Кадрга болгон муктаждыкты аныктоо: концепция, пландаштыруу ыкмалары жана аны камтуу жолдору

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Ар бир компаниянын эң баалуу ресурстарынын бири бул анын кызматкерлери. Бирок, бул абдан кымбат. Ошондуктан, эң аз чыгым менен максималдуу экономикалык эффектке жетише турган кызматкерлердин санын аныктоо өтө маанилүү. Бул үчүн атайын ыкмалар жана ыкмалар колдонулат. Кадрларга болгон муктаждыкты аныктоо башкаруунун артыкчылыктуу милдеттеринин бири болуп саналат. Бул процесс кантип ишке ашары кийинчерээк талкууланат.

Эмгек муктаждыгынын түрлөрү

Кадрларга болгон муктаждыкты аныктоо процесси – бул курулган комплекстүү чаралардын системасы. Анын милдети өндүрүш процесси үчүн конкреттүү максаттарга жетишүү болуп саналат. Бул зарыл болгон кызматкерлердин санын гана эмес, аныктоо үчүн зарыл болгондуктан, бир кыйла татаал жол-жобосу болуп саналатмилдеттерди, ошондой эле эц эффективдуу вндуруштук системаны тузуу. Ошондуктан кадрлар да алардын квалификациясына, тажрыйбасына жараша тандалып алынат. Окутуу зарылчылыкка жараша жүргүзүлөт.

Уюмда пландоо өнүгүүнүн бир нече ар кандай багыттарын камтышы керек. Бул учурда эмгек ресурстары жагында пландаштыруу процесси мумкун болушунча эффективдуу болот.

Кызматкерлерге муктаждыкты аныктоо үчүн ар кандай ыкмалар жана ыкмалар бар. Көбүнчө алар 2 негизги түргө бөлүнөт:

• Убаттуу. Бул ыкма стратегиялык деп да аталат. Бул уюмдун келечегине байланыштуу. Бул учурда кадрларга болгон муктаждык уюмдун тандап алган курсуна ылайык аныкталат. Мында узак мөөнөттүү келечекте эмгек ресурстарынын саны гана эсептелбестен, кызматкерлердин квалификациясынын деңгээли да эсептелет.
• Кырдаал. Мындай пландаштыруу кыска меенеттун ичинде ендурушту зарыл болгон ресурс-тар менен камсыз кылууга мумкундук берет. Мындай мамиле менен кадрлардын алмашуусуна көңүл бурулат, ошондой эле майрамдардын, ооруп калгандардын, декреттик жана узак мөөнөттүү өргүүлөрдүн санынын көрсөткүчтөрү, кыскартуулар жана башкалар.

Пландоо процедурасы ар кандай мезгилдерде үзгүлтүксүз ишке ашырылат. Ошентип, окшош процедура болушу мүмкүн:

• Кыска мөөнөттүү - 12 айга чейин.
• Орто мөөнөт - 1 жылдан 5 жылга чейин.
• Узак мөөнөттүү - 5 жылдан ашык.

Ошондой эле тажрыйбалуу менеджерлер кызматкерлердин сапаттык жана сандык керектөөлөрүн аныкташат. InЭкинчи учурда, сиз компаниянын кызматкерлеринин так санын белгилей аласыз. Сапаттык баалоодо белгилүү бир квалификациядагы кадрларга болгон муктаждык аныкталат.

Сандык керектөө

Кадрларга сапаттык жана сандык керектөөлөрдү аныктоо бир топ айырмаланат. Пландоо эки тарапка тең болот. Сандык көрсөткүчтөрдү аныктоодо штаттагы кызматкерлердин оптималдуу санын эсептөөгө мүмкүн болгон ыкма тандалат. Бул маанини аныктоо белгилүү бир убакыттын ичинде ишке ашырылат.

