Тандоо ыкмалары: жалпы мүнөздөмөсү

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Ар бир компаниянын өзгөчөлүгүнүн бири - аны керектүү адамдар менен камсыз кылуу. Бул кадрларды тандоодон (тандоодон) турган бул аймактын борбордук милдеттеринин бирин аткарууга мүмкүндүк берет.

Бул иштин маанисин ашыкча баалоо кыйын. Кеп буткул ишкананын алдында турган милдеттерди аткаруунун эффективдуулугу, ошондой эле ендуруштук процесс учун зарыл болгон бардык ресурстарды пайдалануу тузден-туз иштеп жаткан адистердин сапатына жараша болот. Буга байланыштуу тандоодо кетирилген каталар уюмга кымбатка турат. Ошол эле учурда жакшы адистерди тартуу жакшы инвестиция.

Негизги түшүнүктөр

Уюмга жумушка алуу маселесине кантип компетенттүү жана эффективдүү мамиле кылуу керек? Алдыга коюлган максатка профессионалдуу жана ырааттуу баруу керек. «Кадрлар баарын чечет» деген акылман сөздү баарыбыз билебиз. Ишкананын жыргалчылыгы гана эмес, анын өнүгүү перспективалары, ошондой эле команданын ичинде түзүлө турган атмосфера да түздөн-түз кадрлардан көз каранды болот.

Жумушка алуу деп эмнени айтабыз? Бул термин компаниянын учурдагы, ошондой эле узак мөөнөттүү муктаждыктары үчүн зарыл болгон көндүмдөрдү жана сапаттарга ээ болгон талапкерлерди тартуу үчүн жүргүзүлгөн максаттуу иштерди билдирет. Башка сөз менен айтканда, жумушка алуу – бул ишке жарамдуу жана аны жасоону каалаган, ошол эле учурда иш берүүчү үчүн зарыл болгон компетенцияларга ээ адамдарды издөө, текшерүү жана ишке алуу. Ошол эле учурда, талапкерлер уюмдун баалуулуктары менен бөлүшүшү керек.

Жалдануу үчүн жумуш жасоонун мааниси

Эгерде кызматкерлерди тандоо сапаттуу жүргүзүлсө, анда бул:

• компаниянын кирешесин көбөйтүү;
• өндүрүмдүүлүктү жогорулатуу;
• компанияны өнүгүү жолуна салыңыз.

Жумушка алууда профессионалдуу эмес мамиле жасалган учурда, анын натыйжасы компаниянын кирешесинин азайышы, жумуштун мөөнөттөрүн аткарбоо жана бизнес процесстериндеги мүчүлүштүк болуп саналат. Мунун баары уюмду кайра баштапкы чекитине алып келет, ал эми убакытты жана акчаны текке кетирип, кайра кызматкерлерди издөөнү улантат. Ошентип, кадрларды тандоо ыкмаларын колдонууда кетирилген системалуу каталар компаниянын чыгымдарынын олуттуу өсүшүнө алып келет.

Терүү булактары

Компанияңыз үчүн туура адамдарды кантип табасыз? Бул үчүн жалдоочулар жалдоонун ар кандай булактарын колдонушат, алар өз кезегинде эки түргө бөлүнөт: тышкы жана ички.

Алардын биринчиси компанияда иштеген адамдардын арасынан керектүү адистерди табууга мүмкүндүк берет. комплект экинчи түрү менен жүзөгө ашырылаттышкы ресурстарды колдонуу.

Албетте, ички булактардын ресурстары чектелүү. Алардын жардамы менен ишканада пайда болгон кадр маселесин чечуу жөн эле мүмкүн эмес. Ошондуктан кызматкерлерди жалдоодо көбүнчө тышкы булактар болуп саналат. Шарттуу түрдө, сунушталган инвестициялардын негизинде алар эки түргө бөлүнөт, алардын бири бюджеттик, экинчиси кымбат.

Колледждер жана университеттер менен байланыштарды түзүүдө мамлекеттик иш менен камсыз кылуу кызматтарынын кызматтарынан пайдаланып, керектүү кадрларды тандай аласыз. Баалуу булактарга кесипкөй агенттиктерди жалдоо, ошондой эле медиа басылмалар кирет.

Бүгүнкү күндө компаниянын адистерине кызматкерлерди жалдоого жардам берген бекер булактар да бар. Алардын тизмеси талапкердин резюмесин жана бош орундарын жарыялаган адистештирилген интернет сайттарды камтыйт.

