Кадрдын кармалуу ылдамдыгы: формула. Кызматкерлердин орточо саны

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Ар бир компаниянын өзүнүн адам ресурстары бөлүмү бар, бирок көп адамдар ал жерде иштеген кызматкерлер так эмне менен алектенерин түшүнүшпөйт. Албетте, биринчи ойго жумушка алуу жана бошотуу келет, бирок чындыгында бул бөлүмдүн кызматкерлеринин функциялары алда канча кеңири. Ошол эле учурда алар көп түрдүү теориялык маалыматтарды билиши керек, эң негизгиси аларды практикада колдоно билиши керек. Ошондуктан, компаниянын жашоосуна жана өсүшүнө оң таасирин тийгизиши үчүн, ал жерде ар дайым эң жогорку адистер иштеши керек. Бирок, бул макалада биз кадрлар бөлүмү жөнүндө эмес, көп таасир этет жана кадрлардын алмашуусун талдоо жана контролдоо системасынын бир бөлүгү болуп саналат, бир кичинекей конкреттүү коэффициенти жөнүндө сөз кылабыз. Бул материалда негизги тема болуп калат. Коэффициентке келсек, бул тууралуу бир аз кийинчерээк билесиз - азырынча маселенин глобалдуу көз карашына көңүл бурганыңыз оң. Кадрлардын алмашуусу эмне экенин билесизби? Бул фирманын ден соолугуна кандай таасир этет? Бул боюнча эмне кылса болот? Бул түшүнүктөрдү түшүнүүгө убакыт келди, айрыкча адам ресурстары бөлүмүндө иштей турган болсоңуз же жеке фирмаңызды башкарууну пландап жатсаңыз.

Кадрлардын алмашуусу

Кадрлардын алмашуусу бардык уюмдарда болгон көйгөй жана аны менен көптөгөн ишкерлер биринчи кезекте күрөшүүгө аракет кылышат. Бул эмне? Кадрлардын алмашуусу бир эле уюмдун ичиндеги кызматкерлердин тынымсыз алмашуу процессин билдирет. Айлануу жакшы жана позитивдүү көрсөткүч эмес экенин түшүнүү оңой. Биринчиден, бул фирмада идеалдуу эмес шарттардын бар экенин билдирет, ошондуктан кызматкерлер башка компанияда башка, жагымдуураак кызматка өтүү үчүн кетүүнү артык көрүшөт. Экинчиден, бул кызматкерлер бири-бирине көнүп, өз ара аракеттенүүнү түзө баштаары менен дароо алмашып жаткандыктан, командалык ишти уюштуруу абдан кыйын экенин билдирет. Үчүнчүдөн, бул компанияга түздөн-түз зыян келтирет, анткени сиз тынымсыз жаңы кызматкерлерди издеп, аларды окутууга акча жана убакыт коротуп, токтоп калган убакыттын ордун толтурууга аракет кылышыңыз керек жана башкалар. Жалпысынан алганда, алмашуу ар кандай уюмда ири көйгөйлөрдүн бири болуп саналат, ошондуктан, албетте, бардык күч менен күрөшүү керек, бул көп учурда кадрлар бөлүмүнүн иш-аракеттеринин чордону болуп саналат. Ал кантип өндүрүлөт? Биринчи кезекте кадрларды талдоо жана эсепке алууну белгилей кетүү керек.

Кызматкерлердин кыймылын талдоо

Кадрларды эсепке алуу бул бөлүмдүн эң маанилүү функцияларынын бири. Адистер жүгүртүү маселелеринде белгилүү бир учурда фирманын абалын аныктоо үчүн көптөгөн ар кандай формулаларды колдонушу керек. Талдоо, адатта, көп баскычтуу негизде жүргүзүлөт жана көптөгөн маселелерди козгойт. Чынындасүйлөп жатып, бул анализдин негизи кадрлардын алмашуусун эсептөө болуп саналат, башкача айтканда, жумушка кабыл алынган жана жумуштан кеткендердин катышы. Бирок, HR адистеринин өтө кызыктуу жана маанилүү коэффициенттерди эсептөөгө мүмкүндүк берген бир нече абдан пайдалуу формулалары бар экенин дароо белгилей кетүү керек, алар менен иштөө алда канча ыңгайлуу. Жана бул макалада талкууланат, алардын бири болуп саналат. Эмне жөнүндө? Бул материалдан сиз кадрдын туруктуулук катышы эмне экенин билесиз, ошондой эле анын эмнеден тураарын жана аны мисал аркылуу кантип эсептөө керектигин деталдуу изилдейсиз. Бул коэффициент компаниядагы кызматкерлердин кыймылын талдоо үчүн абдан маанилүү экенин унутпаңыз, ошондуктан бир дагы компетенттүү адис ага көңүл бурбай койбойт. Бул анын жанындагы кызматкерлердин алмашуу курсунан кем эмес маанилүү.

Кызматкерлердин кыймылын талдоодогу коэффициенттер

Кызматкерлерди кармап калуу коэффициенти кадрлар бөлүмү кызматкерлердин кыймылын талдоо, алмашууну аныктоо жана аны менен натыйжалуу күрөшүү процессинде иштеген көптөгөн факторлордун бири гана. Биринчиден, эки негизги коэффициентти белгилей кетүү керек - кабыл алуу жана бошотуу боюнча жүгүртүү. Биринчиси, отчеттук мезгилде компания ар кандай кызматтарга канча кызматкер кабыл алганын көрсөтсө, экинчиси алардын канчасы жумуштан кеткендигин көрсөтөт. Белгилей кетчү нерсе, коэффициент бир кыйла ыңгайлуу өлчөө бирдиги. Кадимки кызматкерлердин саны сизге эч нерсе билдирбейт, анткени сиз компания кандай алкакта иштээрин, ал кандай көлөмдө экенин жана башкаларды билбеши мүмкүн. Коэффициент, тескерисинче, нөлдөн бирге чейин так маанини сунуштайт (же ал 0%дан 100%ке чейин) - башкача айтканда, сиз конкреттүү чектерди билесиз жана бул көрсөткүч үчүн навигациялоо жана колдонуу сизге оңой болот. андан аркы аналитикалык иш. Ошол эле учурда жүгүртүү ченине да тиешелүү, бул фирмада товар жүгүртүү проблемасынын кайсы бир учурда канчалык олуттуу экендигин көрсөтөт. Бирок кармап калуу деңгээли кандай? Бул көрсөткүч бул макалада эң көп көңүл бурулган.

Ыймандуулук фактору деген эмне?

Ошондой эле, кармап калуу деңгээли кандай экенин так билүүгө убакыт келди. Жөн эле жүгүртүү учурда сыяктуу эле, бул көрсөткүч компаниянын жумуш ордунда маанилүү кызматкерлерди кармап калуу мүмкүнчүлүгү менен канчалык жакшы иш кылып жатканын көрсөтөт. Бул коэффициенттин аналитикалык иште абдан маанилүү экенин болжолдоо кыйын эмес, андыктан аны кантип эсептөө керектигин толук түшүнүү үчүн ага жетиштүү көңүл буруу керек. Албетте, анын өзүнүн формуласы бар, ага ылайык эсептөө жүргүзүлөт. Эгерде сиз кадрдык иш-аракеттерде өтө күчтүү болбосоңуз, анда андан аркы сүрөттөмө сиз үчүн татаал сөздөрдүн жыйындысы сыяктуу сезилиши мүмкүн, бирок үмүт үзүүгө шашпаңыз - кийинчерээк макалада ар бир пункт деталдуу жана өзүнчө каралат. Ошентип, туруктуулуктун коэффициентин же, ошондой эле, персоналдын туруктуулугунун коэффициентин билүү үчүн, эсептелген мезгилдин башындагы кызматкерлердин санынан эсептик мезгил ичинде иштен бошотулган кызматкерлердин санын алып салуу керек, жана натыйжаданатыйжаны белгилүү бир мезгил үчүн орточо санга бөлүү. Натыйжа катыш катары колдонулушу мүмкүн - же пайыздык натыйжа алуу үчүн жүзгө көбөйтүлүшү мүмкүн. Көрүнүп тургандай, бир караганда, баары бир топ чаташкан, бирок кылдаттык менен бул маселени изилдеп, анда келечекте эч кандай кыйынчылыктарга дуушар болушу күмөн. Ар бир пунктту бөлүп алып, анан бул маселени толук жана абсолюттук түшүнүү үчүн аларды сабырдуулук менен бириктирүүгө убакыт келди.

Кызматкерлердин саны

Ошентип, сизди персоналдын туруктуулук коэффициентине кызыкканыңызда эң биринчи жолуккан көрсөткүч бул отчеттук мезгилдеги эмгек акы. Өзүнчө, бул параметр мындан ары мындай башаламандыктарды жаратпайт жана бул отчеттук мезгилдин башында компанияда болгон кызматкерлердин санын билдирет деп оңой эле божомолдоого болот - бул ар кандай мезгил болушу мүмкүн, бирок көбүнчө персоналдагы отчеттук мезгил. бөлүм бир ай, же бир жыл. Демек, адис бул параметрди коэффициентти андан ары эсептөөдө формулада колдоно алышы үчүн бүткүл уюмдагы персоналдын так эсебин жүргүзүшү керек. Албетте, бул сизди кадрдын ырааттуулугунун катышын эсептеп жатканда кызыктырган жалгыз нерсе эмес - формула башка элементтерди камтыйт, алар жөнүндө азыр бир аз майда-чүйдөсүнө чейин биле аласыз. Эсептөөдө ар бир элемент өтө маанилүү экенин унутпаңыз, андыктан ага жол бербешиңиз кереккичинекей нерселерде да каталар, анткени бул андан да таасирдүү көйгөйлөргө жана каталарга алып келет.

