Уюмда персоналды пландаштыруу: этаптары, милдеттери, максаттары, талдоо

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Кадрларды пландаштыруу ар кандай уюмда жана мамлекеттик кызматта ишке ашырылат. Бул иш-аракет кесипкөй кызмат тарабынан гана жүзөгө ашырылат. Бирок ошентсе да, уюмдагы кадрдык пландоо иш берүүчүнүн өкүлү менен же түздөн-түз жетекчинин өзү менен тыгыз байланышта гана жүргүзүлөт.

Аныктоо жана өзгөчөлүк

Албетте, стратегиялык багытты жетекчилик гана бөлүп, ишке ашырат, бирок баары бир бул кадр кызматкерлери тарабынан берилген эсептердин негизинде болот. Жана, ошого жараша, алар андан кийин текшерилген саясатты уюштуруу боюнча иш-чаралардын комплексин иштеп чыгышат жана чындыгында, иш берүүчү тарабынан бекитилет пландар.

Уюмда персоналды пландаштыруу – бул ишкананы же мамлекеттик органды өз мекемесинин алдында турган бардык учурдагы жана келечектеги милдеттерди чечүүгө жөндөмдүү кызматкерлер менен камсыз кылууга багытталган чаралардын жыйындысы. Жана бул жерде зарылабдан маанилүү пунктту баса белгиле.

Уюмда персоналды пландаштыруу ишке ашырылып жаткан учурда ишкананын алдында турган милдеттерди гана эмес, мүмкүн болуучу перспективаларды да эске алуу зарыл. Сиз ар дайым суроого жооп беришиңиз керек, мындан ары эмне болот?

Мисалы, мамлекеттик кызматты кыскартуунун ошол эле тенденциясы. Жетекчилер уюмда жумушчу күчүн пландаштыруу иш-чарасын болжолдогондо, алар, албетте, ишканада жаңы бош орундар болбошу мүмкүндүгүн эстен чыгарбоо керек же бар болгондорун кыскартууга туура келиши мүмкүн жана ошонун негизинде иш-аракеттердин планын түзүшү керек.

Суроо

Уюмдагы бардык персоналды пландаштыруу беш тапшырманы чечүүгө мүмкүндүк берет.

Булардын биринчиси: «Алар канча кызматкер жана кандай квалификациялуу, качан жана кайда керек болот?» деген суроо. Башкача айтканда, бул: канча, ким жана кайда дегенди билдирет.

Экинчи суроо

Бардык кызматкерлерге ээ болгон мүнөздөмөлөрдү (жөндөмдөрдү, билимдерди жана кесиптик тажрыйбаларды) кантип эң жакшы колдонуу керек?

Мында индивидуалдык мамиле жөнүндө эстен чыгарбоо керек, башкача айтканда, баары белгилүү бир адиске келет. Кантип анын ордунда экендигин жана ал иштеген компанияга максималдуу пайда алып келерин камсыз кылуу керек. Мен дагы бир жолу кайталайм, уюмдагы кадрдык пландоо бул таза, мындайча айтканда, жеке жана таптакыр эле жагымдуу эмес. Бул учурдагы кызматкерлерди эксплуатациялоо.

Бул учурдаиш берүүчүлөр алар менен иштеген адамдардан максималдуу пайда алыш керек жана бул жакшы.

Кызматкерлердин санын тууралоо

Үчүнчү милдет: «Кантип укуктарды тартуу жана керексиз кызматкерлерди кантип кыскартуу керек?» деген суроону чечүү керек.

Бул да абдан маанилүү, анткени уюмдагы персоналдын иштөөсүн пландаштыруу, албетте, кыскартууга жана кызматкерлердин өзүнөн келип чыгат. Иштен бошоткон адамдар кандайдыр бир деңгээлде көчөдө калаарын жетекчилер ойлонушу керек. Албетте, кимдир-бирөө жаңы кесипке же ошол эле кесипке ээ болот, кимдир бирөө мындай тоскоолдуктан өтө албайт. Ал эми бул социалдык кесепеттерге, зыянга алып келет. Эмне үчүн бизге көп жумушсуз чиновниктер керек, алар кийин барып, мисалы, консультациялык кызматтарды көрсөтө алышат. Ал эми, айталы, мыйзамга таптакыр туура келбеген уюмда болот.

Эң коркунучтуу кылмышкер мурдагы милиционер экенин эстен чыгарбоо керек. Ошол эле бардык мамлекеттик кызматкерлерге тиешелүү. Эң коркунучтуу лоббисттер жана эң тажрыйбалуу GR-адистери мурдагы мамлекеттик кызматкерлер.

Эмне үчүн кандайдыр бир структура мынчалык кооптуу прецедентти түзүшү керек, бул учурду уюмдагы персоналдын иштөөсүн пландаштыруу стадиясында эле тегиздөө жакшы.

Кызматкерлерди өнүктүрүү

Кандай гана компания болбосун төртүнчү суроонун үстүнөн ойлонот: "Бардык кызматкерлердин эң эффективдүү профессионалдык өнүгүүсү үчүн кандай иш-чараларды пландаштыруу керек?".

Бул байланыштуу окуялар болушу мүмкүнандан ары билим алууга. Ошондой эле кызмат ордунда кээ бир окуу семинарлары жана кесиптик билимге түздөн-түз тиешеси жок, бирок адистердин жеке өзгөчөлүктөрүн өнүктүрүүчү тренингдер.

Жакында психологиялык мүнөздөгү семинарлар жана команда куруу модага айланды. Ал эми белгилүү бир ресурстар жана саясий эрк менен мамлекеттик органдар бул иш-чараларды пландай алат.

Акыркы суроо

Бардык пландаштырылган иш-чаралар канча турат?

Менеджмент каалагандай ойлоно алат, бирок ар бир ишкананын бюджетинин чеги бар. Бул жерде дагы, уюмдагы кадрдык пландаштыруунун жаңы максаты ачылат. Жетекчилик жогорку органдар белгилеген чектерден чыга албайт. Мисалы, федералдык агенттик үчүн чектөө өкмөттүн өзү болуп саналат.

Уюмда персоналды пландаштыруунун бул максаты айрым ишканалардын жеке кеңсе болбогондуктан акча табуу мүмкүнчүлүгүнүн жоктугунан келип чыгат. Ошондуктан, жогору жактан бекитилген бюджеттик алкактарда гана иш алып баруу зарыл. Демек, эгерде ишканада, мисалы, кызматкерлердин кошумча билим алуусу үчүн пландаштырылган каражаты жок болсо, анда квалификациясын жогорулатуу кандайдыр бир башка жол менен камсыз кылынууга тийиш.

Пландоо топтому

Уюмда персоналды пландаштыруунун милдеттери негизинен кадрларга, персоналга жана конкреттүү иш-чараларга болгон муктаждыкты долбоорлоого кыскартылган. Алар ишкана үчүн календардык жылга белгиленген.

Жана акырында, персоналды пландаштырууну уюштуруудагы, персоналды башкаруудагы эң техникалык милдет – бул ишканада кесипкөй кадрларды ишке ашыруу боюнча кызматтардын ишмердүүлүгү. Эгерде сиз №79 «Мамлекет жана мамлекеттик кызмат жөнүндө» Федералдык Мыйзамга көңүл бурсаңыз, анда 44-беренеде мамлекеттик органдын бардык багыттарын көрө аласыз.

Биринчиден, бул, албетте, иш берүүчүнүн өкүлү тарабынан кадр маселеси боюнча тиешелүү актыларды даярдоо: кабыл алуу, аттестациялоо жана бошотуу жөнүндө буйруктар, ошондой эле кошумча билим алууга жолдомо ж.б.у.с.

Экинчиден, бул, албетте, тиешелүү иш-чараларды уюштуруу. Мисалы, сынактарды түзүү, аттестациялык жана квалификациялык экзамендерди өткөрүү, кызматтык талаш-тартыштар жана кызыкчылыктардын кагылышын чечүү боюнча комиссиянын ишин камсыз кылуу, ошондой эле учурдагы кадрдык иш кагаздарын жүргүзүү, эмгек китепчелерин, өздүк делолорду жүргүзүү жана башкалар.

