Уюштуруу процесстери: түрлөрү, этаптары, максаттары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Уюштуруу процесстери – үч этапка бөлүнгөн план боюнча иштерди аткаруу процесси. Ишти бөлүштүрүү, өзүнчө блокторго (бөлүмдөргө, секторлорго) топтоо жана өзүнчө топторду координациялоо.

Үч процесстин мисалы

Процессти бөлүштүрүүнүн төмөнкү мисалдарын бөлүп көрсөтүүгө болот:

• Иштин өзүнчө этаптарга бөлүнүшү. Мында жеке кызматкерге анын квалификациясына, шык-жөндөмүнө жана тажрыйбасына ылайык иштин ар кандай түрлөрү дайындалат.
• Топтоштуруу иштерин өзүнчө блокторго бөлүңүз. Өзүнчө блоктор - бир эле квалификациядагы кызматкерлердин тобу белгилүү бир долбоор боюнча иштеген сектор, бөлүм же бөлүм. Бул бөлүм менен жумуш тезирээк аткарылат.
• Ишти координациялоо - бул чыр-чатактарды чечүү жана аларды болтурбоо механизмин түзүү.

Процесс кадамдары

Уюштуруу процессин бир нече этаптарга бөлүүгө болот:

• Иш бөлүштүрүү.
• Тапшырмаларды топтоо.
• Иштин координациясы.

Бирок аныктоого боло турган дагы көп нерселер бар. Бул уюмга жана ага жараша болотаракеттер.

Иш бөлүштүрүү

Уюштуруу процессиндеги биринчи кадам, кызматкерлердин арасында алардын квалификациясына жана шык-жөндөмүнө ылайык ишти бөлүштүрүү. Ошол эле учурда жетекчилик жеке кызматкердин кесиптештеринен аздыр-көптүр жумуш аткарбасын камсыз кылууга тийиш. Бөлүштүрүү принциби кызматкерлердин жумуш убактысын бөлүштүрө билүүсүнө негизделген. Ошондой эле алар эң жакшы билген ишти гана кылышат.

Бул операциялардын ортосунда өтүү убактысын кыскартат, окутууну азайтат (анткени жумушчулар мурунтан эле билгендерин жасашат). Жабдуулар жана шаймандар да жакшыртылган. Бул адистештируунун коркунучу бар - эмгектин монотондуулугу. Бул кызматкерди чыгармачылык жөндөмүнөн жана иш учурундагы көрүнүшүнөн ажыратат. Мунун алдын алуу үчүн менеджерлер көбүнчө эки ыкманы колдонушат

1. Жумушчунун ишмердүүлүгүнүн чөйрөсүн кеңейтүү.
2. Эмгекти байытуу.

Иш чөйрөсүнүн кеңейиши – бул кызматкерге өзүнүн тандоосу боюнча бир эле учурда бир нече жумушту бириктирүү жана аткаруу мүмкүнчүлүгүн берүү. Ал ошондой эле аткарылуучу милдеттерди кеңейте алат. Эмгекти байытуу - бул кызматкерге иштин журушуно ез алдынча контролдукту камсыз кылуу.

Мындан ары аткаруу үчүн тапшырмаларды туура топтоо

Компаниянын уюштуруу процесстеринин этабы жеке тапшырмалар үчүн жооптуу болгон ар кандай блокторду (бөлүмдөрдү жана секторлорду) түзүүнү билдирет. Бул чечим максималдуу натыйжалуулугун жана ылдамдыгын камсыз кылат.тигил же бул маселе. Эреже катары, бир эле ишти аткаргандар бир бөлүмгө бириктирилет.

Чакан уюмдарда жумуш ушинтип бөлүштүрүлөт.