Кадрга болгон сандык муктаждыкты аныктоо бир нече негизги көрсөткүчтөрдүн жардамы менен ишке ашат:

• Кызматкерлердин кадимки саны. Бул белгилүү бир датага тизмедеги кызматкерлердин саны. Бул талдоо күнү кеткен жана келген кызматкерлердин санын эске алат.
• Тиркеменин номери. Компаниянын абалында болгон жана кызматтык милдеттерин аткаруу үчүн ошол күнү жумушка келүүгө тийиш болгон кызматкерлердин саны. Эгерде орточо сан менен катышуу санынын ортосундагы айырманы тапсак, анда кызматкерлердин каникулга, командировкага, ооруга байланыштуу бир күн бою токтоп калуу индикаторун алабыз.
• Кызматкерлердин орточо саны. Бул көрсөткүч белгилүү бир мезгил ичинде кызматкерлердин санын көзөмөлдөө үчүн колдонулат. Ал орточо эмгек акыны, эмгек өндүрүмдүүлүгүн, алмашуу коэффициенттерин, кадрлардын алмашуусун ж.б. эсептөөдө колдонулат.бир ай же башка мезгил үчүн кызматкерлердин саны күндөрдүн санына бөлүнөт, ар бир күн үчүн кызматкерлердин саны кошулат. Бул дем алыш жана майрамдарды камтыйт. Жылдын орточо көрсөткүчүн аныктоо керек болсо, ар бир ай үчүн кызматкерлердин орточо санын чыгарыңыз. Натыйжа 12ге бөлүнөт.

Сунушталган көрсөткүчтөрдү аныктоо үчүн өндүрүш эмгек акы жана катышууну эсепке алат. Мында маалыматтын булагы болуп кызматка кабыл алуу жана бошотуу, которуу, алмаштыруу, кызматкерди жүйөлүү себептер боюнча убактылуу иштебей коюу жана башкалар жөнүндө буйруктар саналат.

Кайсы бир датага кызматкерлердин санын эсептөө үчүн кызматкерлерге болгон муктаждыкты аныктоо үчүн ар кандай ыкмалар колдонулат:

1. Эмгек интенсивдүүлүгүнүн ыкмасы. Жумуш процессинин убактысы жөнүндө маалыматты колдонууну болжолдойт.
2. Эсептөө ыкмалары. Тейлөө тарифтери, жумуштар, сандар жана башкаруу мүмкүнчүлүгү боюнча дайындарды колдонуңуз.
3. Стохастикалык методдор. Корреляциялык же регрессиялык анализдин жардамы менен сандык мүнөздөмөлөрдү аныктоого мүмкүндүк берет.
4. Эксперттик баа берүү ыкмасы. Жөнөкөй же кеңейтилген (бир, бир нече) эсептөөлөрдү камтыйт.

Сапат көрсөткүчтөрү

Кадрларга сапаттык керектөөнү аныктоо олуттуу кыйынчылыктар менен мүнөздөлөт. Аналитик мындай изилдөөнүн жүрүшүндө кызматкерлердин санын гана эмес, уюмга керек болгон кесипкөйлүк даражасын, жумушчулардын квалификациясын да аныкташы керек.

Кыйынчылык учурда иштин сапатын, кызматкерлердин потенциалын аныктоонун бирдиктүү системасы жок экендигинде. Кызматкердин квалификациясынын даражасын, көндүмдөрүн аныктоочу мүнөздөмөлөрдүн жана сапаттардын негизги тизмеси гана бар:

• Экономикалык. Алар кызматкер аткарып жаткан иштин татаалдыгын, анын квалификациясын, эмгек шарттарын, эмгек стажын жана тармактык тиешелүүлүгүн аныктайт.
• Жеке. Белгилүү бир көндүмдөрдүн, тартиптин, эффективдүүлүктүн, өз милдеттерин ак ниеттүүлүктүн, чыгармачылыктын жана чыгармачылыктын болушу.
• Уюштуруу жана техникалык. Эмгектин техникалык жактан жабдылышы, анын жагымдуулугу, ендуруштун технологиясын уюштуруунун децгээли, рационализация.
• Социалдык-маданий. Коомдук активдуулук, коллективизм, нравалык жана жалпы маданий енугуу.

