Уюмдагы персоналды мотивациялоонун түшүнүгү жана түрлөрү

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

"Кадрлар баарын чечет" дегендей. Ар бир уюмдун ишинин сапаты эмгек ресурстарын билгичтик менен пайдаланууга, алардын квалификациясына, адамдарды кызматтарга туура жайгаштырууга жана аларды башкарууга жараша болот. Бул факторлор өндүрүмдүүлүккө түздөн-түз таасир этет. Мисалы, квалификациялуу жана туура мотивацияланган сатуу менеджери төрт начар квалификациялуу менеджерге караганда компанияга үч эсе көп кардарларды тарта алат.

Инсандык мотивациянын психологиясы

Адам жаралгандан бери эле өзү үчүн эң жакшы нерсеге умтулат. Буга чейин адамдарга азыркыдай мотивация керек эмес болчу. Алгачкы адамдардын иш-аракетинин мотивдери өзүн-өзү сактоо жана аман калуу инстинкттери менен акталган. Бирок, керектүү нерселердин көбү мол болгон жана белгилүү бир баалуулуктарга жетүү үчүн күч-аракет жумшоонун кереги жок болгон заманбап дүйнөдө жеке активдүүлүктүн коэффициенти төмөндөйт.

1943-жылы түзүлгөн муктаждыктар пирамидасында чагылдырылган А. Маслоу теориясы боюнча адамдын жүрүм-турумубеш түргө бөлүүгө болот инсандын турмуштук муктаждыктары: физиологиялык керектөөлөр, коопсуздук муктаждыктары, социалдык муктаждыктар, сыйлоого жана таанууга болгон муктаждыктар жана өзүн өзү актуалдаштыруу же чыгармачылык менен өзүн көрсөтүү муктаждыктары.

Мунун негизинде азыркы орточо адамдын мотивациясы максатты аныктоону талап кылат, анын натыйжасында анын муктаждыгы ишке ашат деген тыянак чыгарууга болот.

Компаниянын кызматкерлеринин мотивациясы

Фредерик Герцбергдин теориясы бар, ага ылайык кызматкердин өз ишмердүүлүгүн жүргүзүү каалоосуна жана жөндөмдүүлүгүнө таасир этүүчү бир катар факторлор бар. Кызматкер бул факторлордун билдирүүсүн албаган учурда, иш ага ылайыктуу болбой калат. Кызыкчылыкты сактоо үчүн кызматкерлердин мотивациясынын ар кандай түрлөрүн колдонсоңуз болот.

Герцберг аныктаган факторлор А. Маслоу белгилеген кээ бир муктаждыктар менен кыйыр окшоштукка ээ. Мисалы, кызматкер болгон адам үчүн төмөнкүдөй аспектилер маанилүү көрсөткүчтөр болуп саналат: коллективдеги жагымдуу климат, жумуш ордун ыңгайлуулугу жана жабдылышы, анын эмгегин башкалар таануудан улам өзүн-өзү канааттандыруу, анын пайдалуулугун түшүнүү. аткарылган иш-чаралар. Бул теория Маслоунун адамдык керектөөлөр теориясы менен бирге персоналдын мотивациясынын негизин түзөт, бул тууралуу кийинчерээк талкууланат.

Кызматкерлердин мотивациясынын максаттары

Ааламдашуу, экономиканын өнүгүшү жана акыркы жылдары дүйнөдө ишкердик сабаттуулуктун пайда болушу мененБул популярдуу болуп калды жана өз бизнесин ачуу жана жүргүзүү үчүн суроо-талапка ээ. Барган сайын адамдар кимдир бирөө үчүн иштөөгө көңүл бурбай, ишкерлик аркылуу каржылык эркиндикти издеп жатышат. Статистикалык маалыматтарга ылайык, акыркы он жылдын ичинде Россия Федерациясында эле үч миңден ашык ишкана катталып, 60 миңден ашык адам жеке ишкер болгон.