Иштен бошотуулардын саны

Бул кадрдын ырааттуулугу катышы кандай экенин эсептөө үчүн эң оңой элементтердин бири. Формула алда канча татаал параметрлерди камтыйт, бирок азыр сиз мындай майда-чүйдө нерселерге көңүл бурушуңуз керек. Кыязы, сиз бул учурда бүткүл отчеттук мезгил үчүн бардык кыскартылган кызматкерлердин санын эсептөө керек деп ойлогонсуз. Ал эми биз таптакыр бардык кызматкерлер жөнүндө сөз болуп жатат, башкача айтканда, бошотуу үчүн бардык себептер эске алынат. Бул эки стандарттуу варианттар болушу мүмкүн, мисалы, компетентсиздигинен улам, жумушка келбегендиги жана эмгек тартибин бузгандыгы үчүн өз каалоосу менен жумуштан бошотуу жана мыйзамда каралган бошотуу - көпчүлүк учурда бул аскерге чакыруу, жубайынын иштеген жерине көчүү., эмгектик милдеттерин аткарууну улантуу мүмкүн эместиги менен окуу жайына тапшыруу. Узакка созулган оору, атүгүл өлүм сыяктуу физиологиялык себептер да эске алынат. Кандай болгон күндө да, бардык кыскартуулар бул параметрде эске алынат жана жогорудагы формуланы колдонуу менен кийинки эсептөөлөргө киргизилет. Ал эми сизде уюмдан кеткен кызматкерлердин саны мурунтан эле болгондо, бүт отчеттук мезгилде иштеген кызматкерлердин санын эсептөө керек болгон учур келет.

Бардык отчеттук мезгилдеги кызматкерлердин саны

Бул абзацта сиз айырманы эсептешиңиз керекотчёттук мезгил үчүн жалданган/бошогон кызматкерлер. Бул жерде сизге эч кандай жаңы маалыматтын кереги жок, сизде болгон индикаторлор менен иштейсиз. Ошентип, бүт отчеттук мезгил ичинде уюмда иштеген кызматкерлердин санын эсептөө үчүн, жөнөкөй кемитүү операциясын аткаруу керек болот. Отчеттук мезгилдин башталышында жумуш ордунда катталган адамдардын санын көрсөтүүчү штаттык санды алып, андан отчеттук мезгилдин ичинде ишканадагы кызматтарынан бошотулган кызматкерлердин санын алып салуу. Натыйжада, сиз каалаган маанини аласыз - бүткүл отчеттук мезгил ичинде ишканада иштеген кызматкерлердин саны. Бул баалуулук менен сиз мындан ары да иштешиңиз керек болот - жана бул иштин жыйынтыгын билүү үчүн сизде бир гана кадам калды. Бирок бул кадам чоң, олуттуу, ошондой эле көп эсептөөлөрдү талап кылат. Кантсе да, эми жыл ичиндеги орточо сан канча экенин билишиңиз керек.

Отчеттук мезгилдеги кызматкерлердин орточо саны

Сиз айлык акы эмне экенин билесиз, бирок азырынча орточо эсеп канча экенин биле элексиз. Эми бул жөнүндө билишиңиз керек, анткени бул көрсөткүчсүз туруктуулук коэффициентин таба албайсыз. Ошентип, орточо кызматкерлердин саны отчеттук мезгилдин ар бир жеке этабы үчүн кызматкерлердин санына негизделген маанини берет. Отчеттук мезгил бир ай болсо, анда орточо саны эмгек акынын негизинде эсептелеткүн сайын. Бул баа кантип так эсептелген? Бул үчүн, ар бир күн ичинде компаниянын кызматкерлеринин санын эсептөө керек, андан кийин бардык күндөрдүн жыйынтыгын кошуп, жана отчеттук мезгилдеги күндөрдүн санына суммасын бөлүү керек. Натыйжада, сиз орточо эсепти аласыз, аны формулада колдоно аласыз. Бирок, бул жөнөкөй ыкма сизде келишимдик же убактылуу жумушчуларыңыз жок болсо гана иштейт. Убактылуу жумушчулар - бул компаниянын толук эмес иштеген жумушчулары. Бул жерде эсептөө кызматкерлердин саны боюнча эмес, алар иштеген сааттар боюнча, кадимки жумуш күнүнүн алкагында иштелип чыккан сааттардын жалпы суммасына карата жүргүзүлөт.

