Жетекчинин этикасы: иштиктүү байланыштын негиздери, персоналды мотивациялоо жана тейлөө мамилелери

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Жетекчинин башкаруу этикасы эмне экенин түшүнүү үчүн мындай адамдын ишинин маңызы эмнеде экенин так айта билүү керек. Лидерлик – бул башкаруу маселелерин чечүүгө адистешкен бир адам же адамдардын тобу тарабынан иш-чараларды уюштуруу жана жалданма кызматкерлердин ишин координациялоону камтыган түшүнүк.

Бул эмне жөнүндө?

Ишкердик байланыш этикасы "менеджер - кол алдындагы" мындай адамдардын ортосундагы кызматташтыктын ар кандай аспектилерине байланыштуу. Иш процессин көзөмөлдөө тапшырылган адам тактикалык өзгөчөлүктөрүн, фирманын уюштуруу стратегиясын, башка кызматкерлер менен өз ара аракеттенүү саясатын түзүшү керек. Ар бир адамдын ишин туура башкара билүү, иштеген адам менен байланышуу керек. Жетекчинин милдети – кандайдыр бир жумушчу форманы же ыкманы киргизүүнүн ийгилигинин болжолун эсептөө жана формулировкалоо.

Менеджердин көйгөйлөрүн чечүүнүн бир нече жолдору бар. Кээ бирөөлөр демократиялык стилди жактырышат,башкалар авторитардык. Башкаруу процессинин дагы бир варианты, ал өзүнө баш ийген адам менен жетекчинин ортосундагы мамилелердин этикасынын өзгөчөлүгү менен айырмаланат, либералдык деп аталат. Биринчиси менен акыркысынын окшоштуктары көп, ал эми либералдык жыйындар аркылуу ишке ашырылат, анда бардыгын канааттандырган чечим кабыл алынат. Белгилүү бир фирманын ичиндеги демократия – бул бардык кызматкерлердин биргелешип иштеп жаткан жумуштагы кыйынчылыктарды чечүү үчүн болгон мамилеси.

Шарттар жана процесстер жөнүндө

Жетекчинин этикасын түшүнүү үчүн алгач негизги терминдерге кайрылыш керек. Ошентип, эмгек постун белгилүү бир иштеген адамга мүнөздүү болгон милдеттердин, артыкчылыктардын жыйындысын билдирген статус деп аташты. Бул мансап иерархиясында көтөрүлүү мүмкүнчүлүгүн камтыйт. Жаңы кызматка келген адам аны менен бирге статуска ээ болот. Жогорулатуу мүмкүнчүлүгү адамдын жеке сапаттары, жоопкерчилик даражасы жана билим алган кесиптик чеберчиликтин деңгээли менен аныкталат. Кызматкерлерди башкаруу жана белгилүү бир адамды кызматка көтөрүү үчүн чечимдерди кабыл алуу үчүн жоопкерчилик менеджерге жүктөлөт.

Жетекчинин иштиктүү баарлашуу этикасынын актуалдуулугу иш процессинин туруктуулугу жана кызматкерлердин өз милдеттерин аткарууга кызыгуусу адамдын этикасынан көз каранды экендигинде гана эмес. Көп жагынан алганда, башкаруу персоналынын жүрүм-туруму жана сырткы көрүнүшү жалпысынан ишкананын таасирин аныктайт. Ар бир жетекчи атайын окуудан өтүп, психикалык процесстер жөнүндө түшүнүккө ээ болуп, мындай билимди иш жүзүндө колдонууга тийиш. Башкаруу персоналынын милдети - чыр-чатакты тез арада чечүү, ар кандай оор кырдаалдан мүмкүн болушунча натыйжалуу жана аз жоготуу менен чыгуу. Лидер адамдарды башкара билиши керек.

