Уюштуруучулук чыр-чатактар: кантип башкаруу керек?

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Адамзаттын пайда болушу менен чыр-чатактар да пайда болду - бир эле маселени чечүү боюнча адамдар карама-каршы көз карашта болгон кырдаалдар. Кызыкчылыктардын кагылышы адам жашоосунун бардык чөйрөсүндө болот: жумушта, үйдө, транспортто, көчөдө, мектепте жана башка социалдык жерлерде. Андыктан конфликттик кырдаалга реалдуу баа берип, ал эмне алып келерин – терс же оң жагын көрүп, аны өз убагында чече билүү керек.

Чыр-чатактын башталышы

Акыркы убакта уюштуруучулук чыр-чатактарды чечүүгө көп көңүл бурулууда, анткени кызматкерлердин ортосундагы өтө чыңалган мамилелер ишкананын нормалдуу өнүгүшүнө тоскоол болушу мүмкүн.

Чыр-чатактар акырындап тутанат жана аны өз убагында өчүрүү үчүн анын пайда болуу белгилерин билүү керек.

Конфликттин төмөнкү белгилери айырмаланат:

• катышуучулар тарабынан конфликт катары кабыл алынган кырдаал пайда болот;
• конфликттин предметин катышуучулардын ортосунда бөлүүнүн мүмкүн эместиги;
• жаңжал кырдаалын улантууну жана өнүктүрүүнү каалайбыз.

Барчыр-чатактын бир нече түрлөрү, алардын арасында - кызматкерлердин ортосундагы эмгек процессинде пайда болгон уюштуруучулук конфликттер.

Чыр-чатактын түрлөрү

Талаштар ар кандай жолдор менен көрүнөт. Аларды жакшыраак чечүү үчүн, уланып жаткан чыр-чатактын классификациясы бар.

Уюштуруучулук конфликттердин төмөнкү түрлөрү бөлүнөт:

1. Вертикал - башкаруу деңгээли ортосунда конфликттик кырдаал пайда болгондо. Көбүнчө бул бийликти бөлүштүрүү, таасир берүү.
2. Горизонталдык - бирдей статуска ээ адамдардын деңгээлинде. Көбүнчө максаттардын, милдеттердин жана аларды чечүү жолдорунун дал келбегендиги себеп болот.
3. Сызыктуу-функционалдык – менеджер менен адистердин ортосундагы конфликт.
4. Ролдук оюн - ролдордун аткарылышы адамдын күткөнүнө дал келбейт. Милдеттердин (ролдордун) саны кызматкер физикалык жактан аткара алгандан көп болушу мүмкүн.

Чыр-чатактын түзүмү

Уюмдук конфликттин структурасы бир бүтүн системага бириктирилген бир нече элементтерден турат. Анда конфликттин предмети жана объекти камтылган.

Предмет – чыр-чатактын катышуучуларынын ортосунда пикир келишпестиктерди пайда кылган реалдуу же ойдон чыгарылган көйгөй. Чыр-чатактын өзү ушундан улам келип чыгат. Конфликттик кырдаалдан чыгуу үчүн теманы так көрүшүңүз керек.

Объект - бул чыр-чатакты чечүүнүн натыйжасында алгыңыз келген нерсе. Бул материалдык, социалдык же руханий дүйнөнүн каалаган объектиси болушу мүмкүн.

Материалдык баалуулуктар, мисалы, акча, нерселер, кыймылсыз мүлк, капитал болушу мүмкүн. Социалдык - бийлик, жаңы статус, көтөрүлүүбийлик, жоопкерчилик. Рухий идеяларды, принциптерди, нормаларды камтыйт.

Чыр-чатактар ар кандай уюмда болот, аларсыз чыгармачылык процесс мүмкүн эмес. Эгерде команда чыр-чатаксыз кырдаалда болсо, анда бул жерде жаңы эч нерсе болбой жатканын билдириши мүмкүн: жаңы идеялар жаралбайт, демилге жок, ал эми атаандаштык чөйрөдө бул каргашалуу болушу мүмкүн.

Чыр-чатакка эмне себеп болот?

Талаштын көрүнүшү талаштын предметинин көрүнүшүнөн мурун болот.

Уюмдук чыр-чатактын себептерин эки топко бөлүүгө болот:

• уюмдагы инсандар аралык мамилелер;
• уюмдун структурасына, функционалдуулугуна, структурасына канааттанбоо.

Адам жумушка орношкондо ал үчүн жаңы адамдар менен мамиле түзүлөт. Кызматкер жумуш ордунда болуп, өз милдеттерин аткарып жатып, аны курчап турган жагдайларга нааразы болушу мүмкүн, бул уюштуруучулук чыр-чатакка алып келет.

Чыр-чатактар төмөнкүдөй көйгөйлөрдү жаратат:

• өз милдеттерин аткаруу үчүн ресурстардын жетишсиздиги;
• уюмдун ички структурасына канааттанбоо;
• жумушчулардын кирешеси аткарылган иштин көлөмүнө жараша болот, ал эми алардын ортосунда атаандаштык бар;
• ролдук конфликт;
• уюмдагы өзгөрүүлөр: техникалык, уюштуруучулук жана башкалар;
• кызматкердин милдеттери эмне үчүн жана кандай үчүн так көрсөтүлгөн эмесжоопкерчилик.

Чыр-чатактар

Уюмдук чыр-чатактын себептерин кененирээк карап чыгалы.

Өз милдеттерин аткаруу үчүн ресурстар жетишсиз. Өзүнүн жумуш ордунда милдеттерин аткарып, адам бул үчүн зарыл болгон ресурстардын толук көлөмүн алууну каалайт. Ошол эле учурда ресурстарды бөлүштүрүү, адатта, кызматкердин максималдуу муктаждыгынан келип чыгат, ошондуктан ар бир адам ал үчүн азыр маанилүүрөөк экенин, анын иши ишкана үчүн маанилүү жана көбүрөөк пайда алып келерин көрсөтүүгө аракет кылат. Ушуга байланыштуу уюштуруучулук чыр-чатактар тутанууда

Уюмдун ички структурасына канааттанбоо. Ар бир уюмдун структурасы бар. Өз функцияларын аткарууда бөлүмдөр өз ара мамилелерди түзүшөт. Ошол эле учурда, ар бир адам өзүнүн бирдиги үчүн максималдуу пайда алууга аракет кылат. Мисалы, жаңы кызматкерди алыш керек, ал эми каржы бөлүмү бюджетти кыскартат. Бул HR менен Каржы ортосунда талаштуу кырдаалга алып келет

Жумушчулардын кирешеси аткарган жумушунун көлөмүнө жараша болот, ошол эле учурда алардын ортосунда атаандаштык бар. Бул көйгөй кызматкердин эмгек акысы пландын аткарылышынан көз каранды болгон уюмдар үчүн актуалдуу (мисалы, камсыздандыруу планы, сатуу). Мындай учурларда ар бир кызматкер чоң киреше алуу үчүн кардарларды өзүнө «сүйрөп» аракет кылат. Уюштуруучулук мамилелер чыңалып, чыр-чатакка алып келет

Рол конфликти. Ар бир кызматкер ишканада өзүнүн ролун аткарат, милдеттердин аткарылышын күтөтжана башка кызматкерлерден. Бирок, алардын бири-биринин ролдору боюнча көз караштары дал келбеши мүмкүн

Уюмдагы өзгөрүүлөр: техникалык, уюштуруучулук жана башкалар. Адам ар кандай өзгөрүүлөрдөн, айрыкча, жумуш ордунда болсо, сак болот. Узак эмгек стажы бар кызматкер жумуштагы жаңылыктарды ишенбөөчүлүк менен кабыл алат, эски эрежелер боюнча иштөө ага көбүрөөк тааныш жана жеңил болот. Демек, эгерде жетекчилик эски турмушту езгертууну, материалдык-техникалык базаны жакшыртууну кааласа, бул жумушчулардын нааразычылыгына алып келиши мумкун

Кызматкердин милдеттеринде ал эмне үчүн жана эмне үчүн жооптуу экени так жазылган эмес. Уюмдун ичиндеги адамдар жоопкерчилик кандай бөлүштүрүлгөнүн так билбесе, анда жагымсыз жагдайлар келип чыкканда, алар күнөөнү бири-бирине оодарышат. Ошондуктан, жакшы менеджер ар бир кызматкердин милдеттерин так санап, аларга конкреттүү жагдайлар үчүн жоопкерчиликти тапшырышы керек

Чыр-чатактын инсандар аралык себептери

Кандай гана уюмдун командасы темпераменти, жашоого болгон көз карашы, адаттары ар кандай адамдардан турат. Ошондуктан, бири-бири менен тыгыз жана туруктуу байланышта болуп, кызматкерлер инсандар аралык конфликттерге барышат.

