Эмгек үчүн сыйлык: дем берүүнүн түрлөрү жана түшүнүгү

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2023-12-17 10:34

Эмгеги жана функцияларды эффективдүү аткаргандыгы үчүн кызматкерлерди сыйлоо эмгекке аң-сезимдүү мамилени калыптандырууга, өндүрүштүк процесстердин эффективдүүлүгүн жогорулатууга жана коллективде тартипти камсыздоого жардам берүүчү эң сонун курал болуп саналат.

Стимулдаштыруучу чаралардын мааниси

Ар бир кызматкер үчүн анын эмгеги үчүн эң маанилүү сыйлык – татыктуу жана өз убагында төлөнүүчү эмгек акы. Ошондой болсо да эмгектеги ийги-ликтерге материалдык жана моралдык стимулдар мындан кем эмес мааниге ээ. Аларды туура пайдалануу эмгек тартибин камсыз кылууга жана аны тийиштуу децгээлде кармоого мумкундук берет. Бул ыкмалар уюмдун кызматкерлерин мындан аркы өндүрүштүк ийгиликтерге түртүп, күчтүү стимулдаштыруучу таасирге ээ, ошондой эле башка команда үчүн жакшы үлгү болуп калат.

Эмгек үчүн сыйлык көбүнчө үлгүлүү жүрүм-турумда (эмгектеги артыкчылыгы) колдонулат. Тема жеке кызматкерлер да, командалар да болушу мүмкүн.

Сыйлык чаралары: аныктамасы жана маңызы

Сыйлык бул оң баа берүүнүн бир түрүиш берүүчү, эмгек жамааты же мамлекет тарабынан кызматкердин жүрүм-туруму же ишинин натыйжасы. Кызыктыруу чаралары аларды ким жана кандай эмгеги үчүн алганына жараша классификацияланат.

Чындыгында, эмгек жетишкендиктери үчүн сыйлыктар сыйлыктар, жеңилдиктер, жеңилдиктер же ыраазычылык жана урмат көрсөтүүлөр болушу мүмкүн. Мындай чараларды колдонуунун натыйжасында кызматкердин же коллективдин кадыр-баркы жогорулайт. Бул ар бир адамга мүнөздүү болгон таануунун зарылдыгын түшүнүү. Сыйланган кызматкер жетекчиликке ыраазычылык билдирет, ошондой эле команда жана ишкана үчүн өзүнүн баасын түшүнөт.

Эмгек үчүн сыйлоо адамдарды өз милдеттерин абийирдүүлүк менен аткарууга шыктандырат, кесипте жаңы бийиктиктерге жетишүүгө, ишканага көбүрөөк пайдалуу болууга умтулууга үндөйт.

Мотивацияланган кызматкерлер компания үчүн өтө маанилүү. Күчтүү, жаркын мотивдеринин аркасында алар натыйжалуу жана натыйжалуу иштешет, жигердүү жана күч-кубатын толук берүү менен пайда болгон кыйынчылыктарды жана көйгөйлөрдү жеңип, максаттарына тезирээк жетет.

Эмгек үчүн стимулдардын түрлөрү: материалдык сыйлыктар

Эң эффективдүү стимулдардын арасында материалдык жана материалдык эмес.

Материалдык стимулдарга ишкананын кызматкерлеринин белгилүү эмгек натыйжаларына финансылык кызыкчылыгын камсыздоого багытталган чаралардын системасы кирет.

Бул болушу мүмкүн:

• Бонустун төлөмү.
• Баалуу белек тартуулоо.

Сыйлык кызматкерлерге эмгек акыдан тышкары жетишкендиктери үчүн берилетэмгектеги конкреттуу натыйжа.

Эмгек үчүн сыйлык катары бонус ишканада кабыл алынган системага ылайык колдонулат. Төлөмдөрдү алуу шарттары жана өлчөмү жамааттык же эмгек келишиминде, келишимде, уюмдун жергиликтүү ченемдик укуктук актыларында көрсөтүлөт.

Сыйлык системасы кызматкерге айлык маянасына караганда көбүрөөк сумманы алууга мүмкүнчүлүк берет. Бирок, ал көбүрөөк иштеши керек болот, анткени бонус орточо көрсөткүчтөн жогору көрсөткүчкө жеткендиги үчүн төлөнөт.

Бонус системасын колдонуунун өзгөчөлүктөрү

Бонус – бул жумуштагы ийгилик үчүн эң кеңири таралган материалдык сыйлык. Ал компаниянын кызматкерлери үчүн күчтүү стимул катары иштейт жана көбүнчө өндүрүмдүүлүккө жана эмгектин натыйжалуулугуна оң таасирин тийгизет.

Иш берүүчү үчүн бонустук системаны өнүктүрүү биринчи кезекте жогорку квалификациялуу адистерди тартуу жана кармап калуу мүмкүнчүлүгүн билдирет.

Ар бир компаниянын экономикалык ишмердүүлүктүн жеке өзгөчөлүктөрүнө жооп берген бонустарды эсептөө жана төлөө системасы бар. Аны иштеп чыгуу жана орнотуу уюмдун тиешелүү бөлүмү тарабынан ишке ашырылат.

Бонустар төмөнкү принциптерге ылайык ишке ашырылат:

• Бонус белгилүү бир кызматкерге компанияга кошкон белгилүү бир жеке салымы үчүн дайындалышы керек.
• Эмгекке кызыктыруу (бонус) эмгек акыга кошулбашы керек. Уюмдун кызматкери бул төлөмдөрдү кантип айырмалай аларын билиши маанилүү.
• Стимулдаштыруунун өлчөмүн аныктоотөлөмдөрдүн экономикалык негиздемеси болушу керек.
• Бонустар белгилүү бир шарттарды аткаргандыгы же конкреттүү көрсөткүчтөргө жеткендиги үчүн төлөнүшү керек.

Бонустардын шарттары жана түрлөрү

Төлөм системасына тиешелүү болгон премиумдар да бар, башкалары да бар.

Биринчилери бонустар жөнүндө жободо, жамааттык же эмгек келишиминде же ишкананын башка жергиликтүү ченемдик актысында аныкталган. Кызыктыруунун бул түрү бонустук көрсөткүчтөр менен алдын ала белгиленген натыйжага жетишкен кызматкерлерге төлөнөт. Бул көрсөткүчтөргө жетишүү фактысынын өзү кызматкерге сыйлык алууга укук берет, антпесе (натыйжа алынбайт) бонус алууга укук жок.

Бонус көрсөткүчтөрүнүн түрлөрү:

1. Сандык (өндүрүш планы аткарылды жана ашыра аткарылды, техникалык жактан негизделген өндүрүштүк көрсөткүчкө жетишилди, өндүрүштүн прогрессивдүү темпи өздөштүрүлдү жана башкалар).
2. Сапат (эмгек чыгымын кыскартуу, үнөмдөлгөн материалдар, сырье же күйүүчү май, жогорку сапаттагы продукциянын үлүшү көбөйдү, кардарларды тейлөөнүн жогорку деңгээлине жетишилди).

Индикаторлордон тышкары, компаниянын жетекчилиги бир нече шарттарды (кошумча талаптарды) белгилеши мүмкүн, алардