Уюмда кадрларды даярдоо: жолдору, ыкмалары жана өзгөчөлүктөрү

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2024-01-17 18:59

Кадрлар баарын чечет. Бул фраза канча жашта, бирок ал дагы эле актуалдуулугун жогото элек. Ал эми эч качан болоору күмөн. Бирок мындай мамиленин натыйжасында уюмдагы кадрларды кантип даярдоо керек деген суроо туулат. Эмнеге ставка коюу керек? Кандай нюанстарды эске алуу керек?

Жалпы маалымат

Кадрларды даярдоо – бул адистердин, насаатчылардын, мугалимдердин жана жетекчиликтин жетекчилиги астында маалыматтык материалдарды колдонуу менен билимдерди, көндүмдөрдү, көндүмдөрдү жана коммуникация ыкмаларын өздөштүрүүнүн уюшкан, максаттуу, системалуу жана системалуу процесси. Өмүр бою билим алуунун маанилүүлүгү төмөнкү факторлор менен баса белгиленет:

1. Жаңы техника жана технологиялар киргизилүүдө, заманбап товарлар чыгарылууда, байланыш мүмкүнчүлүктөрү өсүүдө.
2. Ишкана үчүн жаңы кызматкерлерди тартууга караганда учурдагы кызматкерлердин баасын окутуу аркылуу жогорулатуу жагымдуу, үнөмдүү жана натыйжалуураак.
3. Информатика жана технологиядагы тез жана үзгүлтүксүз өзгөрүүлөр кызматкерлерди үзгүлтүксүз окутууну талап кылат.
4. Дүйнө акырындык менен тарапка жылып барататжогорку атаандаштык рынок. Ал эми калктын үзгүлтүксүз билим алуусуна таянууну чечкен өлкөлөр бул жагынан алдыда келе жатышат.

Бул эмне үчүн керек?

Мына эмне үчүн уюмдагы кызматкерлерди жумуш берүүчүнүн көз карашы менен үйрөтүшүңүз керек:

1. Инновация.
2. Уюмду башкаруу.
3. Көйгөйлөрдү аныктоо, талдоо жана чечүү жөндөмүнө ээ болуу.
4. Кызматкерлердин интеграциясы.
5. Өзгөрүү шарттарына көнүү.
6. Ийкемдүү жумуш убактысын түзүү.

Кызматкерлерди окутуу жана өнүктүрүү кызматкерлер үчүн жакшы:

1. Кесиптик квалификацияңызды сактоого жана өркүндөтүүгө мүмкүндүк берет.
2. Өз ишинин чөйрөсүнөн тышкары керектүү билимдерди алууга көмөктөшөт.
3. Иш агымын пландаштыруу жана уюштуруу жөндөмдөрүн өнүктүрөт.
4. Керектөөчүлөр жана продуктыларды берүүчүлөр, ошондой эле компаниянын ишине таасир этүүчү башка факторлор жөнүндө кесиптик билим алууга жардам берет.

Кандай керек?

Канчалык машыгуу керек экенин билүү үчүн бир нече ыкмалар бар. Бирок ага чейин пландоо жөнүндө. Эмгек ресурстарынын болушун камсыз кылуу, адистерди ишке тартууну, ошондой эле алардын иш тартибин камсыз кылуу, алар ездеруне жуктелген функционалдык милдеттерди аткарууга да, квалификациясын жогорулатууга да жетишуу керек. Мунун баары канчалык зарыл? Ал эми бул уюмдагы кырдаалдан көз каранды. Кадрларды даярдоо системасы төмөнкү формаларда болушу мүмкүн:

1. Кесиптик өнүгүү. Окутууну камсыздайт, анын алкагында билим, жөндөм, көндүм, баарлашуу ыкмалары өркүндөтүлөт. Кесипке болгон талаптар өсүп жаткан же адам көтөрүлүүгө даярданып жаткан учурларда колдонулат.
2. Кадрларды даярдоо. Бул атайын билимдердин, көндүмдөрдүн жана көндүмдөрдүн айкалышы талап кылынган иш-аракеттин бардык зарыл чөйрөлөрү үчүн кадрларды уюшкан жана системалуу даярдоо жана бүтүрүү дегенди билдирет.
3. Кадрларды кайра даярдоо. Мында кадрларды даярдоо жүргүзүлөт, анын жүрүшүндө жаңы кесипти же ага өзгөргөн талаптарды өздөштүрүү үчүн зарыл болгон жаңы билимдерди, көндүмдөрдү, жөндөмдөрдү жана башка бардык нерселерди өздөштүрүү максаты коюлат.

Түшүнүктөр жана предметтер жөнүндө

Чет элдик жана ата мекендик тажрыйба кадрларды даярдоодо үч негизги ыкманы иштеп чыгууга мүмкүндүк берди. Тактап айтканда:

1. Атайын окутуу концепциясы. Бүгүнкү же жакынкы келечекке багытталган, белгилүү бир жумуш ордуна туура келет. Бул тренинг кыйла эффективдүү жана көп убакытты талап кылбайт, жумуш ордун сактоого жана адамдын өзүн-өзү сыйлоо сезимин бекемдөөгө салым кошот.
2. Көп дисциплинардык окутуу концепциясы. Ал экономикалык жактан эффективдүү, анткени ал кызматкердин өндүрүш ичиндеги мобилдүүлүгүн жогорулатууга жардам берет. Бирок бул окутуу ошол эле учурда белгилүү бир тобокелдикти камтыйт, анткени кызматкер көбүрөөк мүмкүнчүлүктөрдү ачат жана ал белгилүү бир нерсеге азыраак байланган.жумуш орду.
3. Инсанга багытталган окутуу концепциясы. Ал табиятка мүнөздүү болгон же практикалык иш-аракеттердин жүрүшүндө пайда болгон адамдык сапаттарды өнүктүрүүгө таянат. Мындай окутуу изилдөөдө, лидерликте, педагогикада ж.б.у.с. таланты бар адамдарга келгенде каралат.

Бардык учурларда объект эмне? Бул:

1. Билим – кызматкерге жумуш ордунда болгон милдеттерди аткаруу үчүн зарыл болгон теориялык, практикалык жана методологиялык базаны алуу.
2. Өндүмдөр – бул болгон ыйгарым укуктардын алкагында адамга жүктөлгөн милдеттерди ийгиликтүү аткаруу жөндөмү.
3. Көндүм – бул алынган билимди иш жүзүндө колдоно билүү. Аң-сезимдүү өзүн өзү башкара бил.
4. Жашоонун формасы, инсандын жүрүм-туруму/байланыш жолдору – инсандын тышкы дүйнө менен өз ара аракеттенүү процессинде жасалган аракеттеринин жыйындысы.

Усулдар жөнүндө

Алар окуу процесси кайсы жерде өтөөрүнө таасир этет - жумуш ордунда же андан тышкары. Биринчи вариант качан мүмкүн болот? Кадрларды ендуруште окутуунун методдору окуу-тарбия процессии тааныш шартта жургузууге мумкундук берет. Ошол эле учурда, кызматкер өзүнүн кадимки куралдарын, документтерин, материалдарды, жабдууларды - окуу аяктагандан кийин чече турган бардык нерселерди колдонот. Ошол эле учурда ал жарым-жартылай өндүрүмдүү жумушчу катары каралат. Жумуштан тышкаркы окуу кызматкердин жумуш аймагынын чегинен тышкары жылып кетишин камсыз кылат. Ошол эле учурда, эреже катары, ал окутуу деп аталат, жөнөкөйлөтүлгөн аспаптар жана жабдууларды колдонуу менен жүзөгө ашырылат. Жумушчу өзүм билемдик менен иш жүргүзбөйт. Белгилей кетчү нерсе, бул параметр иш берүүчүнүн, окуу борборлорунун, кесиптик-техникалык мекемелердин жайларында жүзөгө ашырылышы мүмкүн. Кызматкерлерди окутуу ыкмалары эки чоң топко бөлүнөт, алардын ар бири бул процесстин кайда баратканына негизделген. Келгиле, аларды майда-чүйдөсүнө чейин карап чыгалы.