Мындан тышкары бул кызмат өзүнүн алкагында олуттуу методикалык иштерди жүргүзүп келет. Башкача айтканда, бул кадр кызматкерлери ыкмасын аныктайт, тагыраагы, алар бир гана сунуш кылат, жана, албетте, иш берүүчү өзү бекитет, кызматка талапкерлерди жана баа берет. Албетте, мыйзамда белгиленген чектерде.

Уюмда кадр саясатын пландаштыруу дагы персоналды аттестациялоо жана баалоо методологиясын, анын ичинде учурдагыларды түзүүдөн турат. Ал эми бул жерде мамлекеттик кызматтын өзгөчөлүгү ар кандай мамлекеттик органдарда бул процедуралар, бир жагынан,бирдиктүү, бул мыйзамдын талабы, экинчи жагынан, Орусияда бул маселе менен алектене турган бир дагы орган жок. Мыйзамда бир клетканы түзүү каралганы менен, ал федералдык деңгээлде жок жана бул функцияларды жарым-жартылай Эмгек министрлиги өзүнө алат. Ошондой эле сынактык, аттестациялоо жол-жоболорун өткөрүүнүн методологиясын камтыган көптөгөн суроолор кадрдык кызматтын ырайымына берилет.

Салыштыруу үчүн, бир катар ар кандай Европа өлкөлөрүн келтирүүгө болот: Италия, Франция жана башкалар. Алар ушундай органдарды түзүшкөн. Францияда эң жогорку структура мамлекеттик кеңеш болуп саналат, ал башка нерселер менен катар мамлекеттик кызматты башкаруу жана башкаруу функцияларын да өзүнө алат. Италияда Магистратуранын Жогорку Кеңешине ушундай жоопкерчилик жүктөлгөн.

Мындай структура дайыма эле министрлик же окшош орган статусунда түзүлө бербейт, бирок Улуу Британия, Америка Кошмо Штаттары, Германия жана башка көптөгөн Европа өлкөлөрүндө бар.

Уюмдагы кадрдык пландоо системасы

Бул саясат ишканага кирген адамдар ага ылайык иш жүргүзгөн эрежелердин тартибин билдирет. Бул уюмдун ишмердүүлүгүндөгү персоналды пландаштыруунун эң жалпы аныктамасы жана эң маанилүү компоненти.

Система философияны жана принциптерди аныктайт. Мына ошолорго ылайык жетекчилик адам ресурстарына байланыштуу чечимдерин ишке ашырат жана кадр саясатынын потенциалын курат.

Максат оптималдуу балансты, жаңылануу жана сактоо процесстеринин катышын камсыз кылуу.кызматкерлердин сандык потенциалы, ошондой эле алардын сапаттык курамын калыптандыруу жана анын стратегиялык жана тактикалык умтулууларына, ошондой эле колдонуудагы мыйзамдардын абалына жана эмгек шарттарына ылайык аныкталган уюмдардын керектөөлөрүн канааттандыруу базар.

Ошондуктан уюмдагы жумушчу күчүн пландаштыруу процессин кеңири жана тар мааниде чечмелөөгө болот.

Биринчи аныктама

Кеңири мааниде алганда, HR стратегиясы – бул жалпы адам ресурсун компаниянын узак мөөнөттүү стратегиясына ылайык келтирүүчү тиешелүү документтер, эрежелер жана ченемдер менен формулировкаланган жана бириктирилген аң-сезимдүү жана конкреттүү образдардын түшүнүгү.

Ошондуктан, бул презентацияда күч мүмкүнчүлүктөрүн жана башкаруу стилдерин ишке ашыруунун айырмаланган өзгөчөлүктөрүнө көңүл буруу керек. Бул мекеменин философиясында, анын миссиясында жана башкаларда кыйыр түрдө болсо да өзүнүн чагылдырылышын аныктайт.

