Уюмдардагы конфликттер – бул Уюмдагы конфликттердин түшүнүгү, түрлөрү, себептери, чечүү ыкмалары жана кесепеттери

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Түшүнбөстүктөр бизди бардык жерде коштоп жүрөт, аларга жумушта жана үйдө, достор жана тааныштар менен баарлашууда көп жолугуп калабыз. Уюмдардагы чыр-чатактар өзгөчө көңүл бурууга арзыйт - бул көп сандагы кызматкерлерди камтыган көптөгөн компаниялардын балээси. Кээ бир учурларда, бул кызыкчылыктардын кагылышуусу командадагы климатты жакшыртууга багытталган иш процессинин кошумча бөлүгү катары каралышы мүмкүн.

Конфликт деген эмне

Уюмдагы чыр-чатактар анын лидерлери жана менеджерлери үчүн чоң баш оору болуп саналат, анткени алар көбүнчө алар менен күрөшүүгө туура келет. Кеп ар кандай кызыкчылыктагы, ар кандай ой-пикирлердеги кызматкерлердин аракеттери жөнүндө болуп жатат. Көбүнчө эки тарап катышат. Алардын ар бири көбүнчө муктаждыктарга туура келбеген өз максаттарын көздөйткаршылаштар.

Эгерде конфликтти психологиянын көз карашы менен карай турган болсок, анда ал чыр-чатактын тараптары тарабынан белгилүү бир милдеттерди аткаруу үчүн жасалган аракеттердин бүтүндөй комплекси катары түшүнүлөт. Ошол эле учурда бардык катышуучулар иш процессине таасир этиши мүмкүн болгон күчтүү эмоционалдык тажрыйбаларды баштан өткөрүшөт. Статистикалык маалыматтарга ылайык, чыр-чатактын 65%дан ашыгы кызматкерлердин мотивациясынын жоктугунан же материалдык жактан алардын нааразычылыгынан келип чыгат, бирок сырттан караганда бул тигил же бул көйгөй боюнча көз караштардын типтүү дал келбегендиги сыяктуу көрүнүшү мүмкүн.

Чыр-чатактын түрлөрү

Психологдор уюмдагы конфликттердин ар кандай түрлөрү команданын биримдигине жетишүүгө, андагы керексиз "байланыштарды" аныктоого, ошондой эле бир бөлүмдүн ар бир кызматкеринин жөндөмдүүлүктөрүн ачууга жардам берет деп эсептешет. Алардын ою боюнча, уюмдун ичинде пайда болгон бардык конфронтацияларды эки түргө бөлүүгө болот: дисфункционалдык жана функционалдык.

Биринчилери өзгөчө коркунучтуу, анткени алар коллективдин ичиндеги ыңгайлуу чөйрөнүн бузулушуна, кызматкерлердин ортосундагы мамилелердин санынын азайышына, ошондой эле компанияны эффективдүү эмес башкарууга алып келет. Акыркысы уюмдун жакшыраак иштешине алып келиши мүмкүн.

Кагылышуу типологиясы

Ар бир конфликт команда үчүн белгилүү бир функцияны аткарат. Демек, белгилердин бирине ылайык классификациялоого болот. Көбүнчө ролу же инсандык конфликт. Бул кызматкердин жумушу талап кылынганда пайда болот,бири-бири менен келишүүгө мүмкүн эмес. Мисалы, кызматкер бир эле убакта эки башка жыйналышка катышуу керек болгондо, ошол эле убакта пландаштырылган, ал эми анын түздөн-түз жетекчиси эки тапшырманы тең милдеттүү түрдө аткарууну талап кылат. Кээ бир учурларда, өндүрүштүк талаптар команда мүчөсүнүн жеке баалуулуктары менен дал келбеши мүмкүн. Бул да чыр-чатакка алып келиши мүмкүн. Туруктуу стресс, көп сандагы жумуш тапшырмаларынан ашыкча жүктөө, иштин жыйынтыгына нааразы болуу - мунун баары өнөкөт чарчоого алып келет, андан улам бул карама-каршылык пайда болушу мүмкүн.