Жумуш ордунда

Төмөнкү таблица буга жардам берет.

Окутуу ыкмалары	Ишке ашыруу функциялары
Өндүрүш боюнча брифинг	Жалпы маалымат, жаңы иш чөйрөсү менен таанышуу, адистикке киришүү, адаптация
Багытталган тажрыйба	Жумушта системалуу окутуу, бардык алдыга коюлган максаттарды белгилеген жеке планды түзүү жана ишке ашыруу
Ротация (жумуш ордун алмаштыруу)	Керектүү билимдерди алуу жана жаңы тажрыйба алуу. Бул ыкманын аркасында өндүрүштүк милдеттердин жана иш-аракеттердин ар тараптуулугу жөнүндө түшүнүк түзүлөт. Адатта жаш муундагы адистер үчүн программаларда колдонулат
Насаатчылык	Эки адамдын кызматташтыгы качанүзгүлтүксүз, калыс пикир бар. Ошол эле учурда насаатчы стажердун аткарган иштеринин деңгээлин мезгил-мезгили менен текшерип турат. Бул ыкма бир нерсе туура эмес болуп калган учурларда натыйжалуу. Системалык түрдө машыгууга болот
Жумушчуларды жогорку квалификациялуу кызматкерлерге жардамчы катары тартуу	Сапаттык жактан башкача жана жогорку даражадагы тапшырмалар менен таанышуу жана үйрөтүү үчүн, жоопкерчиликтин белгилүү бир бөлүгү адамга өткөндө колдонулат
Долбоордук топтордогу даярдык	Бул иш чоң жана убакыты чектелген тапшырмаларды аткарууда кызматташууну изилдейт

Жумушчу кадрларды даярдоо женунде айта турган болсок, окутуунун кээ бир формалары иш ордунда гана мумкун экендигин айта кетуу керек. Мисал ротация же насаатчылык болот. Ал эми теориялык окутуу көбүнчө кесиптик окуу жайларга, атайын борборлорго жана башкаларга өткөрүлөт.

Жумуштан тышкары машыгуу

Бул параметр теориялык билим алуу үчүн көбүрөөк арналган. Төмөнкү таблица да аны карап чыгууга жардам берет.