Негизги жана сапат

Жетекчилик персоналдын этикалык негизи – бул адамдын моралдык негиздери, жоопкерчилик деңгээли, кесипкөй бөлүгүн колдоо жөндөмү. Көп жагынан алганда, лидер менен баш ийген адамдын ортосундагы мамиленин этикасы биринчинин өзүн белгилүү бир профессионалдык топ менен байланыштыра билүү жөндөмү менен аныкталат. Башкаруу командасына мүнөздүү этика ишкананын алдында турган милдеттерди жана максаттарды түшүнүү аркылуу көрүнөт. Жетекчи иш-аракеттин каражаттарын түшүнүшү керек. Анын милдети ишкананын ичинде жүрүм-турум жана мамилелерге байланыштуу маданиятты сактоо болуп саналат. Анын жеке сапаттары алган кызматына жараша болушу керек.

Жетекчинин этикасы жөнүндө сөз кылып жатып, мындай кызматка талапкер болгон адамдын моралдык сапаттарын жана психологиялык өзгөчөлүктөрүн эстен чыгарбоо керек. Бардык жетекчи персонал кол алдындагылардын мүнөздүү алсыз жактарына сабырдуулукту көрсөтүшү керек. Ал жеке өзү аудиторияга үлгү болушу керек, бул иштегендер үчүн артыкчылык болуп калат. Маанилүү аспект жетекчи жана кол алдындагы персоналдын өз ара урматтоосу болуп саналат. Ишкананы башкаруу менен адам сынды адекваттуу кабылдап, ар кандай кызматкерлердин демилгесин колдоого жана ар бир ендуруштук тапшырмага так талаптарды коюуга тийиш. Бул берилген аткаруу үчүн мөөнөткө жайылтылат. Жетекчинин маанилүү сапаттарынын арасында белгилүү бир адамдын салымы канчалык чоң экендигин адекваттуу баалоо жөндөмдүүлүгү бар.жалпысынан фирманын ишинде.

Максат жана этикалык обондор

Жетекчинин этикасы бул жөн гана эрежелердин жыйындысы, адамды башкалардан жакшыраак кылган сапаттар эмес. Бул, биринчи кезекте, ишкананын жетекчилиги алдында турган проблемаларды чечүүдө ийгиликке жетишүүнү жөнөкөйлөштүрүүчү курал. Ар бир жетекчи кол алдындагылардын ортосунда милдеттенмелерди оптималдуу бөлүштүрүүгө милдеттүү. Анын иш чөйрөсү – кадрларды даярдоо, зарыл болгон учурда кайра даярдоо жана квалификациясын жогорулатуу. Этикалык сапаттар жана өзгөчөлүктөр ишкананы өнүктүрүүнүн приоритеттүү багыттарын аныктоо жагынан иш процессин уюштурууну жөнөкөйлөтөт.

Жетекчинин этикасы бул адамдын бийик беделин сактап калуу үчүн керек. Сыйлоо үчүн адам олуттуу сапаттарга ээ болушу керек. Бул этикалык стандарттар аркылуу чагылдырылган баарлашуу маданиятын камтыйт. Азыркы учурда негизги ченемдер кесиптештери менен ишенимдүү мамиле түзө билүү, ошондой эле бардык кол алдындагыларга сылык кайрылуу болуп саналат. Жетекчинин милдети так болуу, ар бир сөзгө жана жасалган иштерге жоопкерчиликтүү болуу, угуучуларга кунт коюп, жеткиликтүү болуу. Жумушчулар, бардык кесиптештер менен демократиялык өз ара аракеттенүү учурда стандарттардын бири болуп эсептелет.

Эмнеге көңүл буруу керек?

Жетекчинин этикасын заманбап түшүнүү инсандын тактыгын камтыйт. Жетекчилик кызматта иштеген адам уюшкандыкта болушу керек. Анын милдети так иш-аракет жана ачык айтуу. Баарын эсепке алуу маанилүүжүрүм-туруму, реакциялары, ар бир кыймыл-аракети, кыймыл-аракети, сөзү деталдуу көзөмөлгө алынган. Сырткы жагы башкаруучу персоналдын моралдык ынанымдарына шайкеш келиши керек. Эгерде бул абалга жетишүү мүмкүн болсо, этика нормалары кол алдындагылар менен эффективдүү, жемиштүү диалог куруунун каражатына айланат, бул өз ара мамилелер ишканага пайда алып келет. Илгери белгиленгендей, башкаруучу кадрлар тынымсыз өз ара аракеттенип, өзүнө ишенип берилген адамдар менен баарлашып турса, ага көбүрөөк ишенишет жана андай чиновниктин бедели күчтүүрөөк болот. Орточо эсеп менен, аналитиктердин пикири боюнча, менеджер жумуш убактысынын 75% чейин кызматкерлери менен, анын ичинде анын үстүндөгү жана ылдыйкы жетекчилик менен баарлашууга жумшашы керек.

