Мотивациянын маңызы: түшүнүк, процессти уюштуруу, функциялары

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Кандайдыр бир иш-аракетти аткаруу үчүн адам кыймыл-аракетти жасоону каалашы керек, бул мотивация түшүнүгү менен байланыштуу. Жетекчинин эң негизги милдети – кызматкерлерди иштөөгө кызыктыруу. Бул маанилүү функцияны аткаруу үчүн, бул процесс эмне экенин түшүнүү керек. Кызматкерлерди башкаруу мотивациясынын маңызы жана функциялары эмнеде экенин карап көрөлү.

Мотивация түшүнүгү

Ар түрдүү авторлор бул көрүнүштү өз алдынча чечмелеп, ар кандай аспектилерге басым жасашат. Жалпысынан мотивациянын маңызын төмөнкүчө формулировкалоого болот – бул адамды (өзүн же башкасын) кандайдыр бир аракетти жасоого түртүү процесси. Ошол эле учурда мотивация мажбурлоо эмес, мотивациялуу адам үчүн маанилүү болуп калган максаттарды ишке ашыруу. Бул психологиялык процесс адамдын маанилүү муктаждыктары жана аларды канааттандыруу менен байланышкан. Мотивациянын түшүнүгү жана маңызы ар түрдүү илимдерде: психологияда, педагогикада, менеджментте изилденет. Анткени анын негизинде адамдарды башкаруу жана таасир кылуу процесстериалар.

Психологиядагы мотивация

Бул түшүнүк психологиянын алкагында келип чыккан. Ал кандайдыр бир ишти жөнгө салуу процесси катары аныкталат. Иш-аракет үчүн түрткү берүүчү мотив болбосо, адам эч нерсе кылбайт, ошондуктан жаратылыш бизге бул "тилек" механизмин салган. Адамда муктаждык же каалоо болгондо, ал көп нерсени, дээрлик бардыгын жасоого даяр. Мотивация адамдардын керектөөлөрү жана кызыкчылыктары менен тыгыз байланышта. Психологдор мотивация биологиялык жана социалдык муктаждыктарга негизделген деп эсептешет.

Биринчи топко тамак-аш, суу, уйку, коопсуздук, тукум улоо муктаждыктары кирет. Алар биринчи кезекте адамдарга ыраазы болушат. Экинчи топко сыйлоо, баарлашуу, өзүн көрсөтүү, бир топко таандык болуу, өзүн-өзү ишке ашыруу муктаждыктары кирет. Коомдук муктаждыктарда кээде руханий муктаждыктар да айырмаланат. Адамдын бардык муктаждыктары, А. Маслоу боюнча, пирамида түрүндө берилген. Адам адегенде биологиялык жана социалдык муктаждыктарын канааттандырат, андан кийин рухий муктаждыктарын канааттандырууга киришет.

Керектөөнүн материалдык же объективдүү ишке ашырылышы мотив болуп саналат. Ал мотивация процессинде эң маанилүү ролду ойнойт. Бул инсандын ишмердүүлүгү багытталган идеалдуу объекттин бир түрү. Мотив ар дайым эмоционалдык тажрыйбалар менен байланышкан, бул позитивдүү тажрыйба болушу мүмкүн – бул объектке ээлик кылууну күтүү же канааттанбагандыктан же муктаждыктарды толук канааттандыруудан келип чыккан терс.

Мотивацияны төмөнкү чынжыр катары көрсөтсө болот: баштапкы этапта муктаждык пайда болот, андан кийин адам анын канчалык актуалдуу экенин жана аны канааттандыруу керекпи же жокпу чечет. Кийинки этапта индивид иш-аракеттин мотивин жана максатын аныктап, максатка жетүү стратегиясын түзүп, иш-аракеттерди жасайт. Ырахат же сооротуу түрүндөгү сыйлыктарды алуу. Акыркы этапта адам муктаждык канчалык толук жана сапаттуу канааттандырылганына баа берет, кийинки мотивацияга таасир этүүчү тажрыйбага ээ болот.