Окутуу ыкмалары	Ишке ашыруу функциялары
Лекция	Пассивдүү окутуу ыкмасы, ал усулдук жана теориялык билимди, ошондой эле практикалык тажрыйбаны берүү үчүн колдонулат
Окутуу курстары	Теориялык билимдерди алуу жагынан натыйжалуу, салыштырмалуу активдүү окутуу ыкмасы
Конференциялар, экскурсиялар, семинарлар, талкуулар, тегерек столдор, жетекчилик менен жолугушуулар	Бул логикалык ой жүгүртүүнү өнүктүрүүгө жана ар кандай кырдаалдарда өзүн алып жүрүү ыкмаларын өнүктүрүүгө багытталган активдүү окутуу ыкмалары
Өндүрүштүк практиканын конкреттүү маселелерин өз алдынча чечүүгө жетекчи кадрларды даярдоо	Жетекчилик чечиши керек болгон айрым көйгөйлөрдү моделдөө. Теориялык билим менен практикалык көндүмдөрдү айкалыштырууга мүмкүндүк берет, маалыматты иштеп чыгууну камсыз кылат, конструктивдүү-критикалык ой жүгүртүүгө өбөлгө түзөт жана чечим кабыл алуу процессине чыгармачылык мамилени өнүктүрөт
Ишкер оюндар	Бул ыкма ар кандай кырдаалдарда жүрүм-турумду үйрөтөт, мисалы - сүйлөшүүлөр учурунда. Ошол эле учурда, рол ээлери альтернативдүү көз караштарды иштеп чыгышы керек
Тренинг	Бул күнүмдүк машыгуу, мында бир адам экинчисине интенсивдүү машыгуулар, демонстрациялар жана натыйжалуулукту жакшыртуу үчүн практикалык иш-чаралар аркылуу операциялардын негиздери боюнча инструктаж берет
Өз алдынча үйрөнүү	Бул эң жөнөкөй ыкма жана эч кандай инструкторду же атайын талап кылбайтжайлар, белгиленген убакыт жок. Окуучу качан жана кантип үйрөнүүнү жана жакшыртууну өзү тандайт. Бирок бул ыкма жаңы билимди үйрөнүү үчүн аң-сезимди жана каалоону талап кылат.
Сапат чөйрөсү	Бул учурда уюмду башкарууда конкреттуу чечимдерди иштеп чыгууда жаш адистердин кызматташтыгы күтүлүүдө. Бул жумушчу топторго (сапат ийримдерине) кошулуу аркылуу ишке ашырылат. Бардык иштеп чыгуулар уюмдун жетекчилигине өткөрүлүп берилет, ал келип түшкөн сунуштарды карайт жана алар боюнча чечим кабыл алат. Топ колдоого алынганы же четке кагылганы жөнүндө кабарланат
Симуляция аркылуу өндүрүштүк жана экономикалык көйгөйлөрдү чечүү	Атаандашкан ишканаларда математикалык аппаратты колдонуу менен процесстерди куруу жана баалоо (ойдон чыгарылган же реалдуу маалыматтар), ишмердүүлүктүн белгилүү бир этабында чечим кабыл алуу зарылчылыгы (өндүрүш, сатуу, каржылоо, кадр маселеси)

Башка ыкмалар

Кызматкерлерди кесипкөй окутуунун башка жолдору болушу мүмкүн. Мисал катары, сиз бере аласыз:

1. Тажрыйбалуу же тажрыйбалык үйрөнүү. Мында билим берүү процесси өз алдынча иштөө аркылуу, бирок белгилүү бир логикалык тартипте илгерилетүү каралган.
2. Эксперттин жетекчилиги астында демонстрация жана практика. Бул учурда тренер стажерге эмнени жана кантип кылууну көрсөтөт. Анда мүмкүнчүлүккайталоо кызматкердин өзүнө берилет, бирок тажрыйбалуу кызматкердин жетекчилиги астында.
3. Программаланган окутуу. Чынында, бул машина же китеп өз окурманын өнүгүү жолу менен "жеткилеп" турганда жана алынган билимди суроолордун жардамы менен мезгил-мезгили менен текшерип турган вариант.
4. Компьютер аркылуу окутуу. 3-пункттун купуя версиясы, бирок абдан кеңири таралган. Эреже катары, интернет тармагынын болушу болжолдонот.
5. Жашоо аркылуу үйрөнүү. Белгилүү бир аракеттерди жасоону камтыган билим берүү процесси. Мисалы, топтук тапшырманы же долбоорду иштеп чыгууга башкалар менен катышуу, (чоңураак) бирдиктин бөлүгү катары иштөө.

Кызматкерлерди окутуу программасы жана аны ишке ашыруу, эгерде ага байланыштуу чыгашалар келечекте эмгек өндүрүмдүүлүгүнүн жогорулашынан же чыгымдар же каталар менен байланышкан башка факторлордон улам өзүн актай турган болсо, натыйжалуу деп эсептелет. Кесиптик деңгээлди жогорулатуу жумушуңузду үнөмдөөгө мүмкүндүк берет, көтөрүлүү үчүн мүмкүнчүлүктөрдү ачат, уюмдун кирешесинин өлчөмүнө, кызматкерлердин өзүн-өзү сыйлоосуна оң таасирин тийгизет, ал тургай товарларды сатуу рыногун кеңейтүүгө салым кошот.