Мындан ушундан келип чыгат, персонал менен кызматта болгон бардык окуялар, мейли ал кадрларды издөө болобу, штаттык бирдикти түзүү же типтүү графикти түзүү, аттестациялоо, окутуу, жогорулатуу жана башкалар, кандай болгон күндө да сиз Албетте, алдын ала пландаштыруу керек. Ошол эле учурда мунун баары, мисалы, башка рынокторго чыгуу же ар кандай бийлик органдары менен учурдагы көйгөйлөрдү чечүү жана башкалар сыяктуу уюмдун стратегиялык өнүгүү максаттары менен алдын ала макулдашылышы керек.

Экинчи аныктама

Кадр саясаты тар мааниде – кээ бир конкреттүү эрежелердин, каалоолордун жана чектөөлөрдүн жыйындысы,көбүнчө эс-учун жоготкон, ал кызматкерлердин ортосундагы түз өз ара аракеттенүү процессинде да, кызматкерлер менен бүтүндөй уюмдун ортосундагы мамилелерде да ишке ашырылат. Маселен, кээ бир ишканага жалаң жогорку билимдүү адамдар кабыл алынат. Бул чечим атайын талкууланган эмес. Мындай мисал тар мааниде уюмдагы персоналды пландаштыруунун кайсы багыты болушу мүмкүн экенин көрсөтүп турат.

Бул эки аныктамага таянып, саясаттын төмөнкү түрлөрүн айырмалоого болот:

1. Кадрлардын ишинин эрежелерин жана нормаларын билүү деңгээлине негизделет:

• пассивдүү,
• реактивдүү,
• алдын алуу,
• активдүү.

2. Уюмдун ачыктыгынын даражасына, жумушчу персоналды калыптандырууда тышкы чөйрөгө болгон мамилеси, анын ишке орноштуруунун ички же тышкы булактарына принципиалдуу багыты боюнча:

• жабык,
• ачык.

Эми бул негизги принциптер тууралуу кененирээк айтып берүүгө убакыт келди.

Уюмда персоналды пландаштыруунун өзгөчөлүктөрү

Келгиле, пассивдүү жана реактивдүү нерселерден баштайлы. Алар эмнени билдирет?

Биринчи кадр саясатында сөз айкашынын өзү кандайдыр бир карама-каршылык болуп жаткандай. Бирок, уюмдун жетекчилиги тигил же бул жол менен ашыкча демилгелерди керсетпоого аргасыз болгон жагдайлар да кездешет. Эгерде ишкананын персоналынын өзүнүн персоналына карата иш-аракетинин айкын программасы жок болсо, анда бул чөйрөдөгү башкаруу саясатыпассивдүү болуп калат. Ал эми иш берүүчүлөр бул учурда өзгөчө кырдаалдарга өзгөчө кырдаал режиминде иштөөгө аргасыз болушат. Бул жерде экинчи кошумча абал келип жатат.

Реактивдүү кадр саясаты – бул ишкананын жетекчилигинин коллектив менен иштөөдө терс абалдын белгилерин көзөмөлдөө. Бул учурда, иш берүүчүлөр мындай жагдайлардын себептерин алдын ала айтууга аракет кылышат. Ошондой эле жетекчилик конфликттердин келип чыгышына көз салып, квалификациялуу жумушчу күчкө же персоналдын жогорку өндүрүмдүүлүккө мотивациясына кандайдыр бир мониторинг жүргүзөт.

Ошондуктан кадрдык ар кандай көйгөйлөрдүн пайда болушуна алып келген себептерди талдоого багытталган иш-чаралар жүргүзүлүүдө. Бул учурда профессионалдык кызматтар өз милдеттеринин тизмесине мониторинг, болжолдоо жана алдын алууну камтыйт.

Ошентип, уюмдагы персоналды пландаштыруунун этаптары реактивдүү саясат менен абдан кеңейет.

Профилактикалык жана активдүү

Бул эскертүү жана түз таасир этүүгө багытталган түрлөрү.

Терминдин чыныгы маанисинде жетекчиликтин конкреттүү кырдаалдын өнүгүшү үчүн эффективдүү прогнозу болгондо профилактикалык жана сактык кадр саясаты бар. Ал эми ишканада мындай абал тузулуп, профессионалдык саясат болгондо, уюмдагы кадрларды пландаштырууну талдоо женунде айтууга болот.