Коомчулук

Лидер менен баш ийген адамдын ортосундагы мамиленин этикасын сактоо үчүн баарлашуунун бардык катышуучулары жетишерлик мамилечил болушу маанилүү, бирок бул башкаруу командасы үчүн көбүрөөк актуалдуу. Коомчулук - бул башка адамдар менен байланыш түзүүнүн жөнөкөйлүгүн билдирген жеке өзгөчөлүк. Көпчүл адам коомдо обочолонуу менен мүнөздөлбөйт, обочолонуу менен мүнөздөлбөйт. Лидер үчүн коммуникациянын жеке сапаты диалог куруу үчүн оң эмоциялык план менен коштолушу керек. Башкалар менен оңой эле баарлашууну, иштиктүү мамилени баштаган адам карама-каршы тараптан оң жооп туудурушу керек. Байланыш жана коомдук мамилени чаташтырбоо керек: биринчиси барайтылган сапат, адам бир секунданын жоктугун көрсөтө алат. Жагдайлар аны ушундай кылууга мажбурлаганда адам контакт болуп калат. Себеби өндүрүш шарттары болушу мүмкүн. Ошол эле учурда адам керек болсо баарлашканы байкалат.

Жетекчинин коммуникация этикасы коомчулуктун жоктугуна жол бербейт. Бул сапат мурунку абзацта айтылганга карама-каршы келет. Бул жабылганга окшош. Окумуштуулар жетекчинин инсандыгына карата талаптарды аныктоо үчүн эксперименталдык иштерди уюштурушкан. Көптөгөн ишканалар жалпы түрдө формулировкаланган мыйзамсыз талаптарды коюп жатканы аныкталды.

Айрыкча, көптөгөн заманбап компаниялар жогорку кызматтагы кызматкерлердин өтө коомдук болушун талап кылат. Ошону менен бирге, жетишерлик олуттуу децгээлдеги коом-чулук башкаруу процессинин натыйжалуулугун жогорулатуунун гарантиясы болуп санала тургандыгы белгиленди. Кээде иштин жогорку сапаты төмөн коммуникациялуу лидерге мүнөздүү, бирок бул кол алдындагы контингенттин өзгөчөлүгү дал ушундай инсандык касиеттин көрүнүшүн талап кылган кырдаалда гана мүмкүн болот.

Кырдаалдар жана нормалар

Уюмдун жетекчисинин алгылыктуу этикасынын айырмасын ар кандай ишканаларда баалоо боюнча жүргүзүлүп жаткан иш жамааты жакшы иштеген компанияда эң төмөнкү коомдук мамиле талап кылынарын көрсөттү. Бул фирмалардын кээ бирлери үчүн лидердин төмөн деңгээли алгылыктуу сапат болсо, башкалары үчүн алгылыктуу. Уюштуруучулук деңгээли өтө жогору эмес, кадрлардын ырааттуулугу начар жетекчи адамды болууга мажбурлайткоммуникалдуу, уюштуруучулук сапаттарын жана жендемдуулугун керсетушет. Жалан гана коомчу-луктун теменку децгээли жетекчи кадрлардын иши учун терс фактор болуп саналбайт. Ашыкча коомдук мамиле зыяндуу болгон учурлар бар, анткени ашыкча байланыштар жумуш процессинен алаксып кеткен.

Жетекчинин жүрүм-турумунун этикасын жана башкаруучулук милдеттерди чечүүнүн сапатына коомчулуктун деңгээлинин таасирин изилдөөлөр жетишерлик көп сандагы субъекттерди тартуу менен өткөрүлдү. Бригадалар жана ендуруштук объектилер, ендуруштук территориялар - аларды башкарган бардык кадрлар изилденген. Коомчулуктун өсүшү жетекчилердин ишинин натыйжаларына, психологиялык жана социалдык көрсөткүчтөрүнө оң таасирин тийгизиши керек деп болжолдонгон. Натыйжалардын негизинде жетекчилердин көпчүлүгүнүн ортоңку деңгээлде мамилеси бар экени аныкталган.