Менеджменттеги мотивация

Менеджмент теориясында мотивациянын түшүнүгү жана маңызы бир аз башкачараак мүнөздөлөт. Бул процесс адамды өзүнүн максаттарына жана уюмдун максаттарына жетүүчү иш-аракеттерге түрткөн тышкы жана ички күчтөрдүн жыйындысы катары аныкталат. Башкаруудагы мотивация дайыма муктаждыктар менен эмес, сыйлыктар менен да байланыштуу. Анын аракетинин натыйжасында адам ар кандай муктаждыктарын канааттандырууга мүмкүнчүлүк берген дем-күч алыш керек. Эмгек ишмердүүлүгүнүн алкагында мотивация адамдын максатка жетүү үчүн жумшаган күч-аракетинин интенсивдүүлүгүнө, максатка жетүүдөгү туруктуулугуна, ишинин сапатына, ак ниеттүүлүгүнө таасирин тийгизет. Ошентип, башкаруудагы мотивация лидердин эң маанилүү милдети болуп саналат. Ал адам өзүнүн максаттарын уюмдун алдында турган милдеттер менен байланыштыра турган шарттарды түзүшү керек.

Ишке мотивация

Менеджер кызматкерлерге таасир этиши керекэмгек ендурумдуулугун жогорулатуу, продукциянын сапатын жакшыртуу. Ал эми кызматкерлерге бул таасир анын негизги куралы түрткү болуп саналат. Башкарууда эмгекти мотивациялоонун маңызы кызматкерлердин кесиптик милдеттерин аткаруу жана өндүрүштүк маселелерди чечүү аркылуу керектөөлөрүн канааттандыруу деп түшүнүлөт. Бул процесстин эки жагы бар. Бир жагынан кадрлар ездерунун керектеелерун канааттандыра билууге тийиш, антпесе алар иштееге, езгече эффективдуу жана жемиштуу иштееге эч кандай себепти корушпейт. Экинчи жагынан, HR адиси, эмгек өндүрүмдүүлүгүн жогорулатууга умтулган менеджер, уюмдун максаттарына жетүү үчүн эң рационалдуу жана үнөмдүү жолду таба алат жана бул үчүн ал кызматкерлерди мотивациялоосу керек, анткени менеджер өзүнүн максатына жете алат. башка адамдардын жардамы менен гана максаттар. Мотивациянын маңызы кызматкерлердин уюмдун максаттарына ылайык аларга берилген ыйгарым укуктарды аткарышы керек экендигинде турат. Эмгек мотивациясынын структурасына төмөнкүлөр кирет:

• кызматкер керек;
• берилген муктаждыкты канааттандыра ала турган жакшылык;
• жакшылыкка жетүү үчүн аткарылуучу эмгек аракети;
• эмгек аракетин аткарууга байланышкан моралдык жана материалдык чыгымдар, б.а. кызматкер өзүнүн керектөөлөрүн канааттандыруу үчүн төлөгөн баа, булар көндүмдөр, жөндөмдөр, убакыт болушу мүмкүн.

Мотивация функциялары

Мотивациянын глобалдык максаты - кызматкерлерге таасир көрсөтүүэмгектин натыйжалуулугун жана уюмду башкаруунун буткул системасын жогорулатуу максатында кызыктыруучу мотивдердин жардамы менен. Ошондой эле эмгекти мотивациялоонун маңызы кызматкерлердин эмгегин жогорулатууга дем берүү жана стимулдаштыруу боюнча жеке чаралардын системасын түзүүнү билдирет. Мотивациянын негизги функциялары:

• Иш-аракет кылууга түрткү. Мотивдин пайда болушу ар дайым аракеттин каалаган программасын издөө менен байланышкан. Өзүнүн муктаждыгын канааттандыруу үчүн жигердүү аракеттенген адам мотивациялуу, ал эми кайдыгер жана пассивдүү кызматкер мотивациясыз деп эсептелет
• Бизнес линиясы. Кандайдыр бир максатка жетүү үчүн ар дайым бир нече жолдор бар, ал кызматкердин каалаган аракетин тандоону чечүүчү мотивация, эң жакшы багыт кызматкердин өзүнө жүктөлгөн милдеттерди ынталуулук менен аткаруу пайдасына тандоосу.
• Жүрүм-турумду көзөмөлдөө жана колдоо. Максаты бар адам, б.а. шыктандырады, оныц жет!ст!г!не табандылык пен кызыгушылык керсетед!. Ал системалуу түрдө зарыл болгон аракеттерди жасайт, ал үчүн эмгек активдүүлүгү үстөмдүк кылат.