Уюмдагы социалдык конфликттердин арасында инсандар аралык чыр-чатактар өзгөчө орунду ээлеши керек, анткени алар жумушта келип чыккан карама-каршылыктардын жалпы санынын 70%ке чейинин түзөт. Алар ар кандай жолдор менен өзүн көрсөтө алат. Мисалы, бир нече лидерлер өздөрүнүн долбоорлорун алдыга жылдыруу жана жалпы бюджеттен кошумча каражат бөлүү үчүн күрөшүшү мүмкүн. Кээ бир уюмдарда карьералык тепкичтен өйдө көтөрүлүүгө аракет кылганда, кээ бир кызматкерлер башкаларды "каргап" койгондо келип чыккан чыр-чатактар да болот. Бул ар кандай иш пункттары боюнча карама-каршы пикирлерден улам түшүнбөстүктөрдү да камтышы керек. Мисалы, кызматкерлер дайыма айтып турган кошумча штаттык өсүү зарылдыгын жетекчилик терс кабыл алышы мүмкүн, анткени ал кошумча финансылык салымдарды талап кылат. Кээ бир учурларда ишке тиешеси жок эки кызматкердин ортосундагы чыр-чатактар чечүү үчүн өткөрүлүп берилетбүткүл уюмдун ишине терс таасирин тийгизе турган эмгек маселелери.

Кагылышуулар кызматкерлердин тобу менен бир адамдын ортосунда да болушу мүмкүн. Көбүнчө бул адам мурда топ тарабынан белгиленген уюштуруу нормаларын кабыл албаган учурларда болот. Мисал катары, бул жерде компаниянын жетекчиси менен анын талаптарына макул болбогон жана башкарууну башка жол менен, компания үчүн пайдалуураак ишке ашырууга болот деп эсептеген кол алдындагы кызматкердин ортосундагы чыңалган мамилени карасак болот.

Уюмдардагы социалдык конфликттердин ичинен топтор аралык чыр-чатактар өзүнчө турат. Алар убакыт боюнча эң узак, аларды чечүү эң кыйын, анткени бул жерде компромисске келүү керек, ага баары эле даяр эмес. Мындай кагылышуу компаниянын бардык ишинин 90% га чейин аткарган жетекчилер менен кызматкерлердин ортосунда пайда болушу мүмкүн. Көбүнчө мындай чыр-чатактар көп жылдар бою бир эле схема боюнча иштөөгө көнүп калган тажрыйбалуу адистер менен заманбап техникалык жаңылыктарды өндүрүшкө киргизүүгө даяр кызматкерлердин жаңы муунун ортосунда келип чыгышы мүмкүн. Бул категория ошондой эле уюмдун бөлүмдөрүнүн ортосундагы түшүнбөстүктү камтышы мүмкүн, мисалы, алардын бири башкасынын керектөөлөрүн ишке ашырууну азайтуу аркылуу өзүнүн ишинин натыйжалуулугун бир топ жогорулаткысы келгенде.

Эмне үчүн чыр-чатактар болот

Жетекчи өзү иштеши керек болгон уюмдагы конфликттердин түрлөрүн түшүнсө дагы, алардын келип чыгуу себептери жөнүндө баарын билүү абдан маанилүүкөрүнүшү. Ошондо гана уюмду эффективдүү башкаруу жөнүндө сөз кылууга болот. Түшүнбөстүктүн жалпы себептери катары психологдор чектелген сандагы ресурстарды (акча, материалдар, өндүрүш товарлары ж. ишкананын жалпы максаттары менен жеке адамдын иш аракети.

Ошондой эле уюмдагы негизги конфликттердин себептери адамдык баалуулуктар жагынан конкреттүү өндүрүштүк кырдаалды кабыл алуудагы айырмачылыктар болушу мүмкүн. Бул диаметралдык карама-каршы жүрүм-туруму, жаш курагы, тажрыйбасы, билими жана дүйнөнү кабылдоо айырмасын камтыйт. Кээ бир учурларда эки тараптын ортосунда түшүнбөстүктү пайда кылган өз убагында берилбеген маалыматтан жана сапатсыз байланыштан улам чыр-чатактар келип чыгышы мүмкүн. Кагылышуунун себептери сейрек учурларда коюлган милдеттердин туура эмес түзүлүшү, кызматкердин эмгегин баалоодогу айырма, ошондой эле эки адис бирдей функцияны аткарууга милдеттенген учурда болгон милдеттерди туура эмес бөлүштүрүү болушу мүмкүн. башка.

