Өз алдынча билим берүүчү уюм: концепция, түзүү жана принциптер

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Бизнес башкаруу чөйрөсүндө, үйрөнүүчү уюм - бул өз кызматкерлеринин өнүгүүсүнө салым кошкон жана дайыма өзгөрүп турган компания. Концепция Питер Сенждин жана анын кесиптештеринин эмгегинин жана изилдөөлөрүнүн аркасында түзүлгөн.

Өз алдынча билим алган уюмдар заманбап компаниялар туш болгон кысымдардын натыйжасында өнүгүп, аларга бизнес чөйрөсүндө атаандаштыкка жөндөмдүү бойдон калууга мүмкүндүк берет.

Функциялар

Окутуу уюмунун көптөгөн аныктамалары, ошондой эле анын типологиясы бар. Питер Сенге маегинде бул концепция өз мүмкүнчүлүктөрүн өркүндөтүү жана чындап керектүү натыйжаларга жетүү үчүн биргелешип иштеген адамдардын тобун билдирет деп билдирди. Сенге «Бешинчи дисциплина» китебинде окуу уюмдарынын концепциясын кеңири тараткан. Иште ал төмөнкүлөрдү сунуштады.

Системалык ой жүгүртүү

Окуу уюмунун концепциясы жамааттык интеллект деп аталган иштин жыйындысынан пайда болгон. Дал ушул негиз адамдарга бизнести чектелген объект катары изилдөөгө мүмкүндүк берет.

Академиялык уюмдар өз компаниясын баалоодо бул ой жүгүртүү ыкмасын колдонушат жана бүтүндөй ишкананын жана анын ар кандай компоненттеринин ишинин натыйжалуулугун өлчөөчү маалымат системаларына ээ. Системалык акыл уюм үйрөнүшү үчүн бардык өзгөчөлүктөр дароо айкын болушу керек деп ырастайт. Эгерде бул принциптердин айрымдары жок болсо, анда компания максатына жете албайт.

Бирок, О'Кифф үйрөнүүчү уюмдун мүнөздөмөлөрү бир эле учурда өнүкпөй, акырындык менен ээ боло турган факторлор деп эсептейт.

Жеке мыктылык

Бул адамдын окуу процессине берилгендигинин аталышы. Уюм үчүн атаандаштык артыкчылык бар - башка компаниялардын кызматкерлерине караганда тезирээк үйрөнө алган жумушчу күчү.

Окуу жөн гана маалымат алуу эмес деп эсептелет. Бул сиздин бардык көндүмдөрүңүздү жумушуңузга эң баалуу жол менен колдонууну үйрөнүү менен көбүрөөк жемиштүү болууга мүмкүнчүлүк берет. Жеке чеберчилик ошондой эле көңүлдү тактоо, жеке көз караш жана чындыкты объективдүү чечмелөө жөндөмдүүлүгү сыяктуу рухий жактан да көрүнөт.

Жекече окутуу кызматкерлерди окутуу, өнүктүрүү жана өзүн-өзү тынымсыз өркүндөтүү аркылуу алынат. Бирок, ага каршы иммунитети бар адамга билимди мажбурлоо мүмкүн эмес. Изилдөөлөр көрсөткөндөй, жумуш ордунда окутуунун көбү формалдуу өнүгүүнүн продуктусу эмес, перифериялык болуп саналат. Ошондуктан, кайсы маданиятка көңүл буруш керекжеке чеберчилик күнүмдүк жашоодо колдонулат.

Окуучу уюм концепциясы инсандык өнүгүү процесси катары сүрөттөлгөн. Башкача айтканда, анын жекече билим берүү механизмдери болушу керек, алар кийин уюштуруучулук окутууга которулат. Жеке мыктылык өзүн-өзү натыйжалуулук, мотивация, жоопкерчилик сезими, берилгендик, чыдамкайлык жана тиешелүү маселелерге көңүл буруу, ошондой эле жумуш менен жашоодогу тең салмактуулук сыяктуу көптөгөн оң натыйжаларды берет.

Менталдык моделдер

Бул жеке адамдар жана уюмдар үчүн маанилүү болгон божомолдордун жана жалпылоолордун аталыштары. Жеке психикалык моделдер адамдар эмнени байкай аларын же байкабай турганын сүрөттөйт. Тандалган көзөмөлдүн аркасында алар кызматкерлердин көзөмөлүн чектей алышат.