Уюмдун персоналына болгон муктаждыгын сапаттык негизде аныктоо төмөнкү маалыматтарга негизделет:

• Уюштуруу түзүмү.
• Кесиптик квалификациянын деңгээли боюнча кызматкерлердин бөлүнүшү (өндүрүштүк-техникалык документацияда көрсөтүлгөн).
• Жумушка коюлган талаптар.
• Компаниянын түзүмдүк бөлүмдөрүнүн кадрлары.
• Уюштуруу жана башкаруу процесстеринин регламенттери.

Ар бир сапат өзгөчөлүгү үчүн персоналдын санына болгон муктаждык аныкталат. Уюмдун туура иштеши үчүн зарыл болгон кызматкерлердин жалпы саны жыйынтыктарды чыгаруу менен аныкталатар бир критерий үчүн. Бул үчүн төмөнкү уюштуруу документтери иштелип чыгууда:

• Компаниянын уюштуруу структурасы курулган системанын максаттары.
• Ишкананын жана анын бөлүмдөрүнүн жалпы уюштуруу түзүмү.
• Кызматкерлер.
• Жумуш сүрөттөмөлөрү. Алар ошондой эле негизги жана башкаруучу персоналдын функцияларынын эмгек сыйымдуулугун эсептөөдө колдонулат.

Эмгек ресурстарына болгон муктаждыкка таасир этүүчү факторлор

Жумушчу күчүн пландаштыруу процесстерине жана кызматкерлерге болгон талаптарга таасир этүүчү белгилүү факторлор бар.

Алар түз же кыйыр, ички же тышкы болушу мүмкүн. Төмөнкү факторлор эң чоң таасир этет:

• Эмгек базарынын шарттары. Алар бир нече өзгөчөлүктөрү менен аныкталат. Шарттарга демографиялык абал, жумушсуздук, билим берүүнүн сапаты, түрдүү тармактардагы жумушчу күчүнүн суроо-талабы жана сунушу, адистерди даярдоо процесстерине ишке орноштуруу кызматынын катышуусу кирет.
• Технологиялык инновациялар. Азыркы дуйнедегу активдуу прогресс адамдын эмгегин жецилдетууге, анын мазмунун езгертууге алып келет. Бул квалификациялуу адистерди өз убагында кайра даярдоону талап кылат.
• Мыйзам чыгаруу тармагындагы өзгөртүүлөр. Бул факторду алдын ала айтуу кыйын. Бул эмгекти коргоо жана иш менен камсыз кылуу чөйрөсүндөгү мыйзамдарга тиешелүү.
• Атаандаштарды жалдоо ыкмасы. Уюм кадрлар менен иштөөнүн ыкмаларын жана мамилелерин такай көзөмөлдөп, изилдөөгө тийишатаандаштар. Бул маалыматтын негизинде уюмдун өзүнүн кадр саясаты туураланууда.
• Компаниянын максаттары. Алар кыска мөөнөттүү же узак мөөнөттүү болушу мүмкүн жана жалпы стратегияны карманышат.
• Каржылоо. Ар бир уюмдун белгилүү бир каржылык мүмкүнчүлүктөрү бар. Ошонун негизинде уюмдун кадр саясаты да тандалат.
• Кадрдык потенциал. Бул маркетинг планын ийгиликтуу орундатуунун негизи болуп саналат. Эгерде ишкананын кадрлар бөлүмү өнүгүү зонасын, кадрлардын мүмкүнчүлүктөрүн эске алса, бул пайда болгон бош орундарды өз убагында жабууга мүмкүндүк берет.

Иштин этаптары

Кызматкерлерге болгон муктаждыкты аныктоодо бир нече негизги кадамдар бар. Көбүнчө үч чоң процесс окшош тапшырманы аткарууда өзгөчөлөнөт.