Тышкы булактардын дагы бир катар түрлөрү бар, алар жалдоого мүмкүндүк берет. Алардын арасында:

1. Сунуштар. Бул кадрларды тандоонун эң эски ыкмаларынын бири, ал дагы абдан эффективдүү. Бул учурда талапкерлер компанияда иштеген тааныштарынын, досторунун жана туугандарынын сунушу менен тартылат. Бул ыкма кичинекей кызматкерлери бар уюмдар үчүн абдан жакшы. Бирок, анын негизги кемчилиги – квалификациясы жок адисти жалдоо коркунучу.
2. Талапкерлер менен түз иштөө. Ишканадагы кадрлар кызматы иштеген адамдар менен байланыша алататайын уюмдарга кайрылбастан ез алдынча иш издеп. Мындай абитуриенттер өздөрү чалып, резюме жөнөтүшөт, ошондой эле ишканадагы бош орундарга кызыгышат. Эреже катары, бул компания рынокто алдыңкы орунду ээлегенде болот. Ал эми уюм учурда бул адиске муктаж болбосо да, анын маалыматтары сакталып, келечекте керек болсо колдонулушу керек.
3. ММКдагы жарнама. Абитуриенттерди тартууга мүмкүндүк берген бул ыкма эң кеңири таралган. Тиешелүү адистерди кабыл алуу тууралуу кулактандыруулар гезит беттерине, телевидениеге, интернет порталдарга жарыяланып турат. Андан соң кызыккан талапкерлер өздөрү компанияга телефон чалып, маектешүүгө келишет. Бул учурда жеке тармактарга же кесиптердин кеңири спектрине багытталган атайын веб-сайттар жана басылмалар да колдонулат. Бирок дагы эле талапкерлерди тартуу үчүн колдонулган эң популярдуу жана эффективдүү инструмент басма басылмалар жана интернет-ресурстар болуп саналат. Бирок, ошол эле учурда, бул кулактандыруу өз максатына жетүү үчүн, мүмкүн болушунча так компания арыз берүүчүгө койгон талаптарды коюуга жана анын келечектеги иш милдеттеринин тизмесин берүүгө тийиш экенин эстен чыгарбоо керек..
4. Билим берүү мекемелери менен байланыштар. Келечек үчүн иштеген көптөгөн ири корпорациялар практикалык иш тажрыйбасы жок колледж жана университеттин бүтүрүүчүлөрүн тартууда. Бул максатта компаниянын өкүлдөрү билим берүү мекемелеринде ар кандай иш-чараларды өткөрүшөт. Бул учурда, баалооталапкердин кесипкөйлүгү мүмкүн эмес. Бул жагынан алганда, жалдоочулар жаш адистин инсандык өзгөчөлүктөрүн, анын пландоо жана талдоо жөндөмүн эске алышат.
5. Эмгек биржалары менен иштөө. Мамлекет жумушсуздукту жоюуга, жарандардын иш менен камсыз болуу деңгээлин жогорулатууга дайыма кызыкдар. Бул багытта атайын түзүлгөн кызматтардын өздүк маалымат базалары бар жана көбүнчө ири компаниялар менен иштешет. Кадрларды тандоонун жана тандоонун тышкы ыкмаларынын тизмесинде мунун бир олуттуу кемчилиги бар. Ишке орноштуруу боюнча мамлекеттик органдарга бардык эле уюмдар кайрыла бербейт.
6. Жалдоо агенттиктери менен иштөө. Акыркы жылдары бул иш чөйрөсү экономиканын активдүү өнүгүп жаткан тармактарынын бири болуп калды. Ишке орноштуруу агенттиктеринде дайыма жаңыланып турган маалымат базасы бар. Мындан тышкары, алар кардарлар тарабынан коюлган милдеттерди аткаруу үчүн талапкерлерди өз алдынча издөөнү жүзөгө ашырат. Жасаган иши үчүн жалдоо агенттиктери таасирдүү сый акы алышат, кээде алар тапкан адистин жылдык эмгек акысынын 50% га чейин жетет. Жетекчилерди массалык түрдө жалдоо менен алектенген же, тескерисинче, "эксклюзивдик издөөнү" жүргүзгөн компаниялар да бар.