Мындай уюмдар өндүрүштүк бөлүмдөрдү функционалдык мүнөздөмөлөрү боюнча бөлүштүрүшөт. Башкача айтканда, аткарылган иштин түрүнө жараша. Өзүнчө бөлүмдүн ар бир вице-президенти компаниянын белгилүү бир иш-аракеттери үчүн жооптуу болот - сатуу жана маркетинг, транспорттук иш жана финансылык операциялар. Ошондой эле, кээ бир сегменттерди дагы 2-3 бөлүмгө бөлсө болот.

Бул диаграмма ири уюмдардагы бөлүмдөрдү көрсөтөт.

Вице-президенттин деңгээли ишкананын өндүрүшүнүн түрү боюнча түзүлөт. Төмөнкү деңгээл геосаясий жайгашуусу менен түзүлөт. Акыркы деңгээл бир багыттын ишинин түрүнө жараша уюштурулат. Бул уюштуруу процесстеринин негизги түрлөрү. Жөнөкөйлөштүрүлгөн, диаграммадагыдай көрүнөт.

Ишти көзөмөлдөө

Уюмдардын ишин координациялоо мурунку этаптарда кызматкерлерди туура багытта көзөмөлдөөгө жана туура багыттоого мүмкүндүк берет. Бул иштин туура, өз убагында жана план боюнча аткарылышын камсыз кылуу үчүн жасалат. Координация командалык чынжыр аркылуу жүргүзүлүшү мүмкүн. Дагы бир түрү бар - вертикалдуу. Бул жерде башкаруу бири-биринен өйдө турган өзүнчө шилтемелерге бөлүнгөн.

Мисалы, менеджер катардагы кызматкерлерди көзөмөлдөйт. Ал эми анын ишин жогорку жетекчилик көзөмөлдөйт. Канчалык көп сандакызматкерлер, азыраак менеджерлер керек, ошондуктан, маалымат тезирээк башкарууга жетет. Бирок кызматкерлердин саны аз болгондуктан, президент жумуш ордунда чыр-чатактар менен күрөшүүгө туура келет.

Координациялоонун дагы бир ыкмасы бар – рынок, эң эффективдүү жана күчтүү. Рынок вертикалдуу координациялоодо ез ара жардамдашуу-нун эц сонун мисалы болуп саналат. Ал жогорку борборлоштурулган жетекчиликти талап кылбайт, рынок өндүрүүчү жана керектөөчү үчүн эң күчтүү. Кээ бир компаниялар үчүн рынок координациялоонун эң пайдалуу ыкмасы болуп саналат.

Иштин бул түрү башкалардан эмнеси менен айырмаланат?

Уюштуруучулук өнүктүрүү – бул ишканалардагы өндүрүш жана башкаруу процесстерин тартипке келтирүүчү иш-аракеттин түрү. Анын концепциясы психологиянын жана социологиянын негиздеринде пайда болгон, алар келип чыккан конфликттерди практикада чечүүгө тийиш болгон. Бул терминди Роберт Блэйк 1946-1949-жылдары киргизген. ESSO корпорациясында (учурда Exxon).

Бул процесстин кызматкерлер менен иштөөнүн башка түрлөрүнөн негизги айырмасы – бул уюм бардык өз ара аракеттенүүчү элементтери менен бир бүтүн катары каралат. Системалуу мамиле уюм ичиндеги функционалдык, структуралык, техникалык жана жеке мамилелерди кароонун ырааттуулугунан турат. Ошондой эле, иштин бул түрүнүн программалары иштешин жана аны менен байланышкан көйгөйлөрдү талдоодон турат.

Мындай чечимдердин максаты - өндүрүштүн натыйжалуулугун жогорулатуу. Уюштуруучулук өнүктүрүү концепциясы ишкана үчүн түзүлгөнжигердүү жана туруктуу өнүгүүдө. Ошондуктан анын атында «Өнүгүү» деген сөз бар. Ал эми өсүү “шоктун” же “импульстун” эсебинен эмес, ички ресурстардын эсебинен болот. Уюмду өнүктүрүү боюнча адистер эмнеге жетишүүгө аракет кылышат?