Компанияда көйгөйлөр бар экенин кантип түшүнсө болот

Уюмда конфликттердин пайда болушу бир топ узак процесс. Кызматкерлер бир нече секунданын ичинде бири-бири менен уруша башташы дээрлик эч качан болбойт. Психологдор адамдардын бири-бири менен иштешеби же жокпу, карама-каршылыктын пайда болушунун төрт баскычын аныкташат.

1. жашыруун этап. Таканда кийинчерээк кагылышууга алып келе турган шарттар түзүлөт:

• Команда мүчөлөрүнүн ортосунда түшүнбөстүк.
• Бири-бирин сыйлабастык.
• Уюмдун авторитардык башкаруусу.
• Ачык иш процессинин алгоритмдеринин жоктугу.

2. чыңалуунун стадиясы. Ошол эле учурда, окуялар конфронтациянын бар экендиги айланадагылардын баарына айкын боло тургандай өнүгөт. Анын негизги белгиси психологиялык ыңгайсыздыкты баштан кечире баштаган команда мүчөлөрүнүн ортосундагы мамилелердин олуттуу өзгөрүшү. Жетекчи муну кол алдындагылардын ортосундагы чыңалган байланышта байкай алат. Кээ бир учурларда алар бир бөлмөдө, мисалы, тыныгуу учурунда ашканада азыраак болууга аракет кылышат.

3. антагонизмдин стадиясы. Уюмдагы эмгектик чыр-чатактар сөзсүз түрдө тараптар бул үчүн белгилүү бир стратегияны колдонуп, пайда болгон кырдаалды чечүүнү каалашканда, ал аркылуу өтөт. Алгач бардык катышуучулар конфронтацияны – экинчи тараптын муктаждыктарын эске албастан, өз кызыкчылыктарын канааттандыруу каалоосун тандашат. Бирок, эң оптималдуу стратегия - бул кызматташуу, анда бардык тараптар баарына ылайыктуу чечим табууга аракет кылып жатышат.

Кээ бир учурларда конфликттин адистери кимдир бирөө менен тирешүү фактысына көңүл бурбай коюуну туура көрүшөт, бул пикир келишпестиктер келип чыгышы мүмкүн болгон адамдардан качууга алып келет. Тараптардын бирине оппортунисттик стратегияны колдонууга жол берилбеши керекоппоненттин кызыкчылыктары өздөрүнүн кызыкчылыгынан жогору, анткени бул келечекте глобалдуу чыр-чатакка алып келиши мүмкүн.

Каршылашуунун бардык тараптары компромисске келиши керек, бул жалпы жыргалчылыкка жетишүү үчүн өз кызыкчылыктарын жарым-жартылай курмандыкка чалуу дегенди билдирет.

4. келишпестик стадиясы. Бул түздөн-түз чыр болуп саналат. Анын болушу кагылышуунун катышуучуларынын жүрүм-турумунун спецификалык формаларында чагылдырылат, алар өз оппоненттерин ачык жек көрүүнү жана сыйлабастыгын көрсөтүп, анын бар экенине көңүл бурбай коюшу мүмкүн. Кээ бир учурларда тараптар өздөрүн өтө туура эмес алып барышат: алар мушташууну уюштуруп, чыр-чатактарды ачып, кызыкдар эмес адамдарды чыр-чатакка тартышат. Чыр-чатакты бул этапка жеткирбөө сунушталат, анткени бул этапта оптималдуу чечимди табуу өтө кыйын.

Командада чыр-чатактар эмнеден улам келип чыгат

Уюмдагы чыр-чатактын кесепеттери анын түздөн-түз ишине олуттуу таасирин тийгизиши мүмкүн. Эгерде кагылышуунун бардык катышуучулары бардыгына ылайыктуу компромиссти табышкан болсо, анда сөз функционалдык натыйжа жөнүндө болуп жатат. Мында маселени чечүү команда мүчөлөрүнүн ортосунда өз ара пайдалуу кызматташтыкты орнотууга, маселелердин белгилүү бир саны боюнча бирдиктүү позицияны иштеп чыгууга жана кыска мөөнөттүн ичинде чечимдерди кабыл алуунун сапатын бир топ жакшыртууга жардам берет.