Бул эмне үчүн маанилүү?

Жетекчи менен кызматкерлердин ортосундагы мамиленин этикасынын маанилүүлүгүн баалабай коюуга болбойт. Эгерде кандайдыр бир адам обочолонгон аралда укмуштуудай обочолонуп жашаса, ал үчүн анын иш-аракеттеринин этикасы салыштырмалуу мааниге ээ болмок эмес (айлана-чөйрөгө этикалык мамилени эске албаганда). Коомдогу өз ара аракеттенүүгө келгенде кесиптештерге карата туура мамиле жана этикет ийгиликтүү жана натыйжалуу иштин ачкычы болуп саналат. Этика - бул кесиптештер жумуш ордунда эффективдүү жана жайлуу бирге жашоо үчүн эрежелердин жыйындысы. Бала кезинен үйрөнгөн универсалдуу этикалык эреже, өзүн алып жүрүүгө тыюу салатбашкаларды өзүңүзгө карата сезгиңиз келбеген жол менен. Эгерде адам этикалык нормаларды четке кагса, анда ал жашоого чоң таасирин тийгизген терс образга ээ болот. Башка адамдар тарабынан инсанды баалоодо биринчи орунда турган форма түзүлөт. Эгерде бул иерархиялык деңгээлдеги төмөнкү кызматтарда иштеген линиялык кызматкерлер үчүн анча маанилүү эмес болсо, бирок жетекчи мындай көзөмөлдү көтөрө албаса.

Жетекчинин бизнес этикасы адамга жакшы репутация түзүүгө жардам берет. Эгерде мурда кетирилген кандайдыр бир катачылыктардын же кемчиликтердин айынан аброюна доо кеткен болсо, этикетти сактоо коомчулуктун алдында имиджин турукташтырууга жана позицияңызды жакшыртууга жардам берет. Көпчүлүктүн ою боюнча, этика команданы башкаруунун эң күчтүү куралдарынын бири. Этикалык нормалар, чогуу жашоо мыйзамдары - мунун баары биз жашап жаткан коомду тең салмактуулукта кармап турат.

Жалпы эрежелер

Жетекчинин кызматтык этикасы жөнүндө сөз кылып жатып, эң оболу чын ыкластуу жүрүм-турумдун маанилүүлүгүн айтуу керек. Команданы башкарган адам үчүн калп айтуу – абсолюттук тыюу. Кээ бир конкреттүү жагдайларда бул пайдалуу болушу мүмкүн деп эсептешет, бирок, чынында, узак мөөнөттүү кесепеттери ар дайым андан жогору. Психологдордун айтымында, ар бир адам үн чыгарып сүйлөбөсө да, өзүн алданып жатканын аң-сезимсиз сезет. Бирок, бул эсибизде сакталып, начальниктин айткандарынын жалган экенине ачык далилдер пайда болгондо, адам акыры жетекчиге болгон ишенимин жоготот.

Эгерде кандайдыр бир себептерден улам башкаруу тобу учурда ачыла албасачындыкка баш ийип, унчукпай калыш керек. Жетекчинин иш этикасы бир катар жагдайларда мындай жүрүм-турумга жол берет. Кандай болгон күндө да бул эртеби-кечпи ачыкка чыгып, жетекчинин аброюна шек келтире турган калпка караганда этикалык жана жүйөлүү көрүнөт. Башка жагынан алып караганда, кызматкерлерге бардык чындыкты айтуу да татыктуу эмес. Индивидуалдуу линиянын жумушчулары жетекчиге толук сүрөткө ээ эмес, ошондуктан алар аларга берилген билимди адекваттуу баалай алышпайт. Менеджердин милдети – биринчи кайсы маалыматты жеткирүү керек, эмнени кийин жарыялоо керек жана эмнени унчукпоо керек экенин туура аныктоо.

