Уюмдун өнүгүүсү: ыкмалары, технологиялары, милдеттери жана максаттары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Компаниянын өнүгүү процесстерин анын социалдык, уюштуруучулук, башкаруучулук, технологиялык деңгээлине карата эффективдүү жана сарамжалдуу башкаруу жөндөмдүүлүгү - заманбап орусиялык компаниялардын иштешиндеги маанилүү процесс.

Түшүнүк

Ата мекендик фирмалардын өнүгүшү төмөнкүдөй түшүнүлөт:

• уюмду башкарууну бир деңгээлден экинчи деңгээлге өткөрүү процесси, рынокто атаандаштык позицияларын, маанисин чыңдоого салым кошуу;
• уюмдун ичиндеги бир бүтүн өзгөрүү системасы.

Компаниянын саясатында өнүгүүнүн так концепциясынын болушу ага ийгилик факторунун таасирин берет. Мындай иш-чаралардын комплексин иштеп чыгуу ишкананын ичинде да, жалпысынан өлкөнүн экономикасында да кризистик көрүнүштөрдүн этабында актуалдуу маселе болуп саналат. Алардын ишмердүүлүгүн башкарууда өнүгүү стратегиясынын жоктугу көптөгөн заманбап орус компанияларынын катасы деп аталат.

"Уюмду өнүктүрүү" концепциясынын маңызында төмөнкүдөй негизги элементтерди бөлүп көрсөтүүгө болот:

• миссия;
• стратегиялык концепция;
• максаттар;
• жалпы стратегия.

Миссиякомпаниянын бар болушунун негизги себеби, ал эмне үчүн түзүлгөнүн түшүнүү. Стратегиялык концепция көптөгөн факторлордун таасирин камтыйт, анын аркасында компания көздөгөн максаттарына жете алат. Компаниянын максатына ылайык, компания кыска жана узак мөөнөттүү келечекте алууну күткөн акыркы натыйжаларды түшүнөт. Стратегия – бул компаниянын акыркы натыйжаларына жетүүгө багытталган чаралардын системасы.

Максат жана милдеттер

Уюмдун өнүгүү максаттарына тышкы чөйрөдө компаниянын атаандаштыкка жөндөмдүүлүгүн жана туруктуулугун жогорулатууну камсыз кылган социалдык жана экономикалык максаттар кирет. Алардын негизгилери:

• аткарууну жакшыртуу;
• капитализациянын өсүшү;
• рынок лидерлигине жетишүү;
• чет элдик сайттарга чыгуу.

Максаттарды бир катар тапшырмалар менен аныктоого болот:

• жогорку социалдык-экономикалык көрсөткүчтөргө жетишүү;
• уюштуруу өзгөртүү.

Өнүгүүнүн негизи катары өзгөртүү технологиясы

Технология кардардын талаптарына ыңгайлашуунун негизинде, башкача айтканда, анын керектөөлөрүн жана күтүүлөрүн канааттандыруу каалоосуна негизделген, бул уюмдагы өзгөрүүлөр процессин баштоонун жана калыптандыруунун себептеринин бири болуп саналат. уюмдун өнүгүүсүн башкаруу эрежелеринин жыйындысы. Ошол эле учурда ишканаларда өзгөрүүлөр дайыма болуп жатканын белгилей кетүү керек. Алар зарыл иш-чаралардын натыйжасы болуп саналаткомпаниянын рынокто калышы үчүн, атаандаштар арасында өз ордун сактап же жакшыртуу үчүн. Бул учурда, сиз буга чейин сыналган чечимдерди колдонууга эмес, жаңы түшүнүктөрдү издөөгө негизделишиңиз керек.

