалык же ата мекендик компаниялар мындай туруктуу "топ менен мактана алатнормалары» эмгектик жүрүм-туруму, мисалы, жапон.

Бул жагдайда персоналды баалоонун маңызы (өзгөчө анын үзгүлтүксүздүгү жана жогорку жыштыгы) кызматкерге жүрүм-турум нормаларын жана эмгектин негиздерин сиңирүү болуп саналат. Биринчи айларда белгиленген стандарттар консолидацияланат жана жыл сайын үзгүлтүксүз баалоо процедураларынын жүрүшүндө сакталат.

Ишканада кызматкерлерди аттестациялоо кандай жүрүп жатат

Көпчүлүк компаниялардын сертификаттоо иш-чараларын даярдоо жана өткөрүү боюнча өз жол-жоболору бар экендигине карабастан, дээрлик бардык өндүрүш чөйрөсүндө колдонула турган бир нече универсалдуу кадамдар бар:

• Даярдоо: бул этапта алар баалоо үчүн буйрук даярдашат, аттестациялык комиссияны бекитишет, документтерди жана бланктарды даярдашат, аттестациялоо процедурасы качан жана кантип өтөөрү жөнүндө эмгек жамаатына маалымат беришет.
• Комиссиянын курамын түзүү жана аны бекитүү. Адатта, анын курамына адам ресурстары боюнча директор (төрага), адам ресурстары бөлүмүнүн начальниги (төраганын орун басары), баалоо бөлүмүнүн башчысы (мүчөсү), юридикалык кеңешчи (мүчө), социалдык психолог (мүчө).
• Негизги иш-чаралар, башкача айтканда, персоналды түз аттестациялоо: бул ар бир кызматкердин жеке салымын баалоо, анкеталарга маалыматтарды киргизүү, ошондой эле алынган маалыматты компьютердик талдоо.

Аттестацияны аяктоо: адистер жыйынтыктарды чыгарышат, жеке кабыл алышаткызматкерди кызматка көтөрүү, окууга жөнөтүү, башка жерге которуу же жумуштан бошотуу (эгерде кызматкер аттестациядан өтпөй калса) чечими

Алардын ордунда бир жылдан аз иштеген жетекчилер жана адистер, кош бойлуу аялдар, бир жашка чейинки балдары бар энелер жана жеңилдетилген категориядагы башка кызматкерлер аттестациядан өткөрүлбөйт.