Уюштуруучулук чыр-чатактын себептери:

Президенция. Эмгек процессине эч кандай тиешеси жок болсо да, жеке антипатиядан улам эки адам бири-бирине адилетсиз мамиле кылган жагдайлар бар. Эгерде алардын биринин бийлиги (шефи) көбүрөөк болсо, анда ал алатэмгек акыны негизсиз кыскартуу же кол алдындагы кызматкерге жаза колдонуу. Бул учурда, алардын ортосундагы мамиле дайыма чыр-чатактын абалында болот

Аймакты бузуу. Иштеп жатып адам өзүнүн иштеген жерине, чөйрөсүнө, бөлүмүнө көнүп калат. Ал эми кызматкерди башка бөлүмгө которуу чечими кабыл алынган жагдайлар кызматкердин кыжырдануусун, кырдаалды жана кадимки команданы өзгөртүүнү каалабасын жаратышы мүмкүн

Уюмда жөн эле чыр-чатакты чыгарган адам бар. Башкалар менен болгон мамилеси менен атайылап чыр-чатакты өзүнө тарткан адамдар бар. Мунун себеби алардын өзүн-өзү сыйлоо сезими жана эң татыктуу экенин көрсөтүү каалоосунда болушу мүмкүн

Чыр-чатактын төрт жалпы тобу

Конфликттердин уюштуруучулук жана башкаруучулук себептери уюмдун функционалдуулугуна байланыштуу. Конфликттик кырдаалдарды өнүктүрүү үчүн төрт жалпы топ бар:

1. Структуралык жана уюштуруучулук.
2. Функционалдык-уюштуруу.
3. Жеке-функционалдык.
4. Кырдаалды башкаруу.

Себептердин биринчи түрү уюмдун түзүмү аткарылган милдеттерге дал келбегенде пайда болот. Идеалында, ал мекеме алектене турган милдеттер үчүн иштелип чыгышы керек. Эгерде структура туура эмес иштелип чыгып, аткарылган милдеттерге дал келбесе, анда командада структуралык-уюштуруучулук конфликт пайда болот.

Уюмдун түзүмүн түзүүгө кылдаттык менен мамиле кылуу керек, өзгөчө компания дайыма өзгөрүп турсаиш чөйрөсү. Муну эске алуу керек.

Функционалдык жана уюштуруучулук себептер уюмдун тышкы чөйрө менен байланышы бузулганда, бөлүмдөрдүн, кызматкерлердин ортосундагы пикир келишпестиктерде пайда болот.

Эгерде кызматкердин квалификациясы анын кызматтык милдеттеринин талаптарына жооп бербесе же эмгек милдеттерин аткаруу анын моралдык нормаларына, жеке сапаттарына жооп бербесе, анда бул жеке-функционалдык себептер менен конфликтке алып келет.

Чыр-чатактын кырдаалдык-башкаруу себептери жетекчилер же кол алдындагылар жумуш тапшырмаларын аткарууда ката кетиргенде пайда болот. Башкаруу чечими башында ката менен кабыл алынган болсо, анда аны туура аткаруу мүмкүн эмес. Бул аны аткарган кызматкерлердин ортосунда чыр-чатакты жаратат. Уюштуруучулук жана башкаруучулук конфликт реалдуу эмес максаттарды койгондо пайда болушу мүмкүн.

Чыр-чатакты чечүүнүн түрлөрү

Уюмдук конфликттерди чечүү ыкмаларын үч топко топтоого болот:

1. Бир жактуу - бир жагы экинчисин басып калат.
2. Компромисс - ар бир тарап эпке келип, чечим экөөнү тең канааттандырган учурда токтойт.
3. Интегративдик - көйгөй жаңы иштелип чыккан версия менен чечилет. Ошол эле учурда, тараптардын ар бири бул ойлоп табууларды өздөрүнүн ойлоп табуусу деп эсептешет.

