Кадрлар бөлүмү деген эмне: функциялары жана милдеттери, структурасы, кызматкерлердин милдеттери

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Кадрлар бөлүмү эмне экенин түшүнүү үчүн анын ишинин өзгөчөлүктөрүн, негизги функцияларын жана түзүмүн изилдөө керек. Бирок жалпысынан алганда, мындай бөлүмдөр персоналды башкаруу процессине катышат. Ишкананын натыйжалуулугу көбүнесе алардан көз каранды.

Адам ресурстары деген эмне?

Бул терминология компаниянын структурасын аныктоо үчүн колдонулат, анын негизги милдети зарыл адистерди тандоо аркылуу уюмдун максаттарына жетүүгө жардам берүү. Ошондой эле кадрлар бөлүмүнүн кызматкерлери жалданма жумушчулардын тажрыйбасын, эффективдүүлүгүн жана квалификациясын эң натыйжалуу пайдаланууга өз салымын кошууда. Ошентип, алар ишкананын ичиндеги персоналды башкаруу процессине катышат.

Бул түзүмдүн иши жөнүндө кененирээк сөз кыла турган болсок, анда ал алектенген төмөнкү милдеттерди бөлүп көрсөк болот:

• Керектүү өлчөмдө жана керектүү квалификациядагы кадрларды издөө, тандоо жана жалдоо. Интервьюлар өткөрүлөт жана зарылдокументация.
• Кызматкерлердин карьералык пландарын иштеп чыгуу. Кызматкерлер белгилүү кызматтарга бөлүнөт: алар көтөрүлүшү, төмөндөтүлүшү же которулушу мүмкүн.
• Кадрдык технологияларды өнүктүрүү. Жетекчилик кызматтарда адистерди алмаштыруу, кызматкерлердин квалификациясын жогорулатуу жана башкалар пландаштырылууда.
• Толук кызматкерлеринин эффективдүү системасын калыптандыруу. Адистерди карьералык тепкичке көтөрүү схемасы иштелип чыгууда.

Ошол эле учурда бөлүмдүн бардык иштери эмгек мыйзамдарынын талаптарына шайкеш келиши керек.

Структура

Толук кандуу адам ресурстары бөлүмү бир нече негизги жана көмөкчү бөлүмдөрдөн турат. Кеп төмөнкү функционалдык бөлүм жөнүндө болуп жатат:

• жумушка алуу;
• эмгекти уюштуруу;
• социалдык-психологиялык климатты изилдөө;
• кадрларды даярдоо жана кайра даярдоо;
• жумуштагы ден соолук жана коопсуздук;
• жогорулатуу жана карьераны пландаштыруу;
• мотивация, анын ичинде кызматкерлер үчүн материалдык стимул;
• резервдерди баалоо, баалоо жана эмгекти нормалоо.

Чакан компанияларда кээ бир бөлүмдөр жок болушу мүмкүн.

Функциялар

Адам ресурстары бөлүмү эмне экенин түшүнүү анын ишинин өзгөчөлүктөрүн түшүнсөңүз, оңой болот.

Мындай структуралардын ишинин функционалдык жагы компаниянын калыптанган стратегиясын эске алуу менен компаниянын персоналын башкарууга кыскартылат. Ошондой эле, кадрлар бөлүмү учурда жана келечектеги кадрларга ишкананын муктаждыгын аныктайт. Алынган маалыматтардын негизинде,жаңы адистер бааланат.

Ишке алуу критерийлери процесстин натыйжалуулугун жогорулатуу үчүн иштелип чыгууда. Кадрларды ички жана тышкы ишке тартуунун катышы да оптималдаштырууда.

Кадрлар бөлүмү деген эмне экенин жана анын функцияларын изилдеп жатып, бул түзүмдүн ишинин компаниянын кызматкерлеринин квалификациясын жогорулатуу сыяктуу багытына көңүл буруу керек. Бул ишкананын стратегиялык максаттарына жетүү үчүн зарыл чара болуп саналат. Бул тапшырма төмөнкү процесстерди баштоо менен аткарылат:

• квалификациясын жогорулатуу учурунда кызматкерлерди окутуунун эң ылайыктуу формасын тандоо;
• персоналды аттестациялоонун формаларын, шарттарын жана принциптерин аныктоо;
• ишкананын кызматкерлерин кайра даярдоону жана даярдоону уюштуруу;
• бардык кызматкерлердин квалификациясын жогорулатуу үчүн зарыл болгон ар кандай чараларды пландаштыруу.

Кадрлар бөлүмү эмне экенин толук түшүнүү үчүн кызматтан бошотуу маселесине токтоло кетүү зарыл. Ишканадагы бул структуранын адистери кызматкерлерди мезгил-мезгили менен иштен бошотууга туура келет.

Бул процесстин бир бөлүгү катары, мисалы:

• кызматкерлерди бошотуу үчүн ылайыктуу варианттарды тандоо;
• кеткен кызматкерлерге социалдык кепилдиктерди берүү;
• кызматкерлерди бошотуунун себептерин талдоо.

Иштерди куруу жана чыгымдар

Кадрлар бөлүмү негизги процесстерди ишке ашыруу үчүн зарыл болгон иштерди курууга жана уюштурууга милдеттүү:жумуш орундарын аныктоо, алардын ортосунда технологиялык жана функционалдык байланыштарды калыптандыруу, зарыл эмгек шарттарын камсыз кылуу. Бул тапшырмаларды аткаруу сөзсүз түрдө төмөнкүлөрдү камтыйт:

• кызматкерлердин ишине оперативдүү көзөмөл жүргүзүү;
• жагымдуу эмгек шарттарын түзүү;
• кадрларды өнүктүрүүнү кыска мөөнөттүү пландаштырууну ишке ашыруу (квалификациялык-профессионалдык);
• ар бир конкреттүү жерде иштин көлөмүн аныктоо.

Адам ресурстары бөлүмү персоналдын жана аларга көрсөтүлгөн социалдык кызматтардын чыгымдарын пландаштырууга жооптуу.

Менеджмент

Кадрлар бөлүмүнүн негизги функциясы - персоналды башкаруу. Аны ишке ашыруу үчүн бул түзүмдүн адистери төмөнкү ыкмаларды колдонушат:

1. Административдик жана укуктук. Алардын жардамы менен административдик, уюштуруучулук жана тартиптик таасир көрсөтүүнүн түрлөрү ишке ашырылат. Бул административдик айыптарды да камтышы мүмкүн.
2. Уюштуруучулук. Алардын маңызы негизинен жумуш орундарын пландаштырууга байланыштуу.
3. Экономикалык. Бул ыкмаларга материалдык кызыктыруу, эмгектин минималдуу өлчөмүн аныктоо, чыгымдардын эсеби, жеңилдиктер жана кепилдиктер кирет.
4. Социалдык-психологиялык. Бул социалдык жана психологиялык изилдөө, ошондой эле пландаштыруу жөнүндө.

Бардык ыкмалар тигил же бул ишкананын өзгөчөлүктөрүн эске алуу менен колдонулат.

Пландоо

Кайсы бир уюм мезгил-мезгили менен эсептөөлөрдү жүргүзөтталап кылынган ресурстардын деңгээлин аныктоо. Мындай аналитиканын алкагында кадрларды пландаштыруу жалпы системанын негизги элементтеринин бири болуп саналат. Бул, акырында, компанияны белгилүү бир кызматтарда жана керектүү убакта бардык керектүү адистер менен камсыз кылууга мүмкүндүк берет.

Пландоо төмөнкү багыттар боюнча жүргүзүлүшү керек:

• жумушка алуу;
• адистердин курамын оптималдаштыруу;
• кызматкерлерге кеткен чыгымдар;
• кадрларды өнүктүрүү;
• тренинг;
• жер которуу жана кыскартуу;
• адистерди колдонуу;
• кызматкерлерди кармоо.

Мындай пландаштыруу төмөнкү максаттарга жетүү үчүн жүргүзүлөт:

• Кызматкерлердин потенциалын максималдаштыруу;
• компанияны керектүү жумушчу күчү менен камсыз кылуу;
• командада жаңы кызматкерлерди кабыл алуу жана кармап калуу;
• персоналды кармоого жана жалдоого кеткен чыгымдарды аныктоо;
• кызматкерлердин ашыкча же жетишсиздигинен улам келип чыгышы мүмкүн болгон көйгөйлөрдү аныктоо.

Кадрлар пландаштыруу процессинин бир бөлүгү катары аныктаган эң биринчи нерсе - бул уюмдун кадрдык муктаждыктарына таасир этүүчү факторлор. Кеп жумуш орундары, колдонулган технологиялар, өндүрүлгөн продукциянын саны жана ишкананын өнүгүү стратегиясы жөнүндө болуп жатат.

Кызматкерлерди 3 негизги категорияга бөлүүгө болот:

• кызматкерлер, анын ичинде ар кандай деңгээлдеги лидерлер;
• техникалыкперсонал;
• жумушчулар (квалификациялуу көмөкчү жана негизги кесиптер).

Шефтинин милдеттери

Структуралык бөлүмдүн жетекчиси, мисалы, оорукананын кадрлар бөлүмү кызматкерлер арасында милдеттерди бөлүштүрүүгө жана алардын аткарылышын көзөмөлдөөгө милдеттүү. Мындай жетекчи эмгек процесстерин уюштуруудагы кемчиликтерди ез убагында байкап калуу учун оорукананын (же башка мекеменин) ишинин бардык жактарын билууге тийиш. Бул бүт бөлүмдүн иштеши үчүн жооптуу менеджер.

Анын милдеттерине ошондой эле документтерди бекитүү жана аларды толтуруунун мыйзамдуулугун текшерүү кирет. Ошентип, адис ката кетирсе, бөлүмдүн жетекчисине да айып салынат.

Ошондой эле жетекчи компанияда кадрдык иш стратегиясын иштеп чыгууда.

Документтер

Расмий документтер менен иштөө тууралуу маалымат да адам ресурстары бөлүмү эмне экенин түшүнүүгө жардам берет. Кодекске ылайык жалданма жумушчуларды эсепке алуу пландаштыруу таблицаларын түзүү зарылчылыгы менен толукталат. Акыркылар көбүнчө мамлекеттик ишканаларда эмгек стажы жөнүндө, наамдын өзгөрүшү ж.б. жөнүндө маалыматтарды киргизүү үчүн колдонулат. Мындай өзгөртүүлөр буйрук менен коштолушу керек.

Кадр кызматы жөнүндө жобону жазып, бекитүү зарыл. Ал бөлүмдүн адистеринин укуктарын, милдеттерин жана функцияларын бекитүү үчүн колдонулат. Мындан тышкары, иш планы түзүлүүдө.

Адам ресурстары

Таза көрүнүш үчүнЖОЖдо же башка мекемеде кадрлар бөлүмү эмне экендигин билүү үчүн, бул бөлүмдүн компаниянын персоналы менен өз ара аракеттенүүсүнүн өзгөчөлүктөрүнө көңүл буруу керек.

Эмгек коллективинде баарлашуу жогорку денгээлде болушу үчүн кызматкерлердин жеке жана иштиктүү сапаттары изилденет. Алынган маалыматтардын негизинде мүнөздөмөлөр түзүлөт, андан кийин конкреттүү адистерди которуу же зарыл болгон учурда милдеттерди кайра бөлүштүрүү жүргүзүлөт.

Адам ресурстары бөлүмү да дисциплинардык чараларды көрөт. Конкреттүү чараларды көрүүнүн алдында бөлүмдүн адистери кызматкерлердин туура эмес жүрүм-турумун изилдеп, туура документтештирип, абал тууралуу кызматкерге кабарлашат.

Ошол эле учурда мындай документтерди түзүү процессинде бардык юридикалык майда-бараттарды эске алуу маанилүү.

Стимулдаштырууда да компетенттүү мамиле керек. Алардын ар бирине белгилүү чектөөлөр бар.

Тыянак

Кадрлар бөлүмүнүн негизги милдети – конкреттүү адистерге болгон муктаждыкты аныктоо, аларды издөө жана андан кийин каттоо. Мындай милдеттерди аткаруу чоң көлөмдөгү жумуш менен байланыштуу, анткени потенциалдуу кызматкерлерди туура баалоо жана аларды ар кандай кызматтарга туура бөлүштүрүү зарыл.