Эгерде кызматкерлер лидер пайда болгон кыйынчылыктарды бирге чечүүгө чечкиндүү экенин көрүшсө, алар сүйлөшүүгө көбүрөөк даяр болушат, анткени алардын пикири угулуп, олуттуу кабыл алынат деп ойлошот. Бул иште компетенттуу жетекчикол алдындагылар менен качан сүйлөшүүлөрдү жүргүзүү керектигин жана кандай учурларда чечим ишкананын кызматкерлерин бул процесске тартпастан гана кабыл алынышы керектигин түшүнүшү керек.

Эгерде коллективде кадрлардын алмашуусу дайыма байкалса, кызматкерлер өз иштерине нааразы болсо, агрессиянын жана кастыктын ачык көрүнүштөрү байкалса, бул жетекчинин уюмдагы конфликттердин дисфункциялык кесепеттери менен күрөшүп жатканын билдирет. Кагылышууларга мындай жооптордун типтүү белгилери төмөнкүлөр болушу мүмкүн:

• Төмөндөгөн аткаруу.
• Кызматташуудан баш тартты.
• Ишкана жөнүндө терс билдирүүлөрдүн олуттуу өсүшү.

Кээ бир учурларда кызматкерлер бири-бири менен атаандашат, бул дайыма эле компаниянын пайдасына багытталган эмес.

Кызматкерлер нааразы болгон кесиптештерин же компаниянын жетекчисин куугунтуктоо үчүн биригишкенде абал өзгөчө оор. Ишкананын жетекчиси бул белгилердин пайда болушуна өз убагында көзөмөл жүргүзүүсү керек. Эгерде учурду өткөрүп жиберген болсо, анда компаниянын нааразы болгон кызматкерлери менен бирге тегерек стол өткөрүп, анда бардык актуалдуу көйгөйлөрдү талкуулап, бир чечимге келүү маанилүү. Мындай окуялардан кийин компромисстик чечимдерге макул болбогон жана уюмга зыян келтирип, белгилүү бир пайдаларды алууну каалаган адистерди иштен бошотуу жөнүндө буйруктарга көп кол коюлат.

Кагылышуулар менен кантип күрөшүү керек

Уюмдагы чыр-чатакты чечүү көбүнчө анын мойнуна жүктөлөтлидер, анткени ал кырдаалга сырттан карап, компаниянын учурдагы муктаждыктарына жооп бере турган эң оптималдуу чечимди таба алат. Лидер инсандар аралык конфликттерди чечүүгө багытталган тиешелүү чараларды колдонууга тийиш. Чыр-чатакка катышкан тараптар да аларды колдоно алышат, айрыкча, бул кызматташпоо учурунда, алардын бири байланышты атайылап таптакыр башка нукка бурганда жана келип чыккан чыр-чатакты талкуулоого аракет кылганда, ал мындан ары актуалдуу эмес экендиги.

Дагы бир вариант – көйгөйдү чечүү. Бул учурда жаңжалдашкан тарап өзүн актоого же дооматка макул болууга аракет кылат. Бирок, жүрүм-турумдун тигил же бул түрү чыр-чатакты чечүүгө жардам бере албайт, ал тургай кырдаалды начарлатышы мүмкүн. Үчүнчү стиль тирешүүнүн бардык катышуучуларынын пикирлерин талкуулоо учурунда компромисстин пайда болушун камтыйт. Эки тарап тең бардыгына ылайыктуу аргументтерди сунуштап, маселени бир жактуу чечүүгө умтулушпайт. Эгер алар чындап оптималдуу чечим таба алышса, бул командадагы чыңалуудан арылууга жана аны жумушка орноштурууга жардам берет.

Эгерде уюмдагы чыр-чатакты чечүү лидерден гана көз каранды болсо, мажбурлоо стили колдонулушу мүмкүн. Начальник чечимди эки тараптын позициясын эске албастан, бирок уюм ала турган пайдаларды эске алуу менен кабыл алат. Бул стили жемишсиз, анткеникелечекте ишкананын кызматкерлеринин ортосунда ого бетер конфронтациялардын пайда болушуна түрткү болушу мүмкүн. Кээде бул параметр, мисалы, бир тараптын атаандашы каршы чыга албай тургандай көп сандагы дооматтар болгондо иштейт.

