Адам ресурстарын башкаруунун негизги ыкмалары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Экономикада кеңири таралган терминдердин бири – «эмгек» түшүнүгү. Аларга интеллектуалдык жана психофизикалык сапаттары боюнча кызмат көрсөтүүлөрдү же материалдык баалуулуктарды өндүрө алган адамдар кирет. Башкача айтканда, бул мамлекеттин калкынын экономикада иштеген же ага катышпаган, бирок ишке жарамдуу бөлүгү.

Каралып жаткан түшүнүк өлкөнүн жана аймактын масштабында, эл чарбасынын өзүнчө тармагында же белгилүү бир кесипкөй топтун чектеринде колдонулат. Муну менен катар экономикада дагы бир түшүнүк колдонулат. Булар "адам ресурстары". Бул термин бир аз башкача семантикалык жүктү жана мазмунду камтыйт. Адам ресурстары ар бир уюмдун негизги байлыгы катары түшүнүлөт. Анын үстүнө анын гүлдөп-өнүгүшү ар бир кызматкердин кызыкчылыгын эске алуу менен пайдаланылганда гана мүмкүн болот. Кантсе да, вбул термин адамдардын жеке-психологиялык жана социалдык маданий касиеттеринин жыйындысын камтыйт.

Түшүнүктүн аныктамасы

Өндүрүш процесстеринде ар бир адамдын тынымсыз өсүп жаткан ролун тааныбай туруп, азыркы башкарууну өнүктүрүү мүмкүн эмес. Технологиялык инновациялар бир топ ылдамдап, атаандаштык күчөп, экономика ааламдашып жаткан азыркы шарттарда уюмдун натыйжалуулугун жогорулатуунун негизги ресурсу кызматкерлердин ишкердик жана чыгармачыл жөндөмдөрү, квалификациясы жана билими болуп саналат.

20-кылым бою. Уюмдардын персоналды башкаруу системасында олуттуу өзгөрүүлөр болду. Алгач жумушчулар натыйжаны алуу үчүн зарыл болгон каражат катары гана каралчу. Ошондуктан технократиялык башкаруунун алкагында ишканаларда персоналды башкаруу системасы болгон. Мында адамдар машиналар, сырьёлор жана жабдуулар менен бирдей децгээлде, алардын негизги функциясынын - жумуш убактысынын наркы менен елче-нуучу эмгектин чегинде карал-ган.

Өткөн кылымдын 50-60-жылдарында кадрларды башкаруу пайда болгон. Ошол эле учурда кызматкер эмгек функцияларын аткарган адам катары эмес, эмгек мамилелеринин субъектиси, ар кандай уюмдун ички чөйрөсүнүн активдүү элементи катары карала баштаган. Ошол эле мезгилде жаңы концепция пайда болгон. Ал «адам капиталынын» болушун жактырды. Бул тукум кууп өткөн жана ээ болгон сапаттардын бүтүндөй комплекси болгон (билим, иш ордунда алынган билим),ден соолук жана кызматтарды жана товарларды өндүрүү үчүн колдонула турган башка компоненттер.

Убакыттын өтүшү менен андан да сыйымдуулук концепция пайда болду. Ишкананын кызматкерлери өзүнүн өзгөчөлүгү менен адам ресурсу катары баалана баштады, анткени:

1. Адамдар акылдуу. Ошондуктан алардын кандайдыр бир тышкы таасирге (же башкарууга) реакциясы механикалык эмес, эмоционалдык мааниге ээ.
2. Адамдар өзүнүн интеллектинин аркасында тынымсыз өркүндөп, өнүгө алышат. Бул кандайдыр бир уюм үчүн гана эмес, коом үчүн да натыйжалуулук көрсөткүчтөрүнүн өсүшүнүн эң узак мөөнөттүү жана маанилүү булагы.
3. Адамдар аракеттин белгилүү бир түрүн өздөрү тандашат. Бул өндүрүштүк же өндүрүштүк эмес, физикалык же психикалык болушу мүмкүн. Ошол эле учурда алардын баары өздөрүнө конкреттүү максаттарды коюшат.