Бирок, рынокто бир эле өнүмдөрдү же кызматтарды саткан жүздөгөн жана миңдеген ишканалар бар. Мындай татаал шартта аман калуу үчүн компания бир нече аспектилерден турган, эң негизгиси компаниянын кадрдык компоненти болуп саналган жогорку атаандаштыкка жөндөмдүү болушу керек.

Ишкананын гүлдөп-өнүгүшү үчүн анын кадрларын туура пайдалануу менен гана чектелбестен, алардын эмгектеги сабаттуулугун жогорулатуу, кызыктыруу, колдоо жана багыт берүү зарыл. Кызматкерлердин мотивациясынын ар кандай түрлөрү бар, бирок көп нерсе алардын компетенттүү колдонуусунан көз каранды. Иш берүүчү кызматкерди өз кызматына кызыктыруу үчүн аракет кылышы керек. Эгерде кызматкер жүргүзүлүп жаткан иш-аракеттерге, компаниянын ичиндеги атмосферага нааразы болбосо жана өндүрүш үчүн өзүнүн маанилүүлүгүн сезсе, ал узак убакытка калып, бүткүл уюмга пайда алып келет.

Кызматкерлерди мотивациялоо системаларынын түрлөрү ар түрдүү, бирок алардын ар бири бизнеске жана кызматкерлерге пайда алып келет. Биринчиден, эмгек өндүрүмдүүлүгүнө алып келет, бул компаниянын кирешесине оң таасирин тийгизет. Экинчиден, мотивацияланган кызматкер, канааттанган жумушчуорун алып, алардын иш-аракетинен ырахат алып, коллективде узакка созулат, бул «кадрлардын алмашуусу» деп аталган абалга таасирин тийгизет. Үчүнчүдөн, кызматкерлердин мотивациясы кызматкерлердин өз милдеттерин натыйжалуу, тез аткарууга умтулуусуна, билимин жогорулатууга жана квалификациясын жогорулатууга умтулуусуна шарт түзөт.

Уюмдун персоналынын мотивациясынын негизги түрлөрү материалдык (акчалай) жана материалдык эмес (психологиялык) мотивация болуп бөлүнөт. Стимулдардын негизги түрлөрүн карап көрүңүз.

Материалдык мотивация

Материалдык кызыктыруу аркылуу кызматкерлерди мотивациялоонун түшүнүгү жана түрлөрү атайын түшүндүрүүнү талап кылбайт. Мындай мотивация кызматкерге эмгек милдеттерин жакшы аткаргандыгы үчүн акчалай төлөмдөрдү берүүдөн турат. Кызматкерлерди материалдык жактан кызыктыруу түрлөрүнө бир жолку сыйлыктар, сыйлоонун сыйлоо системасы, кошумча эмгек акыны жогорулатуу, пайыздык үстөк акылар ж.б.у.с.

Күнүмдүк жашоодо акча эң маанилүү ресурс экени эч кимге жашыруун эмес. Аларга көптөгөн баалуу буюмдарды сатып алып, ири сатып алууларга инвестиция салып, аларды инвестицияга багыттай аласыз. Демек, материалдык мотивация кызматкерди сыйлоонун жана анын ишин стимулдаштыруунун эң оң чечими болуп саналат.

Материалдык эмес мотивация

Материалдык эмес мотивация кызматкерлерге психологиялык таасир көрсөтүү ыкмаларын камтыйт. Дал ушул дем берүүнүн түрү Маслоу менен Герцбергдин теориялары боюнча инсандын керектөөлөрүн ишке ашырууга эң туура келет. Бул түрдөгү шыктандыруучу сыйлоону, кызматкердин баалуулугун көрсөтүүнү,өзүң менен жана өз аракетиң менен сыймыктанууга, ошондой эле коллективде жагымдуу атмосфераны сезүүгө мүмкүндүк берет. Кадрлардын ишмердүүлүгүнө материалдык эмес таасир көрсөтүүнүн жолдорунун ар бири төмөндө талкууланат.