Уюмду ыңгайлаштыруу жана өнүктүрүү аракетинин негизги себептери төмөнкү тышкы жана ички өзгөрүүлөр:

• Демографиялык: курактык структуранын жана кызматкерлердин санынын өзгөрүшү, пенсия курагына жетүү, иштеп жаткан жумушчу күчтүн билим деңгээлинин жетишсиздиги, башка улуттагы жумушчулардын иш менен камсыз болушу.
• Процедураларды технологиялык автоматташтыруу, компьютерлештирүү, жаңы коммуникация жана экологиялык технологиялар.
• Базарга негизделген: керектөөчүлөрдүн каалоолорун өзгөртүү, атаандаштыкты өнүктүрүү, интеграция, ааламдашуу.
• Социалдык-саясий: кызматкерлердин каалоолорун өзгөртүү, саясий кырдаал, согуштар, терроризмге каршы күрөш.
• Адам ресурстарына байланыштуу: кызматкерлердин ортосундагы чыр-чатактар, жумуштан канааттануунун жоктугу, компаниянын башкаруусунун өзгөрүшү, кызматкерлердин ар кандай себептер менен жумуш ордунда жок болушу.
• Уюмдагы мамилелерге байланыштуу: жетекчилик менен кол алдындагылар, менеджерлер менен ээлердин ортосундагы чыр-чатактар.

Демографиялык өзгөрүү жана өнүгүү

Демографиялык факторлордон улам өзгөртүүлөр төмөнкүлөрдү талап кылышы мүмкүн:

• тажрыйбалуу жана квалификациялуу кызматкерлердин кетишине байланыштуу жоготууларды азайтуу үчүн жаңы ыкмаларды жана инструменттерди киргизүү;
• ачыктообилим берүү жана үйрөнүү механизмдери;
• кызматкерлердин чеберчилик деңгээлине ыңгайлашуу үчүн жумушту автоматташтыруу жана жөнөкөйлөтүү;
• чет өлкөлүк филиалдардын ачылышынын натыйжасында байланыштын жаңы ыкмалары.

Техникалык өзгөртүүлөр

Ал эми технологиялык прогресс көбүнчө татаал процедураларды автоматташтырган же жок кылган, анализ жана эсептөөлөр менен алектенген кызматкерлерди башка колдонууга мүмкүндүк берген заманбап байланыш каражаттарын колдонууну таңуулайт. Технологиялык прогресс алып келген өзгөрүүлөргө машиналар менен аспаптар гана кирбестен, алар уюмдун структурасына, анын маданиятына жана иштешине олуттуу таасирин тийгизет.

Базардагы өзгөрүүлөр

Рынок факторлору алдыңкы компаниялар өнүмдөрдү кардарлардын каалоосуна ылайыкташтырып гана тим болбостон, атаандаштарына салыштырмалуу өз позициясын сактап калуу үчүн жаңы керектөөлөрдү жаратышы керек дегенди билдирет. Продукциянын жацы варианттарын ендурушке киргизуунун ылдамдыгы долбоорлоону, даярдоону, продукцияны ишке киргизууну жана тапшырууну уюштурууга мамилени толук езгертууну талап кылат. Жашоо циклинин кыскарышы менен бирге уюмдар кардарга продукцияны ыңгайлаштыруу үчүн мүмкүнчүлүктөрдүн көбөйүп жаткан спектрин беришет, бул өндүрүш процессинин олуттуу татаалдашына алып келет.

Рыноктук факторлордон улам келип чыккан өзгөрүүлөр белгилүү бир деңгээлде коомдук-саясий кырдаалга да таасирин тийгизет жана бул өз кезегинде ишканаларды, мисалы, мотивация системасына өзгөртүүлөрдү киргизүүгө мажбурлайт.бош убактылары барган сайын баалуу болуп бара жаткан жумушчулар. Террордук чабуул коркунучуна же электрондук кылмыштуулуктун көбөйүшүнө байланыштуу глобалдык тенденциялар да уюм үчүн маанилүү ролду ойнойт.

Кадрдык өзгөрүүлөр

Кадр саясатын жана башкаруу практикасын конкреттүү уюмга жана өзгөрүп жаткан чөйрөгө ылайыктабоо, ошондой эле жумуштан канааттанууну жогорулатуучу, баалуу кызматкерлерди кармап калууга, жумушка келбей калууларды азайтууга жана жетекчилик менен команданын ортосундагы чыр-чатакты азайтууга багытталган чечимдерди ишке ашыруу зарылдыгына алып келиши мүмкүн.