Бирок, адамдардын билими жана жөндөмдүүлүгү, алардын кесипкөйлүгү жана квалификациясы алардын арасында бирдей эмес бөлүштүрүлгөн. Ошондуктан ар бир кызматкер кайра даярдоого жана тынымсыз окутууга, ошондой эле анын эмгек мотивациясына колдоо көрсөтүүгө муктаж.

Кадрларды башкаруу керек

Көпчүлүк россиялык компаниялардын лидерлери өз иштеринде каржы жана өндүрүш маселелерине, ошондой эле маркетингге басым жасашат. Ошону менен бирге алар адам ресурстарын башкаруу методдорунун системасын иштеп чыгуу маселелерин да унутуп коюшат.

Бул багыт жетекчинин ишиндеги эн маанилуу звено болуп саналат. Анткени, башкаруу методдорун колдонууИшкананын адам ресурстары төмөнкү өзгөчөлүктөргө ээ:

1. Компаниянын наркына (капиталдаштырууга) түздөн-түз таасирин тийгизет. Бул уюмдун активдеринин арасында материалдык эмес активдердин (кадр саясаты, бренд жана кызматкерлердин интеллектуалдык потенциалы) өсүшүнө байланыштуу болот.
2. Бул уюмга атаандаштар арасында лидерликти камсыз кылган ички компетенция.
3. Ийгиликтүү жана жакшы компанияга белгилүү бир рынок сегментинде лидер болууга мүмкүндүк берет.

Адамдарды башкаруу уюмду башкаруунун эң маанилүү багыттарынын бири. Анткени, ар кандай компаниянын кызматкерлери анын эң маанилүү ресурсу болуп саналат. Дал алардын жардамы менен жацы продукциялар тузулуп, каражаттар топтолуп, пайдаланылат, акыркы продукциянын сапаты контрол-дукка алынат. Мында башка резервдерден айырмаланып, эмгекчилердин демилгеси жана мумкунчулуктеру чексиз.

Адам ресурстарын башкаруунун ар кандай методдору иштелип чыккан. Мына ушул ыкмалар жана ыкмалар менен менеджер жумушчу топтун ишмердүүлүгүнө, анын ичинде жеке аткаруучуларга жетекчилик кылат, натыйжада коюлган милдеттерди чечүүгө мүмкүндүк берет.

Мындан тышкары, адам ресурстарын башкаруунун бардык методдору экономиканын мыйзамдарын иш жүзүндө колдонуунун куралы болуп саналат. Мына ошондуктан аларды изилдөө жана колдонуу жетекчинин милдеттерди аткарууга көмөктөшүүчү персонал боюнча бардык чечимдерин практикалык жактан негиздөөдө маанилүү роль ойнойт,компания үчүн артыкчылыктуу нерселер.

HR технологиялар

Адам ресурстарын башкаруу мындай системанын нормалдуу иштеши менен, ошондой эле кызматкерге таасир этүүчү куралдардын болушу менен мүмкүн. Мунун баары бирге HRM технологиясын түзөт. Эң жалпы түрүндө бул кандайдыр бир материалды өзгөртүү үчүн колдонулган кызматтарды, көндүмдөрдү жана ыкмаларды билдирет.

Адам ресурстарын башкарууда колдонулган технологиялар:

• көп звенолуу, ырааттуу аткарылуучу өз ара байланышкан милдеттердин бүтүндөй сериясын билдирет (жалдоо, адисти окутуу, анын адаптацияланышы, эмгек ишмердүүлүгү ж.б.);
• ортомчу, бул белгилүү бир маселени чечүү үчүн адамдардын бир тобунун башкасына кызмат көрсөтүүсү (компаниянын кадрлар бөлүмүнүн түзүмдүк бөлүмдөрдүн жетекчилери менен өз ара аракеттенүүсү);
• индивидуал, көндүмдөрдү жана ыкмаларды белгилүү бир жумушчуга колдонуу.

HRM максаттары

Адам ресурстарын башкарууну ишке ашыруунун акыркы күтүлгөн натыйжасы бул уюмдун максаттарына ылайык келген сапаттык жана сандык мүнөздөмөлөргө ээ кадрларды тандоо.

Ар бир бизнестин төрт максаты болушу керек:

• экономикалык, бул кирешенин өсүшү;
• илимий-техникалык прогресстин жетишкендиктерин ишке киргизуунун жана эмгек ендурумдуулугун жогорулатуунун эсебинен ишке ашырылуучу илим жана техника;
• өндүрүш-сандык, натыйжалуу өндүрүшкө алып баруучу жанаишке ашыруу;
• социалдык, адамдын социалдык муктаждыктарын канааттандырууга арналган.

Уюмдун конкреттүү максатынын негизинде адам ресурстарын башкаруунун ар кандай ыкмалары колдонулушу мүмкүн. Бирок ошол эле учурда алардын бардыгы эки жагынан каралат. Бир жагынан, аларды пайдаланууда кызматкерлердин керектөөлөрү эске алынууга тийиш, ал эми экинчи жагынан, кызматкерлердин бардык аракеттери алдыга коюлган максаттарды ишке ашырууга баш ийүүгө тийиш. Жана бул тараптардын баары бири-бири менен кагылышпашы маанилүү.

HRM функциялары

Бул түшүнүк адамдарды башкаруунун айрым түрлөрүнө тиешелүү. Ошол эле учурда HRMнин төмөнкү функциялары айырмаланат:

• кызматкерлерди андан ары ишке орноштуруу менен ишке киргизүү;
• адаптация процесстери;
• кызматкерди баалоо;
• кызматкерлердин өсүшү жана окутуу;
• кадрларды стратегиялык пландаштыруу;
• коопсуздукту камсыз кылуу;
• жөлөкпулдардын жана сыйлыктардын системасын түзүү;
• бардык эмгек мамилелерин координациялоо.

HRM принциптери

HRM башкаруу төмөнкү негизги эрежелерди карманат:

1. Илим. Бул принцип ар турдуу тышкы жана ички факторлордун таасири астында турган коллективдин енугушунун закон ченемдуулуктерун такай билуу жана объективдуу мумкунчулуктерду эсепке алуу менен пайда болгон карама-каршылыктарды чечуу дегендикке жатат.
2. Прогрессивдүүлүк. Адам ресурстарын башкаруунун принциптери жана методдору эскирген ыкмаларды колдонбостон, жетекчинин алдында пайда болгон көйгөйлөрдү сапаттык жактан жаңы чечимдерди камсыз кылууга тийиш.кызматкерлерге таасири.
3. Коллегиялуулук жана командалык биримдик. Башкаруучу чечимдерди кабыл алууда маселелердин бүтүндөй комплекси боюнча айтылган бардык адистердин пикири эске алынууга тийиш. Аларды ишке ашыруу үчүн жеке жоопкерчилик жетекчиге жүктөлөт.
4. Децентралдаштыруу менен борборлоштуруунун оптималдуу айкалышы. Бул принцип компанияны башкаруу үчүн абдан маанилүү.
5. HRM системасын куруу. Мындай иштерди жүргүзүүдө бардык деңгээлдеги компаниянын жетекчилери объективдүү иштөөчү психологиялык, социалдык жана экономикалык мыйзамдардын нормалары жана эрежелери болгон принциптерди жетекчиликке алышы керек.
6. Максаттуулук. HRMнин бардык функциялары өзүм билемдик менен эмес, уюмдун максаттарына жана муктаждыктарына жараша түзүлүшү жана өзгөртүлүшү керек.
7. Адам ресурстарынын оптималдуулугу. Кызматкерлердин саны жана ишкананын уюштуруу структурасы өндүрүштүн көлөмүнө жараша болушу керек.
8. Перспективалар. Адам ресурстарын башкаруу системасын калыптандыруу уюмдун мындан аркы өнүгүшүн эске алуу менен бирге ата мекендик жана чет өлкөлүк фирмалардын акыркы тажрыйбасын эске алуу керек.
9. Татаалдыктар. HRM системасын куруу келечекте ага таасир этүүчү бардык факторлорду (объекттин экономикалык, психологиялык шарттары, ошондой эле салыктык жана келишимдик талаптар) эске алуу менен ишке ашырылууга тийиш.
10. Иерархия. Бул принцип боюнча башкаруунун бардык деңгээлдеринин ортосундагы өз ара аракеттенүү кадамдык мамилелерди сактоого негизделиши керек.