Мындай кырдаалда жетекчиликтин жеке конкреттүү кырдаал үчүн каражаты жок болгондо ушундай абал болушу мүмкүн. Бул учурда, барHR үчүн кыйын иш. Алар стратегиялык пландаштыруунун да, тактикалык жооптун да предмети болбогон орто мөөнөттүү келечектеги кырдаалды алдын ала айтышы керек.

Бул жигердүү кадр саясатынын өзгөчөлүктөрүнүн бири, аны төмөнкүдөй мүнөздөөгө болот.

Адам ресурстары конкреттүү кырдаалга реалдуу убакыт режиминде мониторинг жүргүзүү жана аларды мурунку аракеттерге ылайык оңдоонун негизинде максаттуу программаларды иштеп чыгууга жөндөмдүү болушу керек. Белгилүү бир үзгүлтүксүз кырдаалды болжолдоону да, жөнгө салууну да камсыз кылган формулаларды иштеп чыгуу зарыл.

Бул реалдуу болушу керек болгон жигердүү кадрдык позициянын өзгөчөлүгү.

Ачык жана жабык

Ачык кадр саясаты ар бир уюм кандайдыр бир структуралык деңгээлдеги кызматкерлер үчүн ачык-айкын болушу менен мүнөздөлөт. Бул потенциалдуу кызматкерлер үчүн да ачык. Жаңы кызматкерлер уюмда эң төмөнкү жана эң жогорку деңгээлде иштей башташы мүмкүн. Ал эми кээ бир, албетте, идеалдуу учурда, бул толугу менен ачык кадр саясаты менен ишкана таптакыр каалаган денгээлде каалаган адисти жалдай алат. Албетте, ал тиешелүү квалификацияга ээ болсо жана жалпысынан уюмга керек болсо гана. Бул ачык саясаттын өзгөчөлүгү.

Балким, кадр структурасында тажрыйбасы бар окурмандар мунун баары угулат деп айтышар.жетиштүү утопиялык. Бирок, заманбап компанияларда мындай ачык саясат андай экзотикалык абал эмес.

Бүгүнкү күндө бул, мисалы, жогорку деңгээлде иштеген жана бир жылдан ашык убакыттан бери иштеп келе жаткан көптөгөн заманбап телекоммуникация, автомобиль же радио компаниялары үчүн мүнөздүү. Уюмдун өзгөчөлүгү, алар мурда ушул сыяктуу компанияларда иштегенине карабастан, каалаган деңгээлдеги адамдарды сатып алууну каалашат. Жана жалпысынан тажрыйба да маанилүү эмес, кээде билим да маанилүү эмес.

Мындай уюмдарда кадр саясатынын ачык-айкындуулугу езунун белгилуу ийкемдуулугуне ээ, бул олуттуу экономикалык эффект берет. Албетте, компанияга жараша жалдоо шарттары ар кандай болушу мүмкүн.

Жогоруда белгиленгендей, тескери жабык саясат да бар. Көптөгөн экономисттер бул бир аз эскирген форма деп эсептешет. Бирок, ошентсе да, бул биздин өлкөдө эң кеңири тараган жабык кадр саясаты экенин моюнга алуу керек.

Бул форма уюм өзүнүн жогорку жетекчилигине мурунку деңгээлдеги өз компаниясынын кызматкерлерин гана киргизүүгө басым жасайт деп болжолдойт. Башкача айтканда, бул Орусияда кеңири таралган карьералык тепкич.

Ар бир кийинки деңгээлдеги вакансияны толтуруу бир эле уюмдун кызматкерлеринен гана ишке ашат, ал эми жаңы жүздөр эң төмөнкү баскычта гана көрүнөт.

Бул форматты ата мекендик кадрдык чөйрөнүн консерватизми менен гана байланыштырбоо керек, анткени мындайжабык саясат көптөгөн батыш компаниялары үчүн мүнөздүү. Жана ал, албетте, компаниянын ичинде позитивдүү корпоративдик атмосфераны түзүүгө багытталган уюмдар үчүн түзүлгөн.