Кызматкерлердин саны бул Аныктоо, эсептөө ыкмалары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Персонал – ишкананын нормалдуу иштеши үчүн зарыл болгон кызматкерлердин учурдагы стандарттарды эске алуу менен жетекчи тарабынан белгиленген саны. Эреже катары, ал ички документ менен түзүлөт, анда уюмда көрсөтүлгөн бардык түзүмдүк бөлүмдөр жазылат. Алар мындай документти “Структура жана штаттык саны” деп аташат.

Документтер: Компаниянын нормаларга ылайык иштешин камсыз кылуу

Уюмдун бул ички документин кантип түзүү керек? Учурдагы мыйзамдар эч кандай милдеттүү түрдө жол-жоболоштуруу стандарттарын белгилебейт, андыктан сиз компаниянын ичинде кабыл алынган стандарттарга, ошондой эле башкы директор тарабынан бекитилген Офисте иштөө нускамаларына көңүл бурууңуз керек.

Кызматкерлердин деңгээлин бекитүү - бул эмне? Эреже катары, жол-жобосу ишкана үчүн буйрук түзүүнү камтыйт. Кагазга башкы жетекчи - башкы директор же иерархияда эң жогорку кызмат ордун ээлеген башка кызматкер кол коет. Кээ бир учурларда, бекитүү директор тиешелүү ыйгарым укуктарды берген адамдын буйругу менен берилет. Компаниянын иерархиялык түзүмүн майда-чүйдөсүнө чейин баяндоону унутпаңыз. Бөлүмдөр баш ийгендигине жараша тизмеленген. Ар бир позициянын карама-каршысында компаниянын толук кандуу иштеши үчүн ишканада канча бирдик керек экендигин көрсөтөт. Документ штаттык таблицаны түзүү үчүн негиз болуп саналат. Ички иш кагаздарын иштеп чыгуучу кызматкер үчүн штаттык документтин үлгүсү иш жүзүндө талап кылынбайт. Эң негизгиси позицияларды туура көрсөтүп, текстти туура жазыш керек. Негизги кыйынчылык - кызматкерлердин санын иш жүзүндө эсептөө, адатта бухгалтердик эсеп менен жүргүзүлөт.

Теориялык база

Структуралык бөлүм – бул компаниянын түзүмүндө расмий документтер менен белгиленген бөлүм. Анын конкреттүү функциялары, милдети бар, бөлүм (анын начальниги) негизги милдеттерге жооп берет.

Түзүмдүк бөлүм юридикалык жактын белгилерине ээ эмес. Аны уюмдун айрым бөлүмдөрү менен чаташтырбоо керек. Бөлүмдүн кадрдык курамы анын ишинин багытына жараша болот. Баса белгилөө:

• кызматтар;
• өндүрүш аймагы;
• лаборатория бөлмөлөрү;
• сектор;
• башкаруучу орган;
• бюро.

Жумуш системасы жана жумушчулардын саны

Эч кимге жашыруун эмес, кайсы гана ишканада болбосун кызматкерлерге тар чөйрөдөгү милдеттер жүктөлөт. Бул эмгек келишиминде жазылган. Кошумча функциялар кызматкерге аны менен эмгек келишимин түзүү аркылуу берилиши мүмкүн. Ар кандай кызматтардагы ар кандай кызматкерлер чече алышатокшош тапшырмалар. Бул аларды кандайдыр бир структуралык бирдикке бириктирүүгө мүмкүндүк берет. Бирок бул дайыма эле зарыл боло бербейт.

Стандарттар жана компаниянын кызматкерлеринин иш жүзүндөгү саны жардамга келет. Алар ишканада канча адам иштегендигин талдап, анан стандарттарды изилдеп, бөлүм түзөбүзбү же жокпу деп чечишет. Чындыгында, стандарттар биздин өлкөнүн бардык ишканаларында бөлүмдөрдү түзүү процессин стандартташтыруу үчүн керек. Мындан тышкары, штаттык санды аныктоочу стандарттар компаниянын кызматкерлери арасында ишти туура бөлүштүрүүгө жана бардык кызматкерлер үчүн кызматтык милдеттерди түзүүгө мүмкүндүк берет.

Мисалы колдонулган сандар менен

Бир ишкана бар дейли. Тизмеге ылайык, анда жети жүздөн ашык жумушчу иштейт. Кадрлардын мындай саны эмгекти коргоо боюнча жооптуу бюрону тузууге мумкундук берет. Мында кызматкерлердин саны беш адамдан ашпайт (бирок үчтөн кем эмес). Бул санга жооптуу адам - жаңы түзүмдүк бөлүмдүн жетекчиси да кирет.