Өзгөртүү зарылчылыгы менен бир эле учурда белгисизден коркуу, ийгиликсиздик, ишенбөөчүлүк климаты, кызматкерлердин статусун жана коопсуздугун жоготуу коркунучу, кызыкчылыктарды коргоо менен шартталган ага табигый каршылык бар. жумушчу топторунун, лидерликтин алмашуусу, кызматкерлердин мамилелеринин бузулушу, жеке чыр-чатактар же өзгөрүүнүн туура эмес темптери. Албетте, эң аз каршылык адаптацияда пайда болот жана ал радикалдуу өзгөрүүлөрдүн даражасынын жогорулашы жана анын кесепеттеринин белгисиздиги менен көбөйөт.

Өнүгүү үлгүлөрү

Уюмдун ишин енуктуруунун жалпы моделин Л. Э. Грейнер, ал төмөндөгү таблицада чагылдырылган белгилүү бир тартипте өсүү этаптары менен кризистеринин кезектешип пайда болушун белгилеген.

Л. Е. Грейнер боюнча уюмдагы өсүү жана кризис этаптары:

Өсүү баскычы	кризис
чыгармачылык аркылуу өсүү	лидерлик кризиси
көбөйтүү боюнча	автономия кризиси
укуктарды берүү менен көбөйтүү	башкаруу кризиси
координация аркылуу көбөйтүү	бюрократиялык кризис
кызматташуу аркылуу көбөйтүү	кризис?

Грейнер көпчүлүк уюмдар убакыттын өтүшү менен алардын тажрыйбасын үйрөнбөй турганын көрсөттү. Алар кризистен чыга алышпайт же чыга алышпайт жана өнүгүүнүн белгилүү бир этабында кала алышпайт. Сапатты башкаруунун инструменттерин жана ыкмаларын колдонуу уюмга келе жаткан кризисти алдын ала билип, өсүүнүн кийинки баскычтары арасында кылдаттык менен өтүүгө мүмкүндүк берет.

Өнүгүү этаптары

Ар бир компаниянын уюмду өнүктүрүү программасы катары аныкталган өзүнүн өзгөчө цикли бар. Бирок ишканалардын өнүгүүсүндөгү окшоштуктарды көрсөткөн жашоо циклинин теориялары бар.

Уюмдун өнүгүү стратегиясынын өзөгүн жашоо циклинин концепциясы түзөт.

Ал башкаруу теориясы жаатындагы концепция. Эволюциялык көз карашты чагылдырган классикалык, эң популярдуу теория - бул америкалык теоретик Ларри Грейнердин жашоо циклдеринин теориясы.

Уюмдун өнүгүшү ага катары көрсөтүлдүреволюциялык окуялар менен үзүлгөн эволюциялык мезгилдердин ырааттуулугу. Грейнердин модели учурда идеалдуу көрүнгөн кандай гана чечим болбосун кризистин микробдорун камтыганын көрсөтөт. Уюмдардын жашоо циклинин типтүү теориясы алар бир нече этапта өнүгөт деп болжолдойт. Көбүнчө алар кичинекей чыгармалардан башталат. Алар өсүп баштаган учурдан тартып биринчи көйгөйлөр пайда болот. Түзүү фазасынан кийин уюштуруучулук жетилгендик, андан соң акыркы фаза, тактап айтканда, уюмдун төмөндөөсү келет. Ар бир этаптын өзүнүн оордук борбору бар жана ар бир этап кризис менен аяктайт.

Экономикалык өнүгүү

Бул багыттын алкагында компаниянын алдында эки милдет турат:

• экономикалык өсүш;
• финансылык күч жана ликвиддүүлүк.

Компаниянын финансы секторунун жакшы абалынын көрсөткүчү болуп системанын экономикалык балансы саналат, мында өздүк жана карыздык капиталдын элементтеринин ортосунда оптималдуу айкалышы бар.

Кадрларды өнүктүрүү

Уюмдун өнүгүүсүнүн алгачкы этаптарында анын кызматкерлери эмгек функцияларын аткарууда так адистештирүүнүн жоктугу менен мүнөздөлөт. Кадр саясаты, кызыктыруу жана тарбиялоо системасы жетиштүү деңгээлде иштелип чыккан эмес.