Уюмдагы чыр-чатакты чечүү анын бардык катышуучулары болуп жаткан окуяларды адекваттуу кабылдап, диалогго ачык жана өз ара пайдалуу кызматташуу үчүн ишенимдүү атмосфераны түзүүгө даяр болгондо гана мүмкүн болот. Психологдордун айтымында, анын себеби так аныкталса, топтолуп калган түшүнбөстүктөрдөн арылууга болот. Бул үчүн эки тарап тең кырдаалды талкуулап, ага өзүнүн жана башкалардын мамилесин түшүнүшү керек. Бул талкуунун негизинде чечимди жана жүрүм-турум стратегиясын биргелешип иштеп чыгуу жөнүндө сөз кылууга болот.

Эгер көйгөй чечилбесе эмне кылуу керек

Уюмдарда чыр-чатактар көнүмүш көрүнүш болгондуктан, кээ бир учурларда аны структуралык ыкмалар менен чечүү зарыл. Бул кызматкерлерге жүктөлгөн милдеттерди элементардык түшүндүрүүнү камтыйт, анын жүрүшүндө алар башкаруу кандай натыйжаларды күтөрүн так түшүнүшөт. Бул ошондой эле интеграциянын жана координациянын түрүнүн ар кандай механизмдерин камтыйт: бөлүмдөрдүн ортосунда пландаштыруу жолугушууларын өткөрүү, кайчылаш функционалдык өз ара аракеттенүүнү орнотуу, компаниянын бардык кызматкерлери карманууга тийиш болгон белгилүү бир башкаруу иерархиясын түзүү.

Чечим дайыма эле белгилүү бир ыкманы колдонуу менен ишке ашпайт. Уюштуруучулук конфликттер тереңпсихологиялык фон, ошондуктан бир эле учурда аларды жок кылуу үчүн бир нече ыкмаларды колдонуу жакшы. Мисалы, алар да, компания да белгилүү бир пайдаларды алуу үчүн жалпы күч-аракетти талап кылган кызматкерлер үчүн жалпы уюштуруу максаттарын коё аласыз. Негизги милдет кээде эң каардуу душмандарды да бириктирет. Кээ бир учурларда, сиз сыйлык системасын конфликттерди башкаруу куралы катары колдонсоңуз болот, бирок бул өтө кылдаттык менен жасалышы керек, анткени айрым кызматкерлер муну өз укуктарынын бузулушу катары кабыл алышы мүмкүн.

Чыр-чатактын жана кемчиликтердин алдын алуу мүмкүнбү

Уюмда чыр-чатактын чечүү жолдорун издебөө үчүн, алардын келип чыгышын өз убагында алдын алуу оңой. Тажрыйбалуу ишкерлер адистерди туура тандоо конфронтациянын алдын алууга жардам берет деп ырасташат. Бүгүнкү күндө кызматкерлерди тандоо үчүн психолог көп тартылат, ал конфликттүү адамды дароо аныктап, анын штатка кошулуусуна жол бербейт. Анын милдеттерине мындай адистерди тандоо кирет, алардын жүрүм-туруму ишканада иштөө процессинде минималдуу оңдоого дуушар болушу керек.

Жетекчи ар дайым өзүнүн авторитетин сакташы керек – бул компаниядагы чыр-чатактын санын азайтуунун дагы бир жолу. Эгерде начальник ар дайым жогорку профессионалдык, адеп-ахлактык, эрктүү жана инсандык сапаттарды көрсөтсө, ал коллективде туруктуулукту сактоонун кепилдиги катары кабыл алынат. Аны менен эч ким талашкысы келбейт, анткени ал жетекчи бардык кол алдындагылар жөнүндө ойлонуп, түзүүгө умтуларын түшүнөт.ыңгайлуу иштөө шарттары.