Бирок эмгекти коргоого алты же андан көп адам жооп берсе, анда жаңы формация бөлүм деп аталат. Кээ бир компаниялар ички эрежелерди киргизишет - эмгекти коргоо үчүн кеминде 4 кызматкер жооп бериши керек.

Жеке компаниялардагы жоболор

Жеке ишканада кызматкерлердин максималдуу саны канча болушу мүмкүн? Адатта уюмдун жетекчиси стандарттарды тандайт. Мамлекет ведомстволорго бөлүнүү жолу менен түзүлөт. Сөзсүзуч адамдан ашпаган чакан белумдер устемдук кылуучу позицияны ээлебесин. Болбосо, жоопкерчилик көп адамдардын ортосунда бөлүнөт, чындыгында кабыл алынган чечимдер үчүн эч ким жооп бербейт жана бул компаниянын төмөндөшүнө алып келет.

Эгерде кадрлар мүмкүнчүлүк берсе, жетишерлик чоң бөлүмдөрдү түзүү керек. Бөлүмдүн башчысына канчалык көп адамдар баш ийсе, жоопкерчилик ошончолук жогору, адам ишке ошончолук кылдат мамиле кылат. Бирок жоопкерчиликтин өсүшү менен элдин эмгек акыга болгон талабы да өсөөрүн моюнга алуу керек.

Документтер негиздөө

Ишканада жаңы бөлүмдү түзүүдө анын штаттык бирдиги кокустан тандалып алынбайт. Жардамга ири, ийгиликтүү фирмалардын тажрыйбасы, биздин өлкөнүн аймагында колдонулуучу ченемдик документтер, ички LNA келет.

Эң маанилүү расмий документтер:

• Эмгек министирлигинин 1995-жылы кабыл алынган №56 токтому менен бухгалтердик эсептин, финансылык ишмердиктин стандарттары камтылган.
• Ошол орган тарабынан 2001-жылы чыгарылган №10 токтом, эмгекти коргоо үчүн жооптуу органдар үчүн өлчөмдөрдүн стандарттарын жарыялаган.
• Мамлекеттик курулуш комитетинин 1999-жылдагы 65, 69 сандары боюнча буйруктары. Алар айрым аймактар үчүн өлчөмдөрдүн ченемдерин көрсөтөт.
• Отун-энергетика комплексинин штаттык саны кандай болушу керектиги жөнүндө Отун-энергетика министрлигинин 1998-жылдагы № 252 буйругу.

Кантип эсептөө керектуурабы?

Учурда айкын, максималдуу санды эсептөө үчүн жалпы таанылган жана мыйзамдар тарабынан бекитилген алгоритмдер жок. Иш жүзүндө, терминдин өзүнөн келип чыккандай, уюмдагы кызматкерлердин санын жөнөкөй эсептөө менен аныкталат.

Үзгүлтүксүз чектөө компаниянын башкы директору тарабынан аныкталат. Эреже катары, баалоо фирманын түзүмүн, ошондой эле белгилүү бир бөлүмдүн функцияларын эске алуу менен жүргүзүлөт. Негизинен ишкананын жетекчиси кесиптерди, ар бир өндүрүштүк функция боюнча кызматкерлердин санын өзүнүн табитине жараша тандоого укуктуу. Бирок мыйзамдарда белгиленген стандарттар колдонула турган өзүнчө уюмдар, мекемелер бар. Мамлекеттик департаменттер жана мекемелер эң тар алкакка кысылган.

Эрежелер жана чектөөлөр

Аткаруу бийлигинин штаттык тизмеси менен таанышсаңыз, мамлекеттик мекемелерге коюлган чектөөлөр өзгөчө айкын көрүнүп турат. Мисал катары борбордук аппаратты алалы. Бул жерде кызматкерлердин санын беките ала турган жетекчи бар, бирок айлык акы жогору жактан белгиленет. Башкача айтканда, көбүрөөк адамдарды жумушка алуу каалоосу бар болсо да, бул мүмкүн эмес, анткени эмгек акы жөн эле жетишсиз. Эмгек акынын өлчөмүн Президент жана Өкмөт бекитет. Бул үчүн кызмат орундары борборлоштурулган реестрге ылайык эсепке алынат, ошондой эле башка ченемдик укуктук актыларды жетекчиликке алат, алардан бөлүмдө кызматкерлердин саны кандай болушу керектиги келип чыгат. Расмий түрдө бул процесс өкмөттүн 2005-жылы кабыл алынган 452 номери менен чыгарылган токтому менен сүрөттөлөт.