Маалымат мотивация формасы катары

Адамдар табиятынан абдан кызык жана изденүүчү. Ишкананын коллективинде бул пландар жана уюмдун ишинин чыныгы абалы женунде информация алууга умтулуу менен керунуп турат.

Кызматкерлерди мотивациялоонун бул түрлөрү пландоо жолугушууларынын, жолугушуулардын жана жолугушуулардын бардык түрлөрүн камтышы мүмкүн. Мындан тышкары, коллективге таасир этүүнүн мындай жолу кызматкерлерге керектүү маалыматты алууга гана мүмкүндүк бербестен, ишканадагы административдик маселелердин ачыктыгын көрсөтөт, бул мындай ишкананын жетекчилигин ачык, чынчыл жана жөнөкөй жумушчуларга жакын кылат. алардын айлана-чөйрөгө болгон көз карашы.

Көңүл буруу

Ар бир адам ага көңүл буруп, аны эстеп, абалына кызыкса ыраазы болот. Ошондуктан, бул мотивациялоо ыкмасын кызматкерлерге дайыма колдонуу максатка ылайыктуу. Сыноо мөөнөтү аяктаганы менен куттуктайбы, жумушка орношкон юбилейби, туулган күнү менен куттуктайбы, бүтүргөн долбоорбу – кызматкерге кошомат болот. Эң негизгиси, мындай стимулдар коомчулукка жарыяланып, адам сыймыктануу менен кубанычтын толкунун сезе алат, жетекчилик жана кесиптештери үчүн өзүнүн баалуулугун сезе алат.

Тренинг

Маслоу пирамидасынын муктаждыктарынын бири - өзүн өнүктүрүүгө болгон каалоо. Кызматкердин квалификациясы канчалык жогору болсо, ошончолук көпсуроо-талапка ээ жана уюм үчүн пайдалуу. Ошентип, бул ыкманы колдонуу менен, иш берүүчү кызматкерге өз алдынча билим алуу мүмкүнчүлүгүн гана камсыз кылбастан, ошондой эле алган билимин ишкананын кызыкчылыгы үчүн колдоно алган квалификациялуу кадрлар менен камсыз кылат, бул ишкананын кирешелүүлүгүнө жана атаандаштыкка жөндөмдүүлүгүнө өбөлгө түзөт. бизнес.

Мактоо, пикир жана тандоо

Керектөөлөр пирамидасынын башка компоненттери – бул өзүн-өзү ишке ашыруу жана башкалардын урматтоосу. Бул каалоолордун ишке ашырылышы адамга өзүнүн мүмкүн болгон компетентсиздиги, иштен бошонуу коркунучу же анын ишмердүүлүгүнө нааразычылыгы жөнүндө ойлонбостон, өзүн алмаштырылгыс сезүүгө жана ишкананын кызыкчылыгы үчүн иштей баштоого мүмкүндүк берет. Кызматкерди мактоо (ошондой эле басым жасоо) жалпыга ачык болушу керек.

Тандоо укугун берүү аркылуу мотивация ар кандай жолдор менен жүргүзүлүшү мүмкүн. Белгилүү бир аймактагы конкреттүү кызматкерден кеңеш сурасаңыз болот, же компаниянын ишмердүүлүгүнө тиешелүү конкреттүү маселени чечүүдө кызматкерлер арасында добуш берүүнү колдоно аласыз. Ошентип, кызматкер өзүн бирдиктүү системанын бөлүгү катары сезет, уюмдун өнүгүшүнө салым кошуу мүмкүнчүлүгүн сезет. Мотивациялоонун мындай ыкмалары коллективдин ички климатына жакшы таасирин тийгизет.

Жумуш мейкиндигиндеги ыңгайлуулук

Герцбергдин эмгектеринде ыңгайлуу жана ыңгайлуу жумуш орду кызматкерди өзүнө тарта турган маанилүү фактор экени айтылат. Бул көпчүлүк учурдан бери калыштуу эмесадам жумушта өткөрөт. Ошондуктан, ар бир кызматкер өзүнүн жумуш ордунда жана жалпы компаниянын имаратында өзүн ыңгайлуу жана жагымдуу сезиши маанилүү.