Убадалар жана иштер

Жетекчинин кесиптик этикасы кызматкерлерге убадаларды бөлүштүрүүгө мүмкүндүк берет. Бирок алардын аткарылышына кайдыгерлик катуу айыпталып, тыюу салынат. Эгер адам өзүнөн алсызыраак бирөөгө бир нерсе убада кылса, убадасынын аткарылышы өч алуу менен күтүлөт. Жетекчиден көңүлү калып, убада берилген адам ишкананын бардык жетекчилерине ишенимин жоготуп, жумуш ордунда тартипти бузууга алып келет. Мындай адамдар бир ишкананын дубалында канчалык көп пайда болсо, ошончолук иш процесси жана анын натыйжалары жабыркайт. Көпчүлүк айткандай, убадалар аткарылбай калат деген божомол болсо, эч нерсе айтпай эле койгон оң. Ал эми, негизи, пландаштырылбаган, таптакыр этикага туура келбеген жана туура эмес нерсе жөнүндө сөз кылуу этика кодексинде жол берилбейт.

Жетекчинин профессионалдык этикасы бул адамдын эркине жана ыйгарым укуктарына көз каранды эмес аспектилерде кызматкерлерге убадаларды бөлүштүрүүгө жол бербейт. Эгерпроцесс кокустан аныкталса (жок дегенде бир аз пайызда), менеджердин абалына шек келтирүүчү ийгиликсиз болуу ыктымалдыгы бар, тобокелдик жол берилгис деп эсептелет, ошондуктан мындай жобо этикалык стандарттарга киргизилген. жетекчи кадрлардын иши. Эгерде адам кол астындагыларга бекем убада берип, кандайдыр бир иш-аракетти аткарууга ишенсе, анда ал айтылгандын баарын аткарышы керек, антпесе сөз атайылап жалган деп эсептелинет.

Баарын оңдоо

Жетекчилик кызматты ээлеген ар бир адам жетекчинин жана кол алдындагы адамдын этикасын түшүнө бербейт. Бул маселени чечүүнү жеңилдетүү үчүн компания адатта адамдардын өз ара иштешинин жана жүрүм-турумунун негизги өзгөчөлүктөрүн жөнгө салуучу этика кодексин (ЭК) киргизет. Мындай документтин жоболорун колдонуу менен ар бир адам өзүн туура, туура алып жүрүүгө болот. Кодду сактоо бүтүндөй ишкананын натыйжалуулугун төмөндөтүүчү маанилүү каталарды жок кылууга мүмкүндүк берет.

Жетекчинин жана кол алдындагылардын этикасы корпоративдик стандарттарга негизделген. Булар ишкананын репутациясын калыптандыруу үчүн негиз болуп эсептелинет, алар рынокто өзүн позициялоо менен четке кагышат, бренд түзүү аркылуу жетекчиликке алышат. Ошол эле учурда ЕК принциптерди, иш эрежелерин жана жүрүм-турум стандарттарын аныктайт. Ал ишкананын имиджин чыңдайт, башкаруучулук ишти эффективдүү кылат, оор кырдаалда кызматкерлердин багытын жеңилдетет. Кодексти кабыл алуу коркунучтарды, бузуулардын ыктымалдуулугун азайтууга жардам берет, корпоративдик маданиятты жакшыртат жана компаниянын жалпы натыйжалуулугун жогорулатат. Код менен сиз жасай аласызишенимдүү команда.

Код функциялары

Биздин дүйнөнүн тарыхында жетекчилик кызматтардын ишин жөнгө салган этикалык кодекстерди колдонуунун көптөгөн мисалдары бар. Тарыхтан белгилүү болгондой, бул маселеге арналган алгачкы документтердин бири Америкада 24-жылы түзүлгөн. Ал жергиликтүү өз алдынча башкаруу органдарынын кызматкерлерине арналып, беш жолудан кем эмес кайра каралып чыккан. Азыркы учурда улук кызматкерлердин этикасын жөнгө салуучу кодекстер адатта финансылык кызыкчылыктарга тиешелүү жоболорду камтыйт. Атап айтканда, жеке каражаттар кызматтык милдеттенмелер менен карама-каршы келе албайт, ал эми киреше кесиптик таандыктыгына шайкеш келиши керек. Этика федералдык жана жергиликтүү мыйзамдардын жоболорун так жетекчиликке алып, мыйзамдуу иш-аракеттерди жасоону камтыйт. Ишкананын жетекчиси - мыйзамдуулук маселеси үчүн өзгөчө жоопкерчиликтүү адам.