Менеджер максималдуу, реалдуу санды эсептеп, отчетторду түзөт. Жаңылып калбоо үчүн, жооптуу органдардан, башкача айтканда, ишкананын кызматкерлеринин саны жөнүндө отчетту жөнөтүү керек болгон жерлерден маалымат талап кылуу мааниси бар. Бирок сак болгула: бардык мындай кайрылуулар жазуу жүзүндө болушу керек, кириш бөлүмүнүн номери астында катталган. Болбосо, суроо жоопсуз калып, жөн эле жоголуп кетүү ыктымалдыгы жогору.

Түшүнүктөрдү чектөө

Учурда жарактуу болгон ченемдик укуктук документтерди талдоо, алар эки терминди колдонгонун көрүүгө болот:

• орточо саны;
• орточо кызматкерлердин саны.

Биринчи вариантта ишканада негизги орунда иштегендер каралат. Экинчиси бардык толук эмес иштеген жумушчуларды, ошондой эле GPA түзүлгөн адамдарды эсепке алууну камтыйт.

Функциялар

Орточо сан орточо кызматкерлердин санын камтыйт, бирок алардан тышкары, ал толук эмес убакытта иштеген тышкы жумушчулардын санын, ошондой эле орточо эсеп менен GPAга тартылган адамдардын санын эске алуу менен болжолдонот.

Орточо тизмеге компанияда туруктуу иштеген адамдар кирет. Толук, толук эмес убакытта иштеген жумушчуларды эсепке алуу. Мөөнөтү ачык, мөөнөттүү келишимдер түзүлгөндөрдү да санашат. Сезондук жумушчуларды, убактылуу кызматкерлерди эсепке алуу зарыл.

Эгер компаниянын ички толук эмес иштегендери болсо, алар эмгек акы үчүн бир бирдик болуп эсептелет. Эгер кимдир бирөөтолук эмес жумуш башка компаниядан келген, ал эмгек акыга кирбейт. Сырттан толук эмес жумуш убактысынын эрежелери боюнча кабыл алынгандар үчүн өзүнчө эсепке алуу жүргүзүлөт.

Милдеттүү эмес

Өлкө бийликтери тарабынан кабыл алынып, кеңеш берүүчү катары бекитилген ушундай мыйзам актылары бар. Албетте, ишканада кадрларды жөнгө салуучу ушундай документтер бар.

Эң толук жана чектөөчү сунуштар бюджеттик уюмдарга тиешелүү. Алар нормалдуу жана эффективдуу иштее учун ишканага канча адам керек экендиги ушундан келип чыккан эмгек нормаларына кайрылууга милдеттуу.

Формула: жакшы

Сиз кызматкерлердин санын эмгек стандарттарынын негизинде төмөнкүдөй эсептей аласыз:

(Жумуштун толук көлөмүнө бир жылдык сарптоо саат менен): (Бир кызматкер үчүн сааттар боюнча ченемдер) x (Майрам, жумушка келбей калуу, ооруп калган өргүүлөрдү эске алуу коэффициенти)

Стандарттар адатта календардык жылда 2000 саатка бааланат.

Корытынды

Персонал – бул компаниянын кызматкерлерине сандык баа берүү. Ал учурдагы стандарттарды жана сунуштарды эске алуу менен ишкананын жетекчиси тарабынан белгиленет. Юридикалык документтердин көбү милдеттүү эмес, бирок аткарылышы керек. Бирок бюджеттик уюмдарда өлкөнүн мыйзамдары тарабынан киргизилген штаттык бирдикти аныктоонун ченемдерин жана эрежелерин сактоо маанилүү.

Жеке уюмдун жетекчиси ушул эле стандарттарды жетекчиликке алышы мүмкүнмамлекеттик ишканалар тарабынан аткарылат. Ошол эле учурда, мүмкүн болсо, компанияны майда бөлүмдөргө бөлүүдөн качуу сунушталат, антпесе иерархиялык структура бузулат, жоопкерчиликтин чеги бүдөмүк болот. Компаниянын түзүмү так жана натыйжалуу болушу үчүн, ал директор тарабынан бекитилген ички документте айтылат.