Жумуштагы ыңгайлуулук жеке жана жамааттык муктаждыктар менен аныкталат. Мисалы, мотивациялоонун жеке ыкмаларына жеке эсеп, аты-жөнү жана кызматы бар табак, жабдылган жумуш орду, заманбап технологиялар, курчап турган мейкиндикти өз алдынча уюштуруу мүмкүнчүлүгү кирет. Жамааттык сурамдарга бирдиктүү форма, эс алуу бөлмөсү, жалпы ашкана, жайлуу жана кенен кеңсе ж.б. кирет.

Кардарлардын лоялдуулук системасы

Компаниянын өнүмдөрүн же кызматтарын сатуу үчүн кошумча канал түзүү менен бирге, компаниянын ишинин натыйжаларын акысыз же кызматкерлер үчүн олуттуу арзандатуу менен камсыз кылуу менен кызматкерлерди шыктандырыңыз. Айрыкча, бул ыкма пайдалуу жана керектөө буюмдарын жеткирүү жана өндүрүү менен алектенген ишканаларда колдонулат.

Топтук аракеттер

Адамдын ишканада иштөө каалоосуна командадагы атмосферадан башка эч нерсе таасир этпейт. Кызматкерлердин ортосундагы достук мамилелерди чыңдоо, жагымдуу ички климатты түзүү үчүн ар кандай командаларды түзүү жана корпоративдик иш-чараларды өткөрүү зарыл. Мотивациянын бул ыкмасы командалык иш үзгүлтүксүз көрүнүш болгон компаниялар үчүн өзгөчө маанилүү болот. Мындай иш-чаралар кызматкерлерге бири-бири менен жакындан таанышууга, кошумча маалымат алмашууга,митингге чыгып, достук чөйрөнү камсыз кылыңыз.

Кол алдындагылардын эмоционалдык жактан көтөрүлүшү - бул сапаттуу жыйынтыктарга кызматкерлердин эң жакшы мотивациясы. Көбүнчө чыгымдарды үнөмдөө жана кыскартуу зарыл болгон азыркы шарттарда материалдык эмес стимулдаштыруу мүмкүн жана зарыл. Бул берилгендикти жогорулатат, команданын духун чыңдайт, ал арзан жана тез өз жемишин берет - кызматкерлер өз иштерине ырахат алышат. Бул алардын компанияга кайра-кайра умтулуп, иш-аракеттерин мындан да жакшыраак аткара турганын билдирет.

Жыйынтыктап айтканда, мотивациялоонун бардык ыкмаларын бир эле учурда колдонуу зарыл эмес экенин белгилей кетүү керек. Анткени, уюмдагы персоналды мотивациялоонун ыкмалары, формалары жана түрлөрү жана аларды колдонуу ар түрдүү. Туура колдонуу үчүн ишкананын өзгөчөлүгүн, иштин түрүн, кызматкерлердин адистик багыттарын, алардын кызыкчылыктарын жана максаттарын эске алуу зарыл.

Кадрлар боюнча менеджер же HR адиси персоналдын мотивациясынын түрлөрүн жана аларды колдонуунун натыйжалуулугун туура аныктай алат. Учурда кызмат көрсөтүү рыногунда белгилүү бир компания үчүн эң жакшы вариантты туура тандай турган адам ресурстарын пайдалануу жаатында жетиштүү эксперттер бар.

Ошентип, кызматкерлерди мотивациялоонун жана стимулдаштыруунун түрлөрүн изилдеп, туура колдонуу менен, ошондой эле алардын ички ишенимдерин эске алуу менен, ар бир жетекчи кирешелүүлүгүн, атаандаштыкка жөндөмдүүлүгүн жана бизнестин натыйжалуулугун жогорулата турган кызматкерлердин күчтүү командасын ала алат.