Биринчи этапта компания өзүнүн ресурстарын талдайт. Бул келечекте мындай керектөөлөрдү өз алдынча канааттандыруу мүмкүн экендигин аныктоо үчүн зарыл. Бул учурда маанилүү көрсөткүчтөр компаниянын кирешеси, жүгүртүүсү болуп саналат. Кызматкерлерине эмгек акы төлөө үчүн анын ресурстары жетиштүү болушу керек.

Кийинки, экинчи этапта өткөн мезгилдеги кадрларга болгон муктаждыкка талдоо жүргүзүлөт. Эмгек ресурстарын пайдалануунун максатка ылайыктуулугу жана эффективдуулугу женунде корутунду чыгарылат. Талдоочу бул процесстин алсыз жактарын аныктайт. Тоскоолдук факторлордун терс таасирин толугу менен жок кылууга же минималдаштырууга мүмкүндүк берген узак мөөнөттүү план иштелип жатат.

Үчүнчү этапта кабыл алынатучурда кадр саясаты жаатындагы конкреттүү иш-аракеттер жөнүндө чечим. Бул уюмдун жалпы максаттарын жана милдеттерин эске алат. Айрым кызматкерлерди кармап калуу жана кыскартуу боюнча чечимдер кабыл алынат. Кадрларга болгон муктаждыкты аныктоону талдоодон кийин бир нече чечимдерди кабыл алууга болот:

• кызматкерлерди кыскартуу;
• сырттан кадрларды тартуу;
• кадрларды даярдоо жана кайра даярдоо.

Мындан тышкары, саналып өткөн аракеттер бир убакта аткарылышы мүмкүн. Бул уюмда түзүлгөн кырдаалга жараша болот.

Керектүүлүктү аныктоо ыкмалары

Ишкананын кадрларга болгон керектөөсүн аныктоо белгилүү бир методдорго ылайык жүргүзүлөт.

Бир нече популярдуу ыкмалар бар:

1. Жумуш күнүн сүрөткө тартуу. Бул эффективдүү, бирок көп убакытты талап кылган ыкма. Кызматкердин бир катар милдеттери бар. Аларды аткаруу учурунда убакыт жазылат. Бул ыкма ашыкча аракеттерди аныктоого мүмкүндүк берет. Кээ бир учурларда, жалпы өндүрүш процессинде белгилүү бир кызматкердин жумушунун зарылчылыгы же ушу сыяктуу вакансия жөнүндө чечим кабыл алынат. Кичинекей жумуш үчүн эки штаттык бирдикти бирге бириктирүү керек болушу мүмкүн.
2. Тейлөө стандарттарына ылайык эсептөө. Ар бир кызматкер үчүн ар кандай стандарттардын жана эрежелердин негизинде белгилүү бир иш көрсөткүчтөрү белгиленет. Өндүрүштүн күнүмдүк темпи жөнүндө маалыматка ээ болгон менеджерлер кызматкерлерге болгон муктаждыкты эсептей алышаткээ бир убакыт аралыгы.
3. Эксперттик баалоо. Бул абдан популярдуу ыкмаларынын бири болуп саналат. Бул ар кандай компаниялар тарабынан колдонулат. Кадрларга болгон муктаждыкты аныктоодо жетекчилердин пикири чечүүчү. Бирок ошол эле учурда менеджерлер жогорку деңгээлдеги даярдыгы жана кесипкөйлүгү менен өзгөчөлөнүшү керек. Келечекте бул тармактын өнүгүшүн так түшүнүү маанилүү.
4. Экстраполяция. Учурдагы маалыматтардын негизинде узак мөөнөттүү прогноз түзүлөт. Бул мүмкүн болгон өзгөрүүлөрдү эске алат. Бул баанын көтөрүлүшү, мамлекеттин бул тармактагы пландаштырылган иш-аракеттери, анын келечектеги өнүгүүсү жана башкалар болушу мүмкүн. Бул ыкма уюмдун ички жана тышкы шарттары туруктуу болсо колдонулат. Биздин өлкөдө аны кыска мөөнөттүү пландаштыруу үчүн гана колдонсо болот.
5. Компьютер моделин түзүү. Бөлүмдөрдүн жетекчилери маалыматты өткөрүп беришет, анын негизинде уюмдун белгилүү бир перспектива үчүн жумушчу күчүнө болгон керектөөлөрүнүн компьютердик болжолу түзүлөт. Бул салыштырмалуу жаңы ыкма, ошондуктан ал олуттуу бөлүштүрүүгө убакыт болгон эмес. Бул олуттуу каржылык чыгымдарды, ошондой эле ишке тиешелүү адистерди тартууну талап кылат. Техника ири ишканаларга ылайыктуу.