Жогорудагы принциптерди сактоо маанилүүкомпаниянын абалы.

Келгиле, адам ресурстарын башкаруу ыкмаларын карап чыгууга өтөбүз. Алардын ар бири жамааттык максаттарга жетүү үчүн колдонулушу мүмкүн.

Административдик ыкма

Персоналды башкаруунун бул ыкмасы анын колдонуудагы укуктук нормаларга, ошондой эле жогорку жетекчиликтин буйруктарына жана актыларына ылайык келүүсү менен мүнөздөлөт.

Адам ресурстарын башкаруунун административдик ыкмасы таасирдин түз мүнөзү менен айырмаланат, анткени ар кандай ченемдик укуктук акт милдеттүү түрдө кабыл алынат.

HRMдин административдик ыкмасын колдонууда кызматкерге тийгизген таасири:

• тике нускама, милдеттүү, белгилүү бир башкарылган объектке даректүү;
• белгилөөчү принциптерди (эрежелерди), ошондой эле башкаруучулук таасир этүүнүн типтүү жол-жоболорун иштеп чыгуу менен кол алдындагылардын ишин жөнгө салууга арналган ченемдер;
• административдик принциптерди уюштурууга жана өркүндөтүүгө көмөктөшүүчү сунуштарды иштеп чыгуу жана андан ары ишке ашыруу;
• ар бир кызматкердин, ошондой эле бүтүндөй уюмдун кызматкерлерине көзөмөл жана контроль.

HRMдин административдик ыкмасын ыкчам кийлигишүүсүз жана жетекчиликсиз ишке ашыруу мүмкүн эмес. Мындай иш-аракет кызматкерлерди өз милдеттерин натыйжалуу чечүүгө багыттоо максатында иштелип чыккан.

Уюмдагы адам ресурстарын башкаруунун административдик ыкмалары үч топко бөлүнөт. Алардын биринчиси уюштуруучулук жана турукташтыруучу таасирлердин системасын камтыйт, алартуруктуу уюштуруучулук байланыштарды орнотууга жана кызматкерлерге белгилуу милдеттерди жуктееге чакырылган. Буга жөнгө салуу жана нормалоо, ошондой эле нускама кирет.

Уюмда адам ресурстарын башкаруунун административдик методдорунун экинчи тобуна административдик таасир көрсөтүү принциптери колдонулат. Мындай ыкмалар иштеп жаткан уюштуруу байланыштарын пайдаланууну, ошондой эле эмгек шарты өзгөргөн учурда аларды кандайдыр бир оңдоону чагылдырат. Аларга буйрук жана токтом, токтом, көрсөтмө жана буйрук кирет.

Адам ресурстарын башкаруу методдорунун административдик системасынын үчүнчү тобуна дисциплинардык методдор кирет. Алардын максаты жоопкерчилик аркылуу уюштуруучулук мамилелерди сактоо болуп саналат. Буга сөгүш жана комментарийлерди, ошондой эле кызматкерлерди иштен бошотууну жарыялаган буйруктар кирет.

Адам ресурстарын башкаруунун административдик ыкмаларынын саналып өткөн бардык топтору бири-бирин толуктап турганда өзүнчө да, айкалыштырып да колдонсо болот.

Экономикалык методдор

Бул башкаруу маселелерин чечүүнүн өзгөчө жолу. Административдиктен айырмаланып, экономикалык мыйзамдарды колдонууга негизделген. Ошол эле учурда компаниянын жетекчилиги өз ишинде ар кандай ыкмаларды колдоно алат.

Адам ресурстарын башкаруунун экономикалык методдору пландаштыруу жана талдоо, ошондой эле экономикалык өзүн-өзү камсыз кылуу формасын алат. Мындай шарттар кызматкерлердин эмгектин натый-жаларына материалдык кызыгуусун туудурууга мумкундук берет.