Ошол эле учурда үчүнчү ыкма гана талаштуу жагдайды толук чечүүгө жөндөмдүү. Алгачкы эки топтогу чыр-чатактар азыраак даражада өзгөрүүсүз калат.

Чыр-чатактардан чыгуунун жолдору

Уюмдук конфликттерди башкаруу менен жүргүзүлүшү мүмкүнмындай жагдайларды түзүү менен:

Чыр-чатакты инсандар аралык деңгээлге өткөрүү. Бул практика чыр-чатакты чечүүнү жеңилдетет. Практикада мындай көрүнөт: чакан топтор түзүлүп, конфликттин катышуучуларынын саны болжол менен бирдей. Алар менен психологдор кызматташа башташат. Ар кандай ыкмаларды колдонуу менен, психологдор катышуучуларды конфликттин ишкананын өнүгүшүнө эмне көбүрөөк алып келерин карап чыгууга чакырышат: оң же терс. Талаш-тартыштын предмети чыр-чатакты пайда кыла тургандай маанилүүбү? Адистер ошондой эле социалдык тренингдерден түрдүү көнүгүүлөрдү өткөрүшөт, мисалы, ролдорду алмашуу; өз алдынча ой жүгүртүүгө үйрөнүү. Бул кызматкерлерди тынчтандырып, эс алууга, аларды чыр-чатактын кырдаалына көз карашын кайра карап чыгууга мүмкүндүк берет

Бирок, бул ыкманын татаалдыгы, топтор өз иштерине кайтып келгенде, көпчүлүккө багынып, кайра чыр-чатакка кириши мүмкүн экендигинде.

Чыр-чатактын четине кайрылуу. Бул конфликттик кырдаалга азыраак тартылган катышуучуларга кайрылуу. Чыр-чатакка катышпаган кызматкерлердин көпчүлүгүнүн таасири астында чыр өзүнөн-өзү өчө баштайт, анткени ал жаңы "тутандарды" албай калат

Чечүүнүн укуктук механизмдери. Конфликттер укуктук механизмдердин жардамы менен чечилет: расмий буйруктар, буйруктар, токтомдор

Уюштуруу ыкмалары. Аларга төмөнкүлөр кирет: лидерди алмаштыруу, расмий эмес лидерлерди аныктоо

Кызматкерлер менен баарлашуу

Уюмдун уюштуруучулук чыр-чатактарын алдын алуу үчүн мезгил-мезгили менен жүргүзүү зарылкызматкерлердин арасында сурамжылоо жүргүзүү, алардын милдеттерин аткаруу үчүн эмне жетишпейт, алар ишкананын иш-милдеттерин жакшыртуу үчүн кандай жаңы сунуш кыла аларын билүү. Сурамжылоолор өзгөчө алдыдагы инновацияларга тиешелүү болот.

Эгер уюмда өзгөчө кырдаал болуп кетсе, чыр-чатакты чечүүгө убакыт жок жана шашылыш чечим кабыл алуу керек болсо, анда сиз күч ыкмасын колдонсоңуз болот - менеджер зарыл деп эсептеген башкаруу чечимин киргизүү үчүн. Бирок муну кыянаттык менен колдонууга болбойт, анткени кызматкерлер менен жетекчинин ортосунда талаш-тартыштар пайда болот.

Тыянак

Чыр-чатактар адамзат менен пайда болгондуктан, алар коомдук турмуштун ажырагыс бөлүгү болуп калды. Уюштуруучулук конфликттер же уюмдун ишмердүүлүгүн жакшыртышы мүмкүн, мисалы, жаңы идеяларды жаратуу, иштин жүрүшүн жакшыртуу, же командадагы чыр-чатактын жогорку деңгээлинен улам анын өнүгүшүн токтотуп коюшу мүмкүн: кызматкерлер өз көйгөйлөрүн чечүү менен гана алек болушат жана өндүрүштүк маселелерди көз жаздымда калтырышат.

Ошондуктан, ишканалардын жетекчилиги уюштуруучулук чыр-чатактарды өз убагында жана туура чече билиши керек. Талаштуу кырдаалды чечүүнүн туура табылган жолу ынтымактуу команданы сактап, уюмга өнүгүүнүн жаңы жолдорун жана идеяларын алып келет.