Тышкы булактарды туура тандоо менен компаниянын духуна жана анын профилине туура келген компетенттүү кызматкерлерди жалдоо боюнча башталган бизнестин ийгилиги камсыз кылынат. Мындан тышкары, жогоруда аталган түрлөрдүн ар бири өзүнүн финансылык жанауюштуруу үчүн гана эмес, издөө жүргүзүү үчүн да зарыл болгон убакыт чыгымдары.

Ишке алуу этаптары

Бош орундарга талапкерлерди ийгиликтүү издөөдөн кийин кадрларды тандоонун төмөнкүдөй ыкмалары колдонулат: жалдоо, кадрларды тандоо жана ылайыктуу адистерди алуу. Келгиле, бул түшүнүктөрдү кененирээк карап чыгалы.

Ишке алуу ички же тышкы булактардын жардамы менен табылган ылайыктуу талапкерлердин зарыл резервин түзүү деп түшүнүлөт. Мындай иш ишканаларда бар бардык адистиктер боюнча түзмө-түз кадрлар бөлүмүнүн адистери тарабынан жүзөгө ашырылат - өндүрүштүк жана иш кагаздарын жүргүзүү, башкаруу жана техникалык. Бул багытта аткарылууга тийиш болгон иштердин келему тузден-туз колдо болгон эмгек ресурстары менен аларга келечектеги муктаждыктын ортосундагы айырмага жараша болот. Мында кызматкерлердин алмашуусу, пенсияга чыгуусу, келишим аяктагандан кийин иштен бошотулушу, ошондой эле уюмдун иш чөйрөсүн кеңейтүү сыяктуу факторлор эске алынат.

Талапкерлердин зарыл базасын түзгөндөн кийин уюм тиешелүү чечимди кабыл алуу үчүн бош орунга арыз берүү мүмкүнчүлүгүн карашы керек. Бул кадрларды тандоо процедурасын жасоого мүмкүндүк берет. Баары кандай болуп жатат? Бул үчүн тандоо ыкмаларын колдонгондон кийин кадрларды тандоо жүргүзүлөт. Бул процесстин жүрүшүнө төмөндөгүлөр олуттуу таасир этиши мүмкүн:

1. Уюмдун ишинин өзгөчөлүгү. Анын өлчөмдөрүн эске алуу менен(чакан, орто, чоң), мамлекеттик же коммерциялык, ал өндүрүш менен алектенеби же кызмат көрсөтөбү.
2. Ишкананын жайгашкан жери. Эгер ал чоң жана белгилүү бир аймактын аймагында жайгашкан болсо, анда кызматкерлердин көбү жакын жерде жашашат.
3. Ишканага мүнөздүү болгон маданият. Ар кандай компаниялар өздөрүнүн салттарын, нормаларын жана баалуулуктарын сактап калышат, алардын негизинде кадрларды тандоодо негизги багыт пайда болот. Анткени, талапкер өзүнө тапшырылган ишти аткаруу шык-жөндөмүнө гана ээ болбостон, андагы түзүлгөн психологиялык климатты бузбай тез арада командага кошулуусу маанилүү.

Компания ваканттык кызматка талапкерди кабыл алуу жөнүндө чечим кабыл алышы үчүн керектүү талапкерлер аныкталат.

Тандоо ыкмаларына төмөнкүлөр кирет:

1. Алдын ала сүйлөшүү. Анын максаты - адамдын сырткы көрүнүшүн баалоо жана инсандык сапаттарды аныктоо. Мындай сүйлөшүү кийинки этапка талапкерлердин 30%дан 40%ке чейин тандоого мүмкүндүк берүүчү алдын ала текшерүү болуп саналат.
2. Анкетаны толтуруу. Кадрларды баалоонун жана тандоонун бардык ыкмаларынын ичинен бул кандайдыр бир уюмдун жумушка алуу процедурасында бар. Анкета пункттардын минималдуу санын камтышы жана иш берүүчү үчүн маанилүү болгон маалыматты гана сураганы жакшы (ой жүгүртүү жөнүндө, мурунку иш, негизги жетишкендиктер жөнүндө).
3. Интервью. Алар жалданма маектер, кээде ички психологдор тарабынан өткөрүлөт.фирмалар.
4. Сыноо. Бул абитуриенттин кесиптик жөндөмдүүлүгү жөнүндө маалыматтарды алууга, анын мамилеси жана максаттары жөнүндө билүүгө мүмкүндүк берген кадрларды тандоо ыкмаларынын бири.
5. Өтүнмө ээсинин маалымдамаларын жана тажрыйбасын карап чыгуу.
6. Талапкерди медициналык кароодон өткөрүү. Кадрларды тандоонун бул ыкмасы кызматкердин ден соолугуна байланыштуу айрым талаптар коюлганда колдонулат.
7. Талапкерди жалдоо боюнча жетекчиликтин чечими.

Адам жогорудагы этаптардын баарын ырааттуу басып өткөндөн кийин гана бардык сыноолорду ийгиликтүү жеңип, ишке киришти деп айта алабыз. Ушул учурга чейин компаниянын жетекчилиги кадрларды тандоонун ар кандай ыкмаларын колдонуу менен иш-аракеттерди жүргүзүүнү улантууда. Көптөгөн документтер изилденип, ар бир талапкердин жыйынтыгы талданат.

Келгиле, кадрларды баалоо жана тандоо ыкмаларын кененирээк карап чыгалы.

Салттуу жолдор

Уюмда кадрларды тандоо ыкмаларынын мындай түрлөрү алдын ала интервью, резюме жана интервью, анкета жана баалоо борборлору, ошондой эле тестирлөө болуп саналат. Аларды колдонуу талапкер жөнүндө толук маалымат алууга, ошондой эле анын негизги мүнөзү жөнүндө билүүгө мүмкүндүк берет. Уюмда кадрларды тандоонун мындай ыкмалары иш берүүчүгө келишим түзүлгөнгө чейин эле бул адам ишканага ылайыктуубу же жокпу, түшүнүүгө мүмкүндүк берет. Бул туура чечим чыгарууга мүмкүндүк берет. Кадрларды тандоо ыкмаларын талдоо, эреже катары, кесипкөй психолог тарабынан ишке ашырылат, ал сөзсүз түрдө алардын курамына чоңкомпаниялар. Анткени, алынган маалыматтарды талдап чыккандан кийин гана арыз берүүчүнүн бардык жакшы жактарын жана анын кемчиликтерин аныктоого болот.

Келгиле, салттуу болгон кадрларды алгачкы тандоо ыкмаларын карап көрөлү.

Алдын ала сүйлөшүү

Бул жалдоо жана тандоо ыкмаларын колдонуудагы биринчи кадам. Алдын ала сүйлөшүү учурунда кадрлар боюнча адис сунуш кылынган вакансияга ылайыктуулугун алгачкы аныктоо үчүн зарыл болгон талапкер жөнүндө жалпы маалыматты табат. Эреже катары, мындай диалог телефон аркылуу болот. Кадрларды профессионалдык тандоо ыкмаларын колдонуунун ушул этабында талапкерлердин негизги скрининги болот. Ошол эле учурда кадрдык кызматкер уюмга чакыруучулардын ар бирин кылдаттык менен угушу керек. Өтүнмө ээси келечекте жеке интервьюга чакырылганына карабастан, ал компания жөнүндө жакшы таасирге ээ болушу керек.

Телефон сүйлөшүүсүндө пайда болгон алгачкы байланыш компания жөнүндө да, бош орунга талапкер жөнүндө да өз ара идеяларды түзүүгө мүмкүндүк берет. Кайдыгер же кыжырданган тон, туура эмес берилген суроолор, кескин каршылыктар жеке интервьюга талапкердин келбей калышына алып келет. Мындай боло турган болсо, анда анын иш берүүчүгө болгон мамилеси башында терс болот. Мындай учурда ал кадрдык кызматкердин маанайын бузуп, калган талапкерлерге терс таасирин тийгизиши мүмкүн.

CV

Кадрларды тандоонун жана кабыл алуунун колдонулуучу ыкмаларынын кийинкиси – абитуриенттинаны ким жазганы жөнүндө көп нерсени айтып бере турган өзүн-өзү мүнөздөө. Резюме иш берүүчү менен арыз берүүчүнүн ортосундагы жеке жолугушуу белгиленгенге чейин берилет. Эреже катары, бул өзүң жөнүндө кыскача баян. Кыскача маалыматта өтүнмө ээси компанияга берүүгө ылайыктуу деп эсептеген кыскача маалыматты көрсөтөт.

Бул бир же эки баракта жайгашкан эң кыска жана ишенимдүү фактылар болушу керек. Резюмени окугандан кийин гана менеджер абитуриентти интервьюга чакыруу же чакыруу маселесин чечет. Кээде ал дароо жумуштан баш тартат.

Интервью

Эгерде телефон менен сүйлөшүп, резюмесин изилдегенден кийин кадрлар бөлүмүнүн кызматкери талапкер компанияда иштөөгө ылайыктуу экенин түшүнсө, анда кадрларды тандоонун негизги ыкмаларын колдонуу менен ишке кабыл алуунун кийинки этабына өтүү ишке ашат. адам интервьюга чакырылат. Ошол эле маалда кеңсеге кантип жетүүнү кеңири түшүндүрүп, алар аны күтүп жаткан күндү гана эмес, саатын да такташы керек.

Интервью кадрларды тандоо ыкмасы катары дээрлик бардык компанияларда колдонулат. Анткени, бул учурда иш берүүчү кыска мөөнөттүн ичинде талапкер жөнүндө андан аркы чечим кабыл алуу үчүн жетиштүү таасир калтыра алат.

Кээде интервьюлар бир нече этапта өткөрүлөт, бул үчүн талапкер офиске бир эмес бир нече жолу келүүсүн талап кылат.

Адамдын жөндөмдүүлүгүн жана мүмкүнчүлүктөрүн талдоо ал босогону жаңы эле аттаган учурдан башталат. Ошол эле учурда анын сүйлөгөн сөз жана жүрүм-туруму, ишараттары жанакийим-кече, көздүн жана жүздүн көрүнүшү, басуу жана үн. Кадрлар боюнча адис үчүн талапкердин өзүнө болгон ишенимине баа берүү маанилүү. Бул үчүн адамдын мындай иш-аракеттери талданат: ал эшикти каккыласа же дароо ачса, өзүн жарыяласа же ага көңүл бурулушун күткөн, саламдашуу учурундагы үн жалынган жана тынч же ишенимдүү чыккан ж.б.

Талапкердин сырткы келбетинде бизнеске каршы келбеген кийим стили, гардероб буюмдарынын түстөрүнүн дал келбегендиги, жаркыраган бут кийимдер, кымбат баалуу зер буюмдар, учурга туура келбеген сумка ж.б.у.с.. Мунун баары өтө маанилүү, анткени анда талапкер ага сунушталган жумушка кандай кайрылаары даана көрсөтүлөт.

Маекти байланыш түзүү менен баштаңыз. Иш берүүчү көбүнчө биринчи сүйлөйт. Интервьюнун бул бөлүгү убакыттын 15% ашпоого тийиш. Андан кийин арыз ээси сүйлөйт. Иш берүүчү аны кунт коюп угушу керек, өзү үчүн маанилүү учурларга көңүл бурушу керек. Интервью андан аркы аракеттерди жана жумушка кабыл алуунун жүрүшүн түшүндүрүү менен аяктайт. Сүйлөшүү позитивдүү нота менен аякташы маанилүү. Терс чечим кийинчерээк жарыяланат.

Суроо

Кадрларды тандоонун профессионалдык принциптерин жана ыкмаларын колдонуу менен адистер жумушка алуу процессин улантуу менен талапкерге аларды кызыктырган суроолор менен анкетаны толтурууну сунушташат. Көпчүлүк учурда алар жөнөкөй. Булар талапкердин фамилиясы жана аты-жөнү, дареги жана жашы ж.б. байланыштуу суроолор. Көпчүлүк учурларда, мындай сурамжылоо мурда болгон маалыматтарды тастыктоо үчүн гана арналган.резюмеде көрсөтүлгөн.

Бирок кээде фирмалар талапкерлерге татаалыраак суроолорго жооп берүүнү сунушташат. Алардын жардамы менен HR адистери бош орунга талапкердин натыйжалуулугунун деңгээлин аныкташат. Бул суроолордун көбү мурунку иштеген жерине тиешелүү, бирок алардын айрымдары ар кандай турмуштук кырдаалдардын сүрөттөлүшү болушу мүмкүн. Мунун баары сизге мүмкүн болгон жагдайларга арыз ээсинин реакциясын аныктоого жана анын бул учурда жасай турган аракеттерин алдын ала айтууга мүмкүндүк берет.