Эсептөө формулалары

Кадрларга болгон муктаждыкты аныктоо атайын эсептөөлөр аркылуу жүргүзүлөт.

Формуланы тандоодон мурун, компания өзүнүн кадр саясатын жүргүзүү процессинде эмнеге көбүрөөк ыктаарын аныкташыңыз керек:

• Көбөйтүү үчүнкошумча кызматкерлерди тартууну талап кылган өндүрүштүн көлөмү.
• Эмгек ресурстарын бошотууга алып келген продукциянын келемун кыскартууга.
• Өндүрүш көлөмүн өзгөртүү пландаштырылган эмес. Кадрга болгон муктаждык жумуштан бошогондо, жарлыкта, пенсия курагында ж.б. учурларда кадрлардын табигый кыймылы менен аныкталат.

Ошондуктан ишканалардын пландоо белумдерунде ендуруштун есушун эсеп-тее жана негиздоо жургузулет. Эмгек ендурумдуулугун жогорулатуу учун бардык факторлор эске алынат. Кызматкерлердин пландаштырылган санын аныктоо үчүн формуланы колдонуңуз:

Chpsp=ChbpI + OI, мында Nspp - пландоо мезгилиндеги орточо пландаштырылган кызматкерлердин саны, Nbp - өткөн (базалык) мезгилдеги кызматкерлердин саны, I - келечектеги өндүрүш көлөмүнүн өзгөрүү индекси, OI - жумушчулардын санынын жалпы өзгөрүшү базалык мезгил.

Кызматкерлердин орточо саны

Кадрга болгон муктаждыкты аныктоо башка формула менен жүргүзүлүшү мүмкүн. Кызматкерлердин орточо санын төмөнкүдөй аныктай аласыз:

Chss=ЧявKss, мында Nss - орточо кызматкерлердин саны, Nyav - бир сменанын ичинде тапшырманы аткаруу үчүн зарыл болгон кызматкерлердин саны, Kss - орточо кызматкерлердин санынын коэффициенти.

Керектөөлөрдү жабуунун ыкмалары

Эмгек ресурстарына муктаждык аныкталганда, аны жабуунун жолдорун белгилеңиз:

• Тышкы. Мында атайын окуу жайларынын, кадрларды кайра даярдоо борборлорунун бүтүрүүчүлөрүнө, ошондой эле сунуштарга көңүл бурулат.жалдоо агенттиктери, ачык эмгек рыногу.
• Ата мекендик. Ишкананын кызматкерлери кайра даярдоодон өтөт, квалификациясын жогорулатат. Бул максатта, карьералык өсүү мүмкүнчүлүгүн жогорулатуу үчүн жүргүзүлөт. Бул ыкма кадрлардын алмашуусун азайтат.

Жардам берүүчү кызматкерлердин саны

Жардамчы персоналга болгон муктаждыкты аныктоо да жөнөкөй формула боюнча жүргүзүлөт:

Chsvr=KrmRSKss, бул жерде Nvvr – тизмеленген колдоо кызматкерлеринин саны, Krm – колдоо кызматкерлери үчүн жумуш орундарынын саны, RS – бир күндөгү иш нөөмөттөрүнүн саны.