Компания өнүккөн сайын анын кызматкерлеринин саны өсүүдө, компаниянын уюштуруу структурасынын диаграммасын түзүүчү структуралар жана бөлүмдөр түзүлөт. Эмгек бөлүштүрүү бар, жоболор иштелип жатат.

Эң маанилүү жагдай – бул уюмдагы кадрларды даярдоо, анын деңгээлин жогорулатуу аркылуу өнүктүрүү.квалификациялар.

Аудиттин ролу

Контролдоо жана аудит процесси уюмдун өнүгүүсүндө маанилүү роль ойнойт.

Ички аудит - бул уюмдун ишин оптималдаштырууга жана баалуулуктарды кошууга багытталган көз карандысыз кеңеш берүү жана текшерүү иш-чарасы. Уюмдун ички аудити тобокелдик системасынын мониторингине системалуу жана методикалык мамиле кылуу аркылуу анын өнүгүү максаттарына жетүүгө жардам берет. Ички аудиттин негизги максаттары жана милдеттери төмөндө келтирилген:

• Тобокелдиктерди, контролдоону жана өнүгүүнү башкаруунун натыйжалуулугун баалоо жана жогорулатуу;
• Операциянын натыйжалуулугун жана баасын жогорулатуу үчүн көз карандысыз кеңеш берүү жана текшерүү иш-чаралары;
• көз карандысыздык жана объективдүүлүк;
• системалык жана методикалык мамиле.

Аудиттин элементтери

Уюмдагы ички аудиттин негизги элементтери:

• Уюмга өзүнүн максаттарына жетүүгө жардам берүү, адатта, компания жеткиликтүү ресурстарды колдонуу менен белгилүү бир мөөнөт ичинде эмнеге жетүүнү каалаары менен аныкталат. Ийгилик ушул максаттарга жетүүдөн көз каранды. Ошондуктан, алар белгилүү бир өзгөчөлүктөргө ээ болушу керек, анын ичинде ченелүүчү, так аныкталган, тиешелүү, реалдуу жана убакытка байланыштуу.
• Тобокелдиктерди баалоо жана натыйжалуулугун жогорулатуу, аларды көзөмөлдөө. Үч процесс тең бири-бири менен тыгыз байланышта жана компаниянын максаттарына жетүүгө багытталган.

Уюмду башкаруу – бул менеджмент ишке ашырган процессбекитүүдө жана түздөн-түз контролдоодо турат. Бул этапта маанилүү ролду компанияны өнүктүрүү процессинде ыйгарым укуктарды берүүгө мүмкүндүк берүүчү компаниянын уюштуруу структурасынын колдонуудагы схемасы ойнойт.

Тобокелдиктерди башкаруу менеджмент менен тыгыз байланышта, бирок бул компаниянын максаттарына жетүү мүмкүнчүлүгүнө таасир эте турган белгисиздикти жоюу үчүн жетекчилик тарабынан ишке ашырылуучу процесс.

Контролдоо – бул тобокелдиктин деңгээлин төмөндөтүү үчүн жетекчилик тарабынан аткарылуучу процесс:

• Уюмдун оперативдүү натыйжалуулугун жогорулатууга жана анын баасын жогорулатууга багытталган көз карандысыз консалтинг жана серептөө иш-чаралары. Бул багыттар компанияга тобокелдиктерди башкаруу процедураларына көз карандысыз баа берүү үчүн далилдерди объективдүү изилдөөнү камтыйт.
• Көз карандысыздык жана объективдүүлүк. Көз карандысыздык уюмдун ичиндеги ички аудит функциясынын абалын билдирет. Ал эми объективдүүлүк жеке аудиторлордун мамилесин билдирет жана алар калыс, объективдүү чечим чыгара аларын билдирет.
• Системалык жана методикалык мамиле. Уюмдун ишин жакшыртуу үчүн кеңеш берүү жана кароо иш-чаралары белгилүү методологияларды колдонуу менен атайын системалуу түрдө жүргүзүлүшү керек.

Ички аудиттин үч негизги баскычы бар:

• уюмда персоналды окутууну пландаштыруу;
• тапшырмаларды аткаруу;
• изилдөөнүн жыйынтыктары жөнүндө маалымат.