Мотивациянын мазмундук теориялары

Мотивация процессинин маңызын түшүнүү үчүн бир катар теориялар иштелип чыккан, алардын айрымдары бул кубулуштун мазмундук компонентине багытталган. Алар мотивациянын негизги фактору катары муктаждыктарды түшүнүүгө негизделген. Бул теориялар керектөөлөрдүн өзгөчөлүктөрүн жана түрлөрүн, алардын ишмердүүлүккө тийгизген таасирин изилдейт. Бул ыкманын алкагында концепциялар иштелип чыкты:

• ИерархияларА. Маслоу керек. Ал адам ырааттуу түрдө өзүнүн керектөөлөрүн канааттандырат деп эсептейт, биологиялык жактан өзүн-өзү ишке ашыруу үчүн керектөөлөргө чейин. Ошол эле учурда, кээ бир адамдар кээ бир деңгээлдеринде мотивациясын токтотушат. Демек, Маслоу модели пирамидалык формага ээ.
• Алынган керектөөлөр теориясы Д. МакКлелланд тарабынан. Бул теорияга ылайык, адамдын эмгекке болгон мотивациясы муктаждыктын үч түрүнө негизделет: катышуу, күч жана ийгилик.
• Ф. Герцбергдин эки факторлуу модели. Ал адамда эки керектөө тобу бар деп эсептеген: гигиеналык, б.а. адамды жумушта кармап тургандар жана мотиваторлор, аны иштөөгө үндөгөндөр.

Мотивациянын процедуралык теориялары

Процессуалдык ыкманы сунуштаган илимпоздор мотивациянын маңызын башка көз караштан карашат. Алар кызматкер умтулуп жаткан максаттын мазмунуна эмес, ага жетүү процессине көңүл бурушат. Мындай мамиле муктаждыктардын маанилүүлүгүн танбайт, бирок аларды канааттандыруу процессинин маанилүүлүгүн баса белгилейт. Бул мамиленин алкагында төмөнкү теориялар иштелип чыккан: адилеттүүлүк Ж. Адамс, күтүүлөр В. Врум, X жана Y Д. Макгрегор. Бул теориялардын баары адам өз максатына жеткенде бул процесстин кантип уюштурулганына, ыйгарым укуктар, сыйлыктар жана санкциялар кандай бөлүштүрүлгөнүнө көңүл бурарын баса белгилейт. Уюмдагы мотивациянын маңызын түшүнгөн башкаруу үчүн бул теориялар абдан жемиштүү болуп чыкты. Аларга ылайык ишканаларда кадрларды шыктандырууну уюштуруу жургузулет. Маңызын, мазмунун эң сонун ачып бериштимотивациялоо, ошондой эле кызматкерлердин мотивациясын жогорулатуу боюнча чаралардын комплексин иштеп чыгууга мумкундук берди.

Мотивациянын түрлөрү

Башкарууда стимулдаштыруунун маңызы жумушчулардын өндүрүмдүүлүгүн жогорулатуу боюнча чаралардын системасы катары аныкталат. Бул жагынан алганда, мотивациянын бир нече түрлөрү бар:

• Кызматкерлерди материалдык жактан кызыктыруу методдорун колдонуунун негизинде курулган материалдык;
• психологиялык, адамдын кандайдыр бир топко кирүүдө, урматтоодо, анын маанисин таанууда муктаждыктарын колдонууга негизделген.

Ошондой эле мотивациянын маңызы анын ички жана тышкы түрчөлөрүнүн бөлүнүшүндө ачылат. Мотивдерди келип чыккан жерине карап бөлүү кыйын болгонуна карабастан, мотивацияны тышкы таасирлерге байланыштуу деп бөлүү салты бар, аларга эмгек акы, жетекчинин буйругу, психологиялык процесстерге байланыштуу ички мотивация кирет. адамдын: коркуу, бийликке болгон каалоо, билим.

Мотивациянын түрлөрүн колдонулган куралдар боюнча бөлүп көрсөтүү практикасы да бар. Мында кадрлардын эмгегин нормалоо, мажбурлоо жана стимулдаштыруу женунде айтууга болот.