Кызматкерлердин окуусун кантип баалоого болот?

Кыскасы, чыгашаларды эсептеп, аларды даярдалган кызматкердин эмгегинин финансылык пайдасы менен салыштыруу керек. Бирок, баа берүүнүн тактыгы жана оңойлугу абдан ар кандай болушу мүмкүн:

1. Сүйлөшүү акыл жөнүндө эмес, физикалык жактан болсо, машыгуунун каржылык пайдасын эсептөө оңой болотэмгек.
2. Баары өндүрүштө болгон учурлардагыга караганда сайттан сырткары опциянын наркын эсептөө оңой.
3. Окууунун артыкчылыктары жумуштун натыйжалуулугун жогорулатуу менен эле чектелбейт. Муну эске алуу керек.
4. Адекваттуу эмес окутуунун чыгымдарын эсептөө оңой. Мисал катары, сиз бузулган чийки заттардын баасын эсептей аласыз, нике, каталарды оңдоо үчүн ашыкча иштөө, кардарлардын даттануулары.

Бул пункттарды каржылык жактан баалоодо бир топ кыйынчылыктар болушу мүмкүн. Эгер бул биринчи жолу болуп жатса, анда кадрларды окутуу жана аттестациялоо тажрыйбалуу кызматкерлер тарабынан көзөмөлгө алынышы зарыл. Алар жок болгон учурда кадрлар бөлүмү баарын кылдаттык менен көзөмөлдөп турууга тийиш, же эгерде ишкана чакан болсо жана ал жок болсо, башкаруунун жогорку деңгээлинин өкүлдөрү (директор, анын орун басары, бухгалтер). Ал эми 3-пункттан тышкары, окутуунун натыйжалуулугунун негизги критерийи натыйжалуулукту жогорулатуу деп айта алабыз.

Мамлекеттик органдарда окутуунун өзгөчөлүктөрү

Жалпысынан макаланын негизги темасы мурда эле каралган. Эми мамлекеттик органдарда болгон өзгөчөлүктөргө токтоло кетели. Көпчүлүк учурларда уюмдун персоналды башкаруу, кадрларды даярдоо мыйзам менен жөнгө салынат. Бул билим берүү жана медицина тармагынын кызматкерлерине көбүрөөк тиешелүү. Демек, мугалимдер көтөрүлүп, анан эмгек сиңирген мугалим болуп, ж.б.у.с. жөнүндө да ушуну айтууга болотмедициналык кадрларды даярдоо. Ал узакка созулбайт - күн же жума (иш тармагына, учурдагы квалификация деңгээлине жана муктаждыктарына жараша). Ошентип, мисалы, дарыгер медайымдык персоналды башкаруу курстарына же оорукананын ички инфекциялары менен таанышууга жөнөтүлүшү мүмкүн. Мунун баары кадрларды даярдоого кирет. Бир эле оорукана өлүкканага айланып кетсе, аны өнүктүрүү мүмкүн эмес. Ошондуктан, кызматкерлер оорулуулардын абалынын жакшырышына эмне алып келерин, эмнени начарлатышы мүмкүн экенин билиши керек. Ультрафиолет нурлары менен мезгил-мезгили менен кварцизациялоо, комбинезон, маскалар жана бут кийимдер - баары маанилүү. Башка көптөгөн адистиктер жөнүндө да ушуну айтууга болот. Алардын келечеги жалпы өлкө сыяктуу эле биздин балдарыбыздын билиминен көз каранды. Электр кызматкерлерин окутуу милдеттерди жана көйгөйлөрдү чечүүгө, ошондой эле коюлган талаптарга жана муктаждыктарга ылайык турак-жай жана өндүрүштүк жайларда электр өткөргүчтөрдү өткөрүүгө мүмкүндүк берет. Анткени, эгер сиз көптөгөн талаптарды жана шарттарды (анын ичинде коопсуздукту) этибарга албасаңыз, бул жаракатка, ал тургай өлүмгө алып келиши мүмкүн.