Көпчүлүк ECs бизнес маалыматын өзүнүн расмий абалынан улам ага кирүү мүмкүнчүлүгү жок адамдардан катуу жашыруун сактоо талабын камтыйт. Бирок жеке акчалай салымдар өтө ачык болушу керек. Бул жетекчиге гана эмес, анын жакын туугандарына да тиешелүү.

Принциптер жөнүндө

Этикалык кодекстерде айтылган принциптер ата-энени чечкиндүү болууга милдеттендирет. Жетекчилик кызматты ээлеген адам ишкананын ишинде актуалдуу болгон көптөгөн майда чечимдерди эмес, маанилүү жана маанилүү чечимдерди гана кабыл алышы керек. Тандалган тармакта адис болуу да бирдей маанилүү. Нормалар милдеттендиретжогорку кызматтагы кызматкерлер дипломатиялык жөндөмгө ээ болушу керек, ошондой эле мыктыларды гана тандап, жактоочулар командасын түзө алышат.

Эгер ишкананын ичинде ушуга окшогон иш башталса, эч кандай саясий оюндардын болбошу жана мындай оюндардын бүчүрдө басылышы жетекчи кадрлардын маанилүү принциби. Бул кандайдыр бир жалган милдеттенмелерди алып салуу, милдеттүү болуу маанилүү, ошондой эле өздөрүнө ишеним башкаларды шыктандыруу. Буга моралдык сапаттар аркылуу жетүүгө болот. Лидер сабырдуу, адептүү болушу керек. Анын жооптуу чөйрөсү кызматкерлерди өнүктүрүүгө жана жакшыртууга жардам берүү болуп саналат. Лидер кол алдындагылардын мотивациялык системасын түзүшү керек.

Жоболор жөнүндө

Жетекчинин иши баш ийүүгө тийиш болгон этикалык нормалардын ичинен эң негизгиси – бул адамдан кетирилген катачылыктарды, ал тургай, өтө чоң кызматтагы адам кетирген болсо да моюнга алуусун талап кылуу. Дагы бир маанилүү принцип – бул эмне иш кылбасын, ар бир иштеген адамга урмат-сый менен мамиле кылуу. Бул жерде падышаларга жаман кабар жеткирген чабармандарды атуу боюнча байыркы салттарды эске салуу керек. Бүгүнкү дүйнөдө мындай жүрүм-турумга жол берилбейт.

Адилеттүүлүк жөнүндө

Ар бир адам калыстык менен мамиле кылууну каалайт. Эч кандай өзгөчөлүктөр болбойт жана кандайдыр бир ишканада иштегендер, мейли башкаруучу персонал болобу, же линиядагы жумушчулар болобу. Иштин алкагында жалгыз адам өз деңгээлиндеги кесиптештерине адилеттүү мамиле жасай алат, бирок ар бир жетекчи үчүн бул милдет татаалыраак. Мындай адам керекжеке кызыкчылыктарына жана тилектештерине карабастан, өзүнө баш ийгендердин бардыгына карата өзүн туура, чынчыл жана адилеттүү алып жүр.

Каталар тигил же бул жол менен иш процессинин алкагында пайда болот, бул кээде күтүүсүз жана олуттуу кесепеттерге алып келет. Баштапкы тартип бузуулар үчүн күнөөлүүлөр жазага татыктуу. Эгерде адам чындап эле күнөөлүү болсо, аны дайыма үн чыгарып мойнуна албаса да, жаза адилет болорун өзү түшүнөт. Жетекчинин милдети кокусунан кылмышкерлерди жана жабыр тарткандарды, ошондой эле кесиптешинин жоопкерчиликсиздигинен же ак ниетсиздигинен көлөкө түшкөндөрдү так аныктоо. Адилетсиз жаза аброюн жоготууга алып келет, анткени болгон окуяга эч ким унчукпайт. Анын үстүнө, мыйзамсыз жана адилетсиз жазалоо фактысы этикага туура келбейт - кандайдыр бир ишканада гана эмес, башка контекстте да.