Рыноктук экономиканын шартында адам ресурстарын башкаруунун негизги мамилелери жана методдору так аныкталган максаттарды коюуну жана аларга жетүү стратегиясын иштеп чыгууну камтыйт. Бул азыркы шарттарда ишканалардын иши борборлоштурулган пландаштырууга баш ийбегендигинин натыйжасында мумкун болуп олтурат. Алардын ар бири эркин товар өндүрүүчү катары каралат, эмгектин коомдук кооперациясынын алкагында өнөктөштөрдүн бири катары аракеттенет.

Адам ресурстарын башкаруунун үнөмдүү ыкмалары бир катар талаптар аткарылганда гана максаттарга жетүүгө мүмкүндүк берет. Алар төмөнкүдөй:

• Индивидуалдаштыруу, башкача айтканда, ар бир кызматкерге анын ишинин акыркы жыйынтыгына жараша татыктуу болгон нерсесин алуу.
• Кызматкерлердин материалдык сыйлыгын түзүүнүн бирдиктүү системасы.

Адам ресурстарын башкаруу маселелеринде экономикалык багыттын негизги ыкмалары болуп төмөнкүлөр саналат:

• Маянаны, бонустарды жана дивиденддерди камтыган тике материалдык сый акы.
• Социалдык төлөмдөр, тамак-аш жана субсидиялар, кызматкердин жана анын үй-бүлө мүчөлөрүнүн окуусуна толук же жарым-жартылай төлөө, жеңилдетилген кредиттер ж.б.
• Пенальтилер.

Адам ресурстарын башкаруунун экономикалык ыкмалары – бул ар бир кызматкердин ишин туура багытта активдештирүү жана ошол эле учурда ишкананын финансылык потенциалын жогорулатууга багытталган методдор. Позитивдүү колдонулгандакомпаниянын ишинин акыркы натыйжасы сапаттуу продукция жана жогорку киреше болот.

Социалдык-психологиялык метод

Бул ыкма башкаруу аракетин камтыйт. Ошону менен бирге ал психологиянын жана социалдык өнүгүүнүн принциптерине жана мыйзамдарына таянат.

Бул методдун таасир этүүчү объектилери жеке адамдар жана адамдардын бүтүндөй топтору болуп саналат. Анын таасиринин багыты жана масштабы боюнча бул ыкма эки топко бөлүнөт:

1. Адам ресурстарын башкаруунун технологиялары жана методдору адамдын тышкы дүйнөсүнө, башкача айтканда, адамдардын топторуна, ошондой эле өндүрүш процессинде ишке ашырылуучу алардын өз ара аракетине багытталган.
2. Психологиялык методдор. Аларды колдонуу белгилүү бир адамдын ички дүйнөсүнө максаттуу түрдө таасир этүүгө мүмкүндүк берет.

Социалдык-психологиялык методдорду колдонуу эмгек жамаатында кызматкерлердин ордун жана дайындалышын белгилөөгө мүмкүндүк берет. Бул ыкмалардын жардамы менен жетекчилер аныкталып, аларга колдоо көрсөтүлүп, адамдарды шыктандыруу өндүрүштүн акыркы максаттары менен байланыштырылат. Мындан тышкары, социалдык-психологиялык ыкмалар натыйжалуу байланышты камсыз кылуу жана командадагы чыр-чатактарды чечүү үчүн иштелип чыккан. Ишканада колдонууда чыгармачылык атмосфера түзүлөт, жүрүм-турумдун коомдук нормалары чыңдалат.

Мындай методдорго командада жүргүзүлгөн социологиялык изилдөөлөр кирет. Бул ыкманын алкагында сынактар, баарлашуулар, сүйлөшүүлөр жана өнөктөштүк ишке ашырылат.

Психологиялык метод

Бул ыкма жетекчинин кызматкерлер менен ийгиликтүү иштеши үчүн да маанилүү. Ал белгилүү бир кызматкерге же жумушчуга багытталган жана жекече жана инсанификацияланган. Бул ыкманын негизги өзгөчөлүгү – ар бир адамдын ички дүйнөсүнө, анын интеллектине, мүнөзүнө, образдарына, жүрүм-турумуна, сезимдерине кайрылуу. Бул ыкманын төмөнкү түрлөрү бар:

• эмгектин монотондуулугун азайтуу жана жумуш ордун эргономикасын эске алуу менен гумандаштыруу;
• көз карандысыздыкты, демилгени, жаратмандыкты, инновациялык чечимдерди кабыл алуу жөндөмүн жана тобокелдиктерди негиздүү кабыл алуу;
• компаниянын ичиндеги вертикалдык жана горизонталдык мобилдүүлүгү аркылуу адамдын кесиптик кызыкчылыктарына жооп берүү;
• профессионалдуу даярдоо жана алардын потенциалын жакшыраак пайдалануу үчүн кадрларды тандоо;
• кызматкерлердин психологиялык жактан шайкештигинин жана алардын мүмкүнчүлүктөрүн максималдуу пайдалануунун аркасында мүмкүн болгон эң актуалдуу маселелерди чечүүгө арналган командалардын чогулушу.

Бул ыкмалардын арасында психологиялык пландаштыруу, кызматкерлердин жеке мотивациясын калыптандыруу, коллектив ичиндеги чыр-чатакты азайтуу дагы бар.

Адам ресурстарын башкаруунун бул ыкмаларынын арасында ынандыруу өзгөчө роль ойнойт. Кадрлардын интеллекти, ошондой эле билгичтиги жана профессионалдык билими өсүп жаткан азыркы учурда аны колдонуу өзгөчө актуалдуу. Бул жагынан алып караганда, ал жөн гана негизделген өз бийлигин ишке ашыруу лидери үчүн барган сайын кыйын болуп барататматериалдык сыйлыктар, мажбурлоо жана салттар. Муну кол алдындагыларды ынандыруу аркылуу ишке ашырууга болот. Бул ишкананын алдыга коюлган максаттарга жетүү ийгилигин негизинен аныктайт.

Колдонуу тарифтери

Адам ресурстарын башкаруунун натыйжалуулугун баалоо үчүн белгилүү ыкмалар бар. Алардын эң кеңири таралганы – бул чыгымдарды талдоо. Анын үстүнө, акыркы болушу мүмкүн баштапкы жана калыбына келтирүүчү. Биринчиси жаңы кадрларды табуу, аларды тартуу жана адаптациялоо боюнча чыгымдарды камтыйт. Калыбына келтирүү чыгымдары - бул кызматкерлердин компетенттүүлүгүнүн, квалификациясынын, мотивациясынын деңгээлин жогорулатууга, ошондой эле кызматкерлерди алмаштырууга учурдагы чыгашалар.

Адам ресурстарын башкаруунун натыйжалуулугун баалоо методдорунун арасында салыштыруу ыкмасы да бар. Бул кадрлардын алмашуу көрсөткүчтөрүн, кадрларды окутууга кеткен чыгымдарды ж.б. рынокто иштеген окшош компаниялардын маалыматтары менен.

Адам ресурстарын башкаруунун ыкмалары жана функциялары канчалык эффективдүү болгондугу инвестициянын кайтарымдуулугун эсептөө жолу менен да көрсөтүлөт. Бул көрсөткүч чыгашага бөлүнгөн жана жүз пайызга көбөйтүлгөн киреше менен чыгашанын ортосундагы айырмага барабар.

Заманбап HRM ыкмалары

Учурда компаниянын лидерлери ийгиликтүү колдонуп жатышат:

1. Натыйжалар боюнча башкаруу. Бул компаниянын негизги милдеттери жумушчу топторго жеткирилген заманбап адам ресурстарын башкаруу ыкмасы. Келечекте алар зарыл болгон менен салыштырып, алардын аткарылышын көзөмөлдөшөтнатыйжалар.
2. Мотивацияны колдонуу. Адам ресурстарын башкаруунун заманбап ыкмаларынын ичинен бул эң эффективдүү методдордун бири. Ал кадр саясатын коллективде моралдык-психологиялык кырдаалды чыцдоого, ошондой эле социалдык про-граммаларды турмушка ашырууга багыттоо-ну карайт.
3. Алкак башкаруу. Мындай система кызматкерлердин белгиленген чектерде өз алдынча чечим кабыл алышын камсыздайт.