Демотивация – бул Демотивация: аныктамасы, себептери, факторлору жана мисалдары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Кызматкерлерди демотивациялоо персоналды башкаруу процессинде мотивация сыяктуу эле эффективдүү. Бирок аны колдонуу белгилүү бир тактыкты жана системалуулукту талап кылат.

Демотивация - бул персоналга таасир этүү ыкмаларынын системасы

"Мотивация" (шыктандыруу, шыктандыруу, иш жүзүндөгү максаттарды коюу) сыяктуу жалпыга белгилүү жана көптөгөн тааныш түшүнүк менен бирге демотивация бар - толугу менен карама-каршы.

Демотивация деген сөздүн кеңири маанисинде сөзгө, иш-аракетке же аракетсиздикке реакция катары туюнтулган ар кандай каралоо, доомат же нааразычылык. Көбүнчө, бул термин ишканалардын жана уюмдардын кызматкерлери менен иштеген адистер тарабынан колдонулат. Алардын чөйрөлөрүндө демотивациялоону материалдык жана дисциплинардык жазалар, ошондой эле бир системага айкалышкан жеке эмоционалдык стресстер деп аташат. Алардын максаты - кызматкерди анын иш-аракети жетекчинин күтүүсүнө жооп бербейт деген ойго түртүү, ошондой эле оңдоонун жолун көрсөтүү.кырдаалдар. Ырас, кызматкер бул ыкмаларды колдонгондон кийин жумуштан кетиши сейрек учурайт.

Демотивациянын принциптери

Кадрларды башкаруунун демитивациялоо сыяктуу кубаттуу рычагынын эффективдүүлүгүн эске алуу менен, жаңы саясатты тез арада ишке ашыруу үчүн көптөгөн жетекчилер кабыл алынууда. Бирок, бул жерде белгилүү бир эрежелерди сактоо маанилүү, андан кийин колдонулган ыкмалар эң чоң пайда алып келет. Демотивация - бул кызматкерлердин өзүн-өзү сыйлоосуна олуттуу таасир этүүчү жазалоо, жазалоо, сөгүш жана эскертүүлөр менен коштолгон көрүнүш. Ошондуктан, мындай ыкмаларды колдонуу дозалап, компетенттүү жана өз убагында болушу керек.

Кызматкерлерди демотивациялоо кызматкерди эмгек милдеттерин аткарууга болгон мамилесин кайра карап чыгууга түртүүгө багытталган. Ал уюмдагы өзүнүн ролун жана пайдалуулугун адекваттуу баалоосу күтүлүүдө. Ошентип, демотивациялоо ыкмаларынын максаты кызматкерди эсин жоготуу жана анын ишин стимулдаштыруу болуп саналат.

Бардык колдонулган ыкмалардын негизги шарты эмгек мыйзамдарын сактоо болушу керек.

Кандай каржылык жазалар колдонулушу мүмкүн?

Демотивациянын мисалы катары чегерилген бонустардын көлөмүн азайтуу (башка дем берүүчү төлөмдөр) же аны толугу менен жокко чыгаруу мүмкүн. Бирок, иш берүүчү эч кандай учурда кызматкердин ставкасын төмөндөтүүгө укугу жок. Каржылык жактан жооптуу кызматкерлер өзгөчө болуп саналат.

Материалдык демотивация болушу мүмкүнколдонулган:

• Мыкты аткарган жумуш үчүн сыйлык катары кызмат кылган бонустарды же комиссияларды жоготуу.
• Комиссияны, бонусту же премиумду азайтуу.
• Социалдык пакеттин жеңилдиктерин кыскартуу.

Психологиялык аспект

"Мотивация", "демотивация", "кызматкерди тартуу" жана башкалар сыяктуу түшүнүктөр ар кандай психологиялык нюанстар менен тыгыз байланышта. Белгилүү болгондой, жумуш процессине кызыккан кызматкер өз функцияларын жумуш ордунда жүрүүгө мажбур деп эсептеген кызматкерге караганда алда канча жакшы аткарат.

Коллективдин ар бир мучесунун потенциалын ачуу же эмгекке болгон ынтызарлыкты кайтаруу учун материалдык гана эмес, моралдык таасирди да (эскертуулер, сөгүштөр, катуу сөгүштөр) колдонууга болот. Албетте, бул жерде сылыктык, өз убагында жана мотивациялоо чараларын модерациялоо талаптары болуп көрбөгөндөй актуалдуу болуп саналат.

Мыйзамдуу жана мыйзамсыз демотивациялык түшүнүктөр

Мыйзамсыз - бул иш берүүчү кызматкерге толук берүүгө милдеттүү болгон акчанын суммасын азайтуу же төлөөдөн баш тартуу (эмгек акыны индексациялоо, көңүл ачууга кеткен чыгымдар).

Мыйзамдуу демотивация - бул мыйзам тарабынан белгиленген жазалар (эскертүүлөр, сөгүштөр, иштен бошотуу). Эгерде сөз демотивациянын баштапкы этаптарын колдонуу жөнүндө болсо, анда түшүндүрмө кат эң жакшы эффект берет. Ал каалаган формада түзүлүп, кызматкердин жеке делосуна салынат.

Демотивациялык факторлор

Баалоонун негизинде менеджер демотивациялык чараларды колдонууну чечеткызматкерлердин абалын жана маанайын. Бул жазанын каражаттарын жана түрлөрүн тандоого да көз каранды. Коллективдеги абалды талдоо менен иш берүүчү төмөнкү факторлорго көңүл бурат:

• бизнес чөйрөсүнүн абалы;
• компаниянын ички абалы;
• сатуу бөлүмү үчүн коюлган максаттардын тизмеси;



• жумушчулардын кесиби боюнча спецификалык көндүмдөрү;
• жумушчулардын жекече өзгөчөлүктөрү.

Лидер кетирген каталар

Ашыкча чектен чыгып, өтө катуу жана орунсуз демотивациялык чараларды колдонуу менен иш берүүчү көбүнчө так карама-каршы натыйжага жетишет: ал кызматкерлерди өзүнө каршы коюп, алардын берилгендигинен жана ишениминен ажыратат.

Негизги бурмалоолор лидер моралдык жазалоонун стандарттуу эмес ыкмаларын колдонгондо пайда болот:

• Кызматкерлердин стимулдарга жетүүсүн чектөө.
• Кызматкерлер татыктуусунан көбүрөөк пайда алып жатканы тууралуу кеңештер же ачык сүйлөшүү.
• Конструктивдүү да, ашыкча да сын.
• Жетекчи кол алдындагылар менен түз байланышпай, ортомчунун жардамы менен милдеттерди коюп, маселелерди чечкен кызматкерлерди тоготпоо тактикасын колдонуу.
• Кызматкерлердин эмгегин, демилгелерин жана салымдарын жокко чыгаруу.
• Ырас эмес жана бүдөмүк максаттарды коюу.

Белгилей кетчү нерсе, мындай жүрүм-турумду профессионалдуу деп айтуу кыйын.

Эмне үчүн керек болушу мүмкүндемотивация?

Кызматкерлер ар кандай себептерден улам жумушка азыраак кызыгышы мүмкүн. Бул жеке көйгөйлөр жана ички уюштуруу кырдаалына нааразычылык болушу мүмкүн.

Демотивациянын эң көп таралган себептери:

• Кокусунан же атайылап иш берүүчү үнсүз келишимдерди аткарбай койгон.
• Кызматкерлердин демилгени колго алып, өз мүмкүнчүлүктөрүн толук пайдалануу мүмкүнчүлүгүнүн жоктугу.
• Кызматкерлер уюмга аралашпаганын сезген кырдаал.
• Карьералык өсүү мүмкүнчүлүгүнүн жоктугу.
• Сыйлык системасы жетишсиз болгондуктан, кызматкерлерди бааланбагандай сезилет.

Уй-булелук проблемалардын пайда болушу эмгекчилердин энтузиазмын басаңдатуунун эң жалпы жеке мотиви болуп саналат. Кесиптештердин жана менеджердин милдети - мындай кызматкерлерге такталдык психологиялык колдоо көрсөтүү. Ошондой эле адамдын эмоционалдык чарчоо мүмкүнчүлүгүн эске алуу зарыл. Кыска эс алуу же эс алуу менен анын жумушка болгон ынтасын калыбына келтире аласыз.

Команданын берилгендигинин төмөндөшүнүн олуттуу себеби – лидер колдонгон жүрүм-турум жана башкаруу методологиясы. Туура эмес мотивациядан же ички мотивдерин этибарга албагандыктан кызматкерлер жумушка болгон кызыгуусун жоготот.

Жакшы лидер же менеджер кол алдындагыларды эмнеге түрткөнүн, чечим кабыл алуу үчүн кандай критерийлерди колдонорун жана алар үчүн эмне үстөмдүк кылаарын так түшүнүшү керек.иштөөгө стимул.