Ошондой эле коллективде салттар менен баалуулуктар системасынан турган өнүккөн корпоративдик маданиятты калыптандыруу маанилүү. Эгерде ал кызматкерге жакын болсо, анда уюмда пайда болгон кызыкчылыктардын кагылышуусу да кесиптештерге жана компанияга зыян келтирбестен чечилет. Нааразылыктын жана чыр-чатактын пайда болушун болтурбоо үчүн дагы бир жолу - бардык кызматкерлерге түшүнүктүү болгон адекваттуу мотивация системасын түзүү. Бул уюм эмгек рыногунда, ошондой эле түздөн-түз иш чөйрөсүндө белгилүү бир кадыр-баркка ээ болушу маанилүү. Кээде бул кызматкерлерге өздөрүнүн ишиндеги айрым кемчиликтерди жоюуга жардам берет.

Ыңгайлуу психологиялык чөйрө уюмдагы чыр-чатактын жана стресстин алдын алууга жардам берет. Натыйжалуу эмгек ишмердүүлүгү туура иш алгоритмдерине, жабдуулардын жана шарттардын болушуна гана эмес, ошондой эле компаниядагы эмоционалдык атмосферага да көз каранды. Ири ишканалар бул үчүн атайын психологдорду тартат, алар көп сандаган жеке консультацияларды, социалдык тренингдерди өткөрүшөт, ошондой эле жасалма түзүлгөн шарттарда чыр-чатактарды моделдөөдө көз карандысыз байкоочу катары чыгышат.

Чет өлкөдө талаштар кантип чечилет

Эл аралык уюмдардагы чыр-чатактар көбүнчө психологдун, ал эми кээ бир учурларда бул тармактагы бир нече адистердин катышуусу менен чечилет. Көбүнчө биз психологияга өзгөчө көңүл бурган ири компаниялар жөнүндө сөз болуп жататклимат, кызматкерлердин иштөөсүнө ыңгайлуу болушу үчүн бардыгын жасашат. Россияда бул техника жаңы эмес. Ири холдингдер да аны колдонушат, бирок алар жардам берүү үчүн аутсорсинг кызматтарынын адистерин тартышат, анткени штаттык таблицада кошумча бирдикти тейлөөгө бардык эле компаниялардын чамасы жетпейт. Кээде консультациялар телефон аркылуу да берилет, бул чакан бизнес үчүн абдан ыңгайлуу.

Конфликттер окуу жайларында оңой чечилет, анткени ал жерде ар дайым квалификациялуу психологдор иштешет, алар дээрлик бардык маселени чечүүгө жардам бере алышат. Акыркы жыйырма жылдын ичинде балдарды тарбиялоодо бул адистердин ролу бир кыйла осту. Билим берүүнүн дээрлик бардык заманбап ыкмалары алардын сын-пикирлерин жана кеңештерин эске алуу менен түзүлгөн. Мугалимдерде психологиялык оюндар менен көп сандагы команда куруу оюндарын өткөрүү менен чечилүүчү конфликттер да болушу мүмкүн.

Иште пикир келишпестиктерди жасалма жаратабы

Тажрыйбалуу жалдоочулар уюмдардагы чыр-чатактын маанилүү ролун белгилешет. Алардын ою боюнча, ушундай коллизиялардын жардамы менен гана кызматкердин чыныгы жүзүн ачууга, анын чыныгы сезимдерин түшүнүүгө, жетекчиге мындай кол алдындагы адам керекпи же жокпу, түшүнүүгө болот. Көбүнчө интервью учурунда HR адистери талапкерлерден алардын жашоосунда конфликттик жагдайлар барбы деп сурашат. Потенциалдуу кызматкер баш тартса, көбүнчө ал учурдагы катары каралбайтбош орун, анткени мындай жооп алдамчылык катары каралат.

Чыр-чатаксыз кызматкер компанияда иштей баштаган күндө да, эртеби-кечпи ал кесиптештери менен кызыкчылыктардын кагылышуусунан өтүүгө туура келет. Лидерлер уюмдарда чыр-чатакты жаратышы мүмкүн. Бул чоң мекемелерде кадимки көрүнүш. Анын жардамы менен катардагы адистерди милдеттерин сапаттуу аткаруу үчүн натыйжалуураак мотивациялоого жана аларда дүүлүктүрүүчү факторлорго туура реакцияны өнүктүрүүгө болот. Бирок мындай ыкмага барган жетекчи мыкты психолог болушу керек. Болбосо, ал өз командасын толугу менен талкалап салуу коркунучу бар.