Коэффицентти эсептөө

Эми, формуланы толук түшүнүү үчүн сизде бардык маалыматтар бар. Сиз эскирүү деген эмне экенин, бул параметр кызматкерлердин саны менен кандай байланышта экенин жана башка көптөгөн нерселерди түшүнөсүз. Сиз толугу менен бардык маалыматтарды билесиз жана сиз үчүн зарыл болгон сандарды алмаштыруу гана калат. Эми, мүмкүн болушунча так баарын түшүнүү үчүн, бир конкреттүү мисал талданат. Дароо эле айта кете турган нерсе, орточо штаттык санын эсептөөдө жөнөкөйлөштүрүүдө туруктуу кызматкерлер гана каралат - дагы эле ар бир компанияда туруктуу жана толук негизде иштебеген кызматкерлер жок. Эгер фирмаңызда алар бар болсо, HR аларды туруктуу кызматкерлерден бөлөк кармайт.

Ошентип, биз орточо деп ойлошубуз керекотчеттук жылдын башында компаниянын жүз кызматкерлери болгон - бул кийинки эсептөөлөр үчүн ыңгайлуу сан. Жыл ичинде алардын жыйырмасы иштен чыгышкан. Булар үчүнчүнү алуу үчүн формулага алмаштыра турган эки маани. Кызматкерлердин штаттык санынан (100 адам) кыскартылган кызматкерлердин санын (20 адам) алып, бүткүл отчеттук мезгилдеги кызматкерлердин санын алуу - сексен адамды түзөт. Бул маани абстракттуу, башкача айтканда, аны башка эсептөөлөр үчүн колдоно албайсыз, андыктан аны жоготуп албаш үчүн белгилеп коюңуз.

Кийинки кадамга - орточо кызматкерлердин санын эсептөөгө өтүүгө убакыт келди. Бул бир аз татаал жана узак процесс, анткени сиз каалаган натыйжаны алуу үчүн отчеттук мезгилдин ар бир күнү үчүн кызматкерлердин санын алышыңыз керек. Бул кызматкерлердин кандайдыр бир санын берүүгө аракет кылуу үчүн да, мисалы, эч кандай мааниси жок, бирок, көбүнчө ал жүздөн аз. Бул мисал үчүн эсептөө 93 санына алып келди, аны эми акыркы жыйынтыкты алуу үчүн колдоно аласыз. Эсиңизде болсун, формулаңыздын алымы 80 саны, бирок эми сиз бөлүүчүгө 93 санын кошосуз. Бөлүүнүн натыйжасы эки ондук бөлүккө тегеректелген 0,86 коэффициенти болуп саналат. Эгер сиз пайыз менен ыңгайлуураак болсоңуз, сексен алты пайызды алуу үчүн аны 100гө көбөйтсөңүз болот. Же бардыгын так ошол бойдон калтырып, бөлчөк факторду колдонсоңуз болот. Кандай болгон күндө да, сизде бараяктаган жыйынтык. Бирок, бир абдан маанилүү суроо бойдон калууда - бул эмнени билдирет? Башкача айтканда, сизде кандайдыр бир конкреттүү маани бар, бирок HR адиси өзүнүн жетекчисине жакшы же жаман кабар алып келеби? Андан ары талдоо жүргүзгөндө, фирманын абалы кейиштүү экенин билесизби? Же бакубатпы?

Биримдикке умтулуу

Албетте, мурунку мисалда алынган бул натыйжа канчалык жакшы экенин дароо айтуу үчүн бүт тармакты түшүнүү керек. Бирок, азыр бул абдан кызыктуу суроонун жообун билесиз. Ошентип, бүгүнкү күндө бар практиканын негизинде, коэффициент бир тенденцияда, ошондуктан сиздин 0,86 (же сексен алты пайыз) натыйжасы нормалдуу көрсөткүчкө жакын. Албетте, бул коэффициент кандай болорун алдын ала айтуу мүмкүн эмес, бирок ал компаниядагы команданын туруктуулугун, туруктуулугун чагылдырарын билесиз жана бул коэффициент менен анализде мындан ары да иштей аласыз. Ал, адатта, агымдын ылдамдыгы менен бирге колдонулат, анткени туруктуулук фактору өзү толук эмес жана бүт сүрөттү көрсөтпөйт. Башкача айтканда, кадр бөлүмүнөн начальникке барып, бул жылы туруктуулук коэффициенти абдан жакшы деп айта албайсыз - адис толук отчет бериши керек жана бул коэффициент ага гана тиешелүү. Кадрлардын алмашуусу кандай деңгээлде, ал канчалык начар жана бул боюнча эмне кылуу пландалып жатканы боюнча жетекчи отчет күтүп жатат.