Атайын тар багытталган анкеталарды университеттин бүтүрүүчүлөрү толтурушат. Анткени, бул жаш адистердин азырынча иш тажрыйбасы жок. Ошондуктан жумуш берүүчү алар жөнүндө алар тандаган кесиби боюнча окууга байланыштуу гана биле алат.

Баалоо борборлору

Кадрларды тандоонун башка принциптеринен жана ыкмаларынан айырмаланып, бул бир нече компаниялар тарабынан колдонулат. Бул ыкма машыгуу оюнунун бир түрү болуп саналат. Анда талапкер эмгек чөйрөсүнө жакын шарттарда болот. Бул ыкманы колдонуунун жүрүшүндө, арыз ээси болуп жаткан окуяларга өзүнүн мамилесин же пикирин билдирүүгө тийиш. Кээде ал сунуш кылынган окуяны талдоону суранышат.

Баалоо борборлору адамдын өз оюн ачык айтуу жана адамдар менен сүйлөшүү жөндөмүн аныктоого жардам берет. Бул кадрларды башкаруудагы кадрларды тандоо ыкмаларынын бири, ал талапкердин кесиптин талаптарына ылайыктуулугун тез аныктоого мүмкүндүк берет.

Сыноо

Бул багыт кадрларды тандоонун заманбап ыкмаларына тиешелүүБатыш фирмаларынын таасиринен улам жумуш берүүчүлөр тарабынан салыштырмалуу жакында эле колдонулуп келет. Ошол жерден бизге тестирлөө аркылуу кадрларды тандоодо колдонулган критерийлер келди. Бул ыкманы колдонуу менен иш берүүчү арыз ээсинин кесиптик сапаттары жана анын белгилүү бир милдеттерди аткаруу көндүмдөрү жөнүндө эң ишенимдүү маалыматтарды алат.

Эгерде кадрларды тандоо ыкмаларынын өзгөчөлүктөрүн эске алсак, анда тестирлөө көмөкчү курал катары классификациялоого болот. Ошол эле учурда, өтүнмө ээси кийин психологдор тарабынан талдоого алынган суроолорго жооп берүүгө чакырылат.

Мисалы, бул жумуш аткаруу үчүн сыноо болушу мүмкүн. Өтүнмө ээси белгилүү бир тапшырмаларды аткарууну талап кылат. Алардын баары, албетте, ал кызматка киришкенде аткара турган нерселерге окшош болушу керек. Мындай тесттин жардамы менен талапкердин бул жаатта ээ болгон жөндөмдөрү жана жөндөмдөрү ачылат.

Салттуу эмес ыкмалар

Акыркы убакта барган сайын көбүрөөк компаниялар резюмелерди жана интервьюларды изилдөөнүн чегинен чыгууга аракет кылып жатышат. Учурдагы бош орундарга талапкерлерди кабыл алуу процессинде алар кызматкерлерди тандоонун салттуу эмес ыкмаларына да кайрылышат. Көпчүлүк учурда адам маекте же андан кийин аны эмне күтүп турганын билбейт.

Мисалы, "Браинтезер интервью" сыяктуу ыкма. Бул персонал өзүнүн түздөн-түз милдеттерин аткаруу үчүн чыгармачыл жана аналитикалык чагылдыруу жөндөмүнө ээ болгон учурларда колдонулат.көндүмдөр. Сүйлөшүү учурунда өтүнүүчү жоопту сунушталган логикалык табышмактан табышы керек. Ошондой эле, менеджер күтүлбөгөн жерден анын сүйлөшүүнүн темасына тиешеси жок нерсе жөнүндө сурашы мүмкүн. Адамдын жообу адаттан тыш жана оригиналдуу болушу маанилүү. Бул анын кутудан тышкаркы ой жүгүртүүсүн жана көйгөйдү чечүүнүн жолун издөөдө кадимки көрүнүштүн чегинен чыгуу жөндөмүн көрсөтөт.

Кадрларды тандоонун дагы бир заманбап ыкмасы - физиогномия. Ал негизинен жардамчы катары колдонулат. Бул ыкманын маңызы талапкердин мимикасын жана мимикасын изилдөөдө жатат. Алынган маалыматтар инсандын жөндөмдүүлүгү, анын түрү жана чыгармачылык багыты жөнүндө тыянак чыгарууга мүмкүндүк берет. Бирок бул ыкманы колдонуу изилдөөчүнүн таасирдүү практикалык тажрыйбасы болгондо гана мүмкүн экенин эстен чыгарбоо керек.