Биринчиден, сарпталган ресурстар менен сатылган продукциянын ортосундагы баланс, ошондой эле ушул товарлардын өзүн актоо. Ошондой эле ишкананын өнүгүшү, анын өсүшү жана уюмдун ичиндеги коллективдин биримдиги. Бул адистердин ишинин жыйынтыгы төмөнкүдөй:

• команданын же кызматкерлердин жергиликтүү же глобалдык өзгөрүүлөргө даярдыгы;
• кызматкерлердин бири-бирине позитивдүү мамилеси, ошондой эле алардын ортосундагы өз ара жардамдашуунун өнүгүшү;
• ишкананын уюштуруу жана функционалдык структураларын оптималдаштыруу;
• ишкана боюнча жалпы канааттануу.

Мындай адистин иши өтө татаал жана жогоруда айтылгандай психология менен социологияга негизделген. Ошондой эле, бул адамдардын эмгегинен кийин менеджерлер продукциянын сапатынын жакшырганын, өндүрүмдүүлүктүн жогорулашын, уюмдун рыноктогу позициясын бекемдеп, кызматкерлердин жоготууларын азайтып, кирешенин көбөйүшүн ж.б. көрүшөт.

Уюштуруучулук өсүш боюнча адистер өтүүчү негизги этаптар

Уюмдун өсүшү бир нече этаптарга бөлүнгөн үзгүлтүксүз процесс.

• Биринчи этапта адис жана жетекчилик ишкананы ар кандай структураларда алмаштыруу зарыл экенин түшүнүшөт. Бул түшүнүү ошолордо болушу мүмкүнкызматкерлер ишкананын ишинде кыйынчылыктарды байкаган учурлар. Ар бир адам компанияны өзгөрткүсү келгени да маанилүү.
• Экинчи этапта, түшүнүү жана көйгөйлөрдү чечүү жана ишкананы жакшы жакка өзгөртүү каалоосу пайда болгондон кийин, адис ишке киришет. Кээ бир проблемалар чечилүүдө, атап айтканда, уюштуруучулук өзгөрүүлөрдү жүргүзүү үчүн жумушчу мамилелердин системасы түзүлүүдө.
• Үчүнчү этапта адис ишканага кире алгандан кийин ал жөнүндө маалымат чогулта баштайт. Бул абдан маанилүү иш болуп саналат жана адистин атайын техникасына ылайык катуу жүзөгө ашырылат. Фирма көптөгөн маалыматка ээ болгон күндө да, ал дайыма эле уюштуруучулук көйгөйлөрдү так аныктай албашы мүмкүн.
• Төртүнчү этапта, жетиштүү маалымат чогултулгандан кийин, аны талдап, изилдөө керек болот. Бул этап да диагностикалык деп атоого болот. Адис "диагнозду" коюп, "дарылоону" баштоосу, ошондой эле уюштуруучулук өзгөрүүлөрдү ишке ашыруусу керек.
• Бешинчи этапта адис бардык көйгөйлөрдү түшүнөт, аларды жоюу жана андан ары болтурбоо планын иштеп чыгуусу керек. Бул жагынан ал өзүнүн өзгөчө ыкмаларын колдонот. План түзүлгөндөн кийин, аны аткаруу керек. Адис пландын аткарылышын көзөмөлдөшү керек.
• Алтынчы этап, бул акыркы. Уюм жакшы жакка өзгөргөндөн кийин адиске болгон муктаждык жоголот. Кээде ишкананын адиске болгон көз карандылыгы өтө чоң болуп, ансыз иштей албай калган учурлар болот. Бул проблемалар даадис тарабынан чечилет.

Уюмдук өсүштүн мааниси

Өнүгүп келе жаткан же банкрот болуу алдында турган компанияда бул түшүнүк менен таанышыңыз керек. Ал эми адисти жалдоо максатка ылайыктуу. Анын эмгеги акча талап кылынат, бирок ал ишканага киргизе турган өзгөрүүлөр баа жеткис болот.