Окуучу уюм болуу үчүн бул моделдер так аныкталышы керек. Адамдар теорияларды карманышат. Ошо сыяктуу эле, уюмдарда, алар белгилүү бир жүрүм-турумдарды, нормаларды жана баалуулуктарды сактап турган "эстөөлөргө" ээ болушат. Окуу чөйрөсүн түзүүдө карама-каршылыктуу мамилелерди изилдөөгө жана ишенимге өбөлгө түзгөн ачык маданиятка алмаштыруу маанилүү.

Бул максатка жетүү үчүн, үйрөнүүчү уюмга иш-аракет теорияларын аныктоо жана баалоо механизмдери керек. Керексиз баалуулуктар "үйрөнүү" деп аталган процессте жок кылынышы керек.

Ванг менен Ахмед муну "үч циклде үйрөнүү" деп аташат. Уюмдар үчүн психикалык моделдер деңгээли төмөн болгондо көйгөйлөр пайда болотмаалымдуулук. Ошентип, бизнес маселелерин изилдөө жана алар жаңы долбоорлорго интеграцияланганга чейин учурдагы бизнес тажрыйбаларына жигердүү суроо берүү маанилүү.

Бөлүшүлгөн көрүнүш

Бул өз алдынча билим алуучу уюштуруу принцибин өнүктүрүү кызматкерлерди окууга мотивациялоодо маанилүү, анткени ал билим берүү үчүн фокус жана энергия менен камсыз кылган жалпы инсандыкты түзөт. Эң ийгиликтүү көрүнүштөр уюмдун бардык деңгээлдериндеги кызматкерлердин жеке принциптерине негизделген. Ошентип, жалпы көз карашты түзүүгө бардыгы жогорудан таңууланган салттуу структуралар тоскоол болушу мүмкүн.

Окуу уюмдары жалпак, борбордон ажыратылган корпоративдик структураларга ээ болушат. Жалпы көрүнүш көбүнчө атаандашка каршы жакшы иш кылуу болуп саналат. Бирок, Сенге өз алдынча окуу уюмунда бул убактылуу максаттар экенин белгилейт. Жана ал компанияга мүнөздүү узак мөөнөттүү принциптер болушу керектигин сунуштайт.

Так аныкталган максаттын жоктугу уюмга терс таасирин тийгизиши мүмкүн. Жалпы көрүнүш тажрыйбасын колдонуу уюм ичиндеги байланыш жана кызматташуу аркылуу ишенимди өнүктүрүү үчүн туура чөйрөнү түзөт. Жыйынтыгында жалпы көз караш катышуучуларды өз тажрыйбалары менен пикирлерин бөлүшүүгө үндөп, ошону менен уюштуруу сессиясынын жыйынтыктарын бекемдейт.

Командалык машыгуу

Жамааттык же биргелешип өнүгүүнүн артыкчылыгы - кызматкерлердин тез өсүүсү жана уюмдун көйгөйлөрдү чечүү жөндөмдүүлүгүнүн жакшырышы.билимге жана тажрыйбага жетүү. Окуучу уюмдарда чек арадан өтүү жана ачыктык сыяктуу өзгөчөлүктөр менен топтук окутууну жеңилдеткен структуралар бар.

Команда жолугушууларында катышуучулар угууга көңүл буруу, үзгүлтүккө жол бербөө, кызыгуу көрсөтүү жана реакция кылуу аркылуу бири-биринен жакшыраак үйрөнө алышат. Өз алдынча окууну уюштуруу практикасынын натыйжасында адамдар өздөрүнүн айырмачылыктарын жашырбашы керек. Алар жамааттык түшүнүгүн ушинтип байытат.

Команда эң мыкты үйрөнөт:

• татаал маселелер боюнча кылдат ойлоно билүү;
• инновациялык, координацияланган аракеттерди көрүү жөндөмдүүлүгү;
• башка командаларга да ушундай кылууга мүмкүндүк берген тармак түзүү мүмкүнчүлүгү.

Команда топ аркылуу тынч жана ачык маалыматты жеткирүүгө жана чыгармачылык гүлдөп турган чөйрөнү түзүүгө багытталган. Команда чогуу ойлонууга үйрөнөт.

Командада окутуу – бул анын мүчөлөрү чындап каалаган натыйжаларды жаратуу жөндөмүн ыңгайлаштыруу жана өнүктүрүү процесси. Жамааттык билим берүү адамдардын диалогго жана талкууга катышуусун талап кылат, андыктан команда мүчөлөрү жалпы мааниге ээ жана түшүнүктүү ачык баарлашууну өнүктүрүүсү керек.

