Макгрегордун мотивация теориясынын маңызы

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

1960-жылы чыккан «Ишкананын адам тарабы» деген китебинде Дуглас МакГрегор ишканалардагы адамдарды кантип мотивациялоону көрүү үчүн эки теорияны сунуштаган. Окумуштуу аларды "Теория X" жана "Теория Y" деп атаган.

Дуглас Макгрегор өзүнүн эмгектеринде менеджменттин ролу өндүрүштү башкарууда адам факторун эсепке алуу экенин айткан. Мунун негизинде окумуштуу ишканада адамдарды башкаруунун негизги принциптерин аныктай алган. Макгрегордун мотивация теориясынын маалыматтарын тереңирээк карап чыгуу керек.

Тарых жана негиздер

МакГрегор тарабынан сунушталган биринчи теория "X теориясы" болгон. Алгач окумуштуу кызматкерлер бул өз иш аракеттери үчүн жоопкерчиликтүү болгусу келбеген адамдар жана алар коркуу, коркутуу же каржылык рычагдар аркылуу таасир этиши мүмкүн деп ырастаган.

Бир нече убакыт өткөндөн кийин Дуглас Макгрегор башкарууга мындай мамиле натыйжалуу эмес деген тыянакка келген, анткени адамдын маңызын мындай түшүнүү туура эмес. Ошондуктан, убакыттын өтүшү менен, "Теория Y" пайда болгон, ага ылайыкал коллективди ез иши учун жоопкерчиликти алууга жана уюмдун жыргалчылыгы учун ак ниеттуулук менен эмгектенууге даяр болгон кужурмен адамдар катарында керсетту.

Бирок, бул чөйрөлөр бири-бирин жокко чыгарбай, бири-бирин толуктап турат деп түшүнүү керек. Ушул жыйынтыктарга таянып, өзүнүн мотивация теориясында Макгрегор персоналды башкаруунун биринчи жана экинчи топторго тиешелүү ыкмаларын сунуштаган.

"Теория X": аныктамасы жана маңызы

Негизи, "Теория X" адамдар акча жана жеке коопсуздук үчүн гана иштешин сунуштайт. Бул билдирүүгө таянып, МакГрегор ишкананын орточо кызматкеринин төмөнкү портретин түзгөн:

• адам жумушту жактырбайт жана андан качууга аракет кылат;
• кызматкердин амбициясы жок, эч кандай жоопкерчиликти каалабайт жана команданы жетектегенден көрө, авторитеттүү бирөөнү ээрчигенди артык көрөт;
• ал өзүмчүл, ошондуктан уюмдун максаттарына маани бербейт;
• адам ар кандай өзгөрүүгө туруштук берет, бирок ошол эле учурда ал ишенчээк жана өзгөчө акылдуу эмес.

X теориясына ылайык, HR ыкмалары катуудан жумшакка чейин өзгөрүшү мүмкүн. Биринчиси мажбурлоо, тымызын коркутуу, катуу көзөмөл жана көзөмөлгө негизделген. Жумшак мамиле толеранттуу болуу жана анын ордуна кызматкерлерден сураганда, алар эң жакшы болот деп үмүттөнүү. Бирок, бул экстремалдык жагдайлардын бири да уюмду башкарууда оптималдуу эмес.

Катуу мамиле алып келеткастык, атайылап теменку эмгек ендурумдуулугу жана кызматкерлердин формалдуу эмес топторго биригиши зарыл. Жумшак мамиле тынымсыз төмөндөп бара жаткан көрсөткүчтөрдүн ордуна кызматкерлердин көбүрөөк сыйлык алуу талабын күчөтөт. Теория X боюнча оптималдуу башкаруу ыкмасы, кыязы, бул экстремалдык деп аталгандардын ортосунда болушу мүмкүн.