Мотивациялоочу факторлор

Мотивация индивидуалдык процесс экендигине карабастан, анын көбөйүшүнүн универсалдуу себептери бар. Ошентип, уюмду башкаруунун эң маанилүү компоненти катары мотивация системасынын маңызын түшүнүүнүн негизинде кызматкерлердин мотивациясын жогорулатуу үчүн төмөнкү факторлор бөлүнөт:

• Уюмдун абалы. Адамдарга белгилүү жана престиждүү компанияда иштөө жагымдуураак, уюм статусу үчүн алар көбүрөөк жана жакшыраак иштөөгө даяр.
• Кызыктуу жумуш. Иш адамга ырахат тартуулаган учурда, ал аны жактырат, ал көбүрөөк берилгендик менен иштейт, өзүн өнүктүрүүгө, өзүн өзү өркүндөтүүгө умтулат, бул эмгек өндүрүмдүүлүгүнө оң таасирин тийгизет.
• Материалдык кызыкчылыктын болушу. Эң кызыктуу жумуш да адамга киреше алып келиши керек, анткени бул анын негизги муктаждыктарын канааттандырууга мүмкүндүк берет.

Үч фактордун тең айкалышы менен сиз персоналды өндүрүш процессине максималдуу түрдө тартууга жана ишканада эффективдүү башкарууну кура аласыз.

Кызматкерлерди мотивациялоону уюштуруу

Кандай гана ишкана болбосун кызматкерлердин шыктануусун кантип жогорулатууну ойлонушу керек. Анткени алардын ишинин сапаты, эмгек ендурумдуулугу ишкананын ийгилигинин сыры. Мотивациянын маңызы – адамды үзгүлтүксүз натыйжалуу иштөөгө түртүп туруу. Бул процесстин татаалдыгы мотивациялоо методдору өзүнүн эффективдүүлүгүн жоготуп коюшу мүмкүн, ошондуктан уюмдагы мотивация системасы дайыма өркүндөтүлүп турушу керек. Адам колунда бар нерсеге тез көнүп калат жана аны мотивациялоочу фактор катары кабыл алууну токтотот. Мисалы, ар бир адам үчүн бирдей өлчөмдө атайын критерийлерсиз бонустарды үзгүлтүксүз алган кызматкерлер бул акчаны кадимкидей кабыл ала башташат жана атайын колдонушпайт.аларды алуу аракети.

Мотивация жана стимул

Көбүнчө кадимки аң-сезим бул түшүнүктөрдү теңешет. Бул мотивациянын жана стимулдун маани-маңызы болжол менен бирдей жана жалпы максатты – эмгек өндүрүмдүүлүгүн жогорулатууну көздөгөндүгүнө байланыштуу. Бирок ошол эле учурда мотивация – бул адамдын жакшы иштеш керек деген ички ишеними, ал эми стимул – адамды иштөө зарылдыгына түрткөн тышкы, түрткү берүүчү фактор. Эки курал тең HR менеджеринин ишмердүүлүгүндө жемиштүү колдонулушу керек. Мотивация узак мөөнөттүү көрүнүш, аны калыптандыруу үчүн көп убакыт жана каражат талап кылынат, бирок ал узак жана сапаттуу натыйжа берет. Стимул тезирээк болушу мүмкүн, бирок анын кыска мөөнөттүү таасири бар.

Стимулдардын түрлөрү

Салттуу түрдө уюм кызматкерлерди мотивациялоо системасын курат жана аларды стимулдаштыруу ыкмаларын колдонот. Салттуу түрдө материалдык жана материалдык эмес стимулдар бөлүнөт. Биринчиси - туруктуу жана өзгөрүлмө бөлүктөн турган сый акы. Кызматкер тез эле эмгек акынын квитанциясын кадимкидей кабыл ала баштагандыктан, иштеги өзгөчө жетишкендиктери үчүн кошумча акча төлөп, анын жакшы иштешине түрткү берүү керек. Материалдык эмес стимулдаштыруунун ыкмаларына ар кандай социалдык программалар (окутуу, өнүктүрүү, ден соолукту сактоо жана карьералык өсүү) жана ар кандай түрдөгү жеңилдиктер кирет. Мисалы, кошумча эс алуу, үй жаныбарыңыз менен жумушка келүү мүмкүнчүлүгү, кызматкерлер жана алардын үй-бүлөлөрү үчүн майрамдар.