Окуучу уюмдун өзгөчөлүгүнүн бири – бул билимди түзүү, алуу, жайылтуу жана бүткүл компанияга киргизүү үчүн билимди башкаруунун эң сонун структураларына ээ. Командалык билим берүү тартипти жана тартипти талап кылат. Жамааттык өнүгүү окуу циклинин бир гана элементи болуп саналат. Айланайынжабык болсо, ал жогоруда айтылган бардык беш принципти камтышы керек.

Бул айкалыштыруу уюмдарды бири-бири менен тыгыз байланышта болгон ой жүгүртүү ыкмасына өтүүгө үндөйт. Компания кызматкерлердин жалпы ишке берилгендигин сезе турган коомго окшош болушу керек.

Окуучу уюмдун принциптери кандай

Компаниялар органикалык түрдө билим берүү мекемелерине айланбайт. Аларды өзгөртүүгө түрткү берген белгилүү бир факторлор бар. Уюмдар өскөн сайын, компаниянын структуралары жана жекече ой жүгүртүүлөр катаал болуп калгандыктан, алар үйрөнүү жөндөмүн жоготот. Көйгөйлөр пайда болгондо, сунушталган чечимдер көбүнчө кыска мөөнөттүү жана келечекте кайра пайда болот.

Атаандаштыкка жөндөмдүү болуу үчүн көптөгөн уюмдар реструктуризацияланды жана компанияда азыраак адамдар бар. Бул калгандар натыйжалуу иштеши керек дегенди билдирет. Бирок чындыгында атаандаштык артыкчылыкка ээ болуу үчүн компаниялар атаандаштарына караганда тезирээк үйрөнүшү жана кардарлардын жооп берүү маданиятын өнүктүрүүсү керек.

Chris Argyris уюмдардын жаңы өнүмдөр жана процесстер боюнча билимдерин сактоо зарылдыгын аныктады. Ошондой эле тышкы чөйрөдө эмне болуп жатканын түшүнүү жана компаниянын бардык кызматкерлеринин билимин жана жөндөмүн колдонуу менен чыгармачыл чечимдерди түзүү. Бул жеке адамдар менен топтордун ортосундагы кызматташтыкты, эркин жана ишенимдүү баарлашууну жана ишеним маданиятын талап кылат.

Позитивтер

Окутуу уюму сунуштаган негизги артыкчылыктардын бири – бул атаандаштык өзгөчөлүк. Ал жамааттык окутуу аркылуу алынган ар кандай стратегияларга негизделиши мүмкүн.

Атаандаштык артыкчылыкка ээ болуунун бир жолу - стратегиялык ийкемдүүлүк. Жаңы тажрыйбанын жана билимдин тынымсыз агымы уюмду динамикалуу жана өзгөрүүгө даяр кармап турат. Дайыма өзгөрүп турган институттук чөйрөдө бул артыкчылыктын негизги кыймылдаткычы болушу мүмкүн.

Уюмду башкаруу, инвестициялоо жана оперативдүү иш-аракеттерди жакшырткан окуу компанияга да пайда алып келет.

Компаниянын кийинки атаандаштык артыкчылыгы төмөнкү баалар жана жакшыраак продукциянын сапаты болушу мүмкүн. Уюштуруучулук жактан үйрөнүү аркылуу чыгымдарды башкаруунун жана дифференциациялоонун жаңы стратегияларын иштеп чыгууга болот.

Окуу уюмунун башка артыкчылыктары:

• инновацияны жана атаандаштыкка жөндөмдүүлүктү сактоо;
• натыйжалуулукту жогорулатуу;
• Ресурстарды кардарлардын муктаждыктарына жакшыраак байланыштыруу үчүн билим;
• бардык деңгээлдердеги натыйжалардын сапатын жакшыртуу;
• корпоративдик имиджин адамдарга көңүл буруу менен оңдоо;
• уюмдагы өзгөрүүлөрдүн темпинин өсүшү;
• уюмдун ичиндеги жамааттын сезимин бекемдөө;
• тезирээк узак мөөнөттүү чечим кабыл алуу;
• Билим бөлүшүүнү жакшыртыңыз.

Тоскоолдуктар

Жада калса компаниядаӨзүн-өзү үйрөнгөн уюм үчүн көйгөйлөр өнүгүү процессин жайлатышы же анын регрессине алып келиши мүмкүн. Алардын кепчулугу ишкана бардык зарыл болгон жактарды толук камтыбагандыктан келип чыгат. Бул көйгөйлөр аныкталгандан кийин, аларды оңдоо иштери башталышы мүмкүн.

Кээ бир уюмдар жеке мыктылыкты кабыл алуу кыйынга турат, анткени концепция катары ал материалдык эмес жана пайдалар сандык түрдө аныкталбайт. Өзүн-өзү өнүктүрүү ал тургай ишкана үчүн коркунуч катары каралышы мүмкүн. Ал эми бул жөн эле теория эмес, проблема абдан реалдуу, деп белгилеген П. Сенге «Өз алдынча билим берүүчү уюм». Ал эгер адамдар жалпы өнүгүүгө катышпаса, өзүн-өзү башкаруу өзүнүн жеке көз караштарын жайылтуу үчүн колдонулушу мүмкүн деп жазат. Кээ бир уюмдарда окуунун маданиятынын жоктугу окууга тоскоол болот. Адамдар билимди бааланбай же көз жаздымда калтырбай бөлүшө ала турган чөйрө түзүлүшү керек. Окууну уюштуруу модели салттуу иерархиялык структураларды жок кылууга толугу менен макул болушу керек.

Индивидуалдык деңгээлде жетиштүү катышуу болбосо, уюмдун ичинде өнүгүүгө каршылык пайда болушу мүмкүн. Бул өзгөрүү коркунучун сезген же жогото турган бир нерсеси бар адамдар үчүн кеңири таралган. Алар жабык акылга ээ жана психикалык моделдер менен иштешүүнү каалабайт. Эгерде окуу бүткүл уюмда ырааттуу түрдө жүргүзүлбөсө, өнүгүү элитист катары каралышы мүмкүн жана жогорку деңгээл менен чектелиши мүмкүн. Бул учурда билим болбойтжалпы көрүнүш катары каралат. Эгерде окуу милдеттүү болсо, анда аны жеке өнүгүү эмес, башкаруу формасы катары кароого болот. Билим алуу жана өзүн-өзү башкарууга умтулуу жеке тандоо болушу керек, андыктан мажбурланган сабактар иштебейт.

Андан тышкары, Питер Сенге жазгандай, өз алдынча билим алуучу уюм, эгер чоң болсо, ички билимди бөлүшүүгө тоскоолдук болуп калышы мүмкүн. Кызматкерлердин саны 150дөн ашканда, формалдуу уюштуруу түзүмүнүн татаалдыгынан, кызматкерлердин өз ара мамилелеринин начарлашынан, ишенимдин төмөндөшүнөн жана байланыштын эффективдүү эместигинен улам жамааттык өнүгүү кескин төмөндөйт.

Ошентип, уюштуруу бирдигинин көлөмү чоңойгон сайын, ички билим агымынын натыйжалуулугу кескин төмөндөйт.

Швейцариянын почта кызматын реформалоо аракеттерин изилдөөнүн негизинде Маттиас Фингер жана Сильвия Бургин Брэнд окууну уюштуруу концепциясындагы маанилүү кемчиликтердин пайдалуу тизмесин беришет. Алар бир гана уйренуу демилгелери аркылуу бюрократиялык уюмду кайра тузуу мумкун эмес деген тыянакка келишти. Алар өзгөртүүлөр катышуучулар үчүн коркунучтуураак жана алгылыктуураак кылса болмок деп эсептешет.

Билим берүү уюмуна өтүүдө көйгөйлөр

Өзгөрүү бийи китебинде уюмдун өзүн үйрөнүүчү компанияга айландыруу кыйынчылыгынын көптөгөн себептери бар экени айтылат.

Биринчиден, ишканада убакыт жетишсиз. Кызматкерлер жанабашкаруу, сиздин уюмдун маданиятын өзгөртүү аракетине караганда артыкчылыктуу башка маселелер болушу мүмкүн. Мекеме тиешелүү жардам көрсөтпөсө, команда убакыт бөлө албай калышы мүмкүн. Компания өзгөрүшү үчүн, ал туш болгон көйгөйлөрдү чечүү үчүн кандай кадамдарды жасоону билиши керек. Чечим окууну уюштуруу концепциясын жакшы билген насаатчы же тренерди талап кылышы мүмкүн.

Мындан тышкары, өзгөртүү компаниянын муктаждыктарына жооп бербеши мүмкүн. Уюмдун актуалдуу маселелерине, анын күнүмдүк маселелерине убакыт бөлүү керек. Бул кыйынчылык менен күрөшүү үчүн стратегияны акылдуу куруу керек. Уюм трансформацияга киришерден мурун анын кандай көйгөйлөр бар экенин аныкташы керек. Кызматкерлерге окууну күнүмдүк маселелер менен байланыштыруу оңой болушу үчүн окуу бизнестин натыйжалары менен тыгыз байланышта болушу керек. Бул көйгөйлөр ар кайсы өлкөлөрдөгү өз алдынча билим берүүчү уюмдардын мисалдарынын негизинде баса белгиленген.