Теория Y

Бул жерде төмөнкү жалпы божомолдор камтылган:

• адам үчүн жумуш оюн же эс алуу сыяктуу табигый болушу мүмкүн;
• адамдар өздөрүнүн иш максаттарына жетүүгө багытталган, эгерде алар аларга берилген болсо;
• Эгер сыйлыктары өзүн-өзү ишке ашыруу сыяктуу жогорку муктаждыктарга жооп берсе, адамдар өз максаттарына умтулушат.
• көпчүлүк адамдар иштеги тапкычтыгын колдонуу менен жоопкерчиликти көтөрө алышат.

Бул божомолдорго ылайык, мотиватор катары тапшырмаларды аткаруу үчүн кызматкердин жеке умтулуусун колдонуу менен уюмдун максаттары менен жеке максаттарды шайкеш келтирүүгө болот.

МакГрегор "Теория Y" жумшак болуу үчүн эмес экенин баса белгиледи. Ал кээ бир адамдар жумуштун жетилгендигинин талап кылынган деңгээлине жете албаганын, ошондуктан кызматкердин өнүгүшүнө жараша жумшартылышы мүмкүн болгон катуу көзөмөлгө муктаж болушу мүмкүн экенин мойнуна алды.

Дуглас МакГрегордун мотивация теориялары менен муктаждыктар иерархиясынын ортосундагы байланыш

Озунун эмгегинде окумуштуубашкаруу илиминин башка негиздөөчүлөрүнүн тажрыйбасын пайдаланышкан. А. Маслоунун керектөөлөр иерархиясына таянып, анын мотивация теориясында Макгрегор канааттандырылган муктаждык адамды мындан ары эч нерсе кылууга түрткү бербей турганын аныктаган. Макгрегордун идеясына ылайык, фирма кызматкердин төмөнкү муктаждыктарын канааттандырууга жардам бере турган акча жана башка пайдалар аркылуу өзүнүн кызматтык милдеттерин аткарууга үндөйт. Бирок бул муктаждыктар канааттандырылгандан кийин, мотивациянын булагы жоголот.

Мотивация теориясында Макгрегор "X теориясына" таянган башкаруу стили чындыгында адамдын жогорку деңгээлдеги муктаждыктарын канааттандырууга тоскоол болот деген жыйынтыкка келген. Демек, жумушчулардын бирден-бир жолу акчалай сыйлыктарды алуу менен ездерунун эмгектеги жогорку децгээлдеги муктаждыктарын канааттандырууга аракеттенуу болуп саналат. Акча өзүңдү ишке ашыруунун эң эффективдүү жолу болбосо да, теория X чөйрөсүндө ал, адатта, жалгыз жол болушу мүмкүн.

Адамдар жумушту өздөрүнүн төмөнкү муктаждыктарын канааттандыруу үчүн колдонушат, бирок ошол эле учурда бош убактысында жогорку муктаждыктарын канааттандырууга умтулушат. Бирок так жумуш ордунда жогорку талаптарды канааттандырганда кызматкер бир топ жемиштүү жана компания үчүн пайдалуу боло алат.

Тыянак

Мотивация теориясына Д. Макгрегор тарабынан киргизилген концепция көптөгөн лидерлерге адамдарды кантип башкарууну ачык-айкын көрсөтүп берди. Жалпысынан бул илимпоздун эмгектери бул тармактагы көптөгөн башка теоретиктердин башталышы болуп калды.персоналды башкаруу.

X жана Y теориялары ишкананын кызматкерлеринин жүрүм-турумунун экстремалдык үлгүлөрүн чагылдырат. Демек, илимпоз, акырында аларды бир бүтүмгө алып келди – «Теория XY», бул уюмда «толук жалкоо адамдар» да, «чыгармачыл жана таланттуу кызматкерлер» да иштей алат деп болжолдойт. Ошондуктан, МакГрегор өзү белгилегендей, X жана Y мотивациясынын теорияларын лидер комплекстүү түрдө колдонушу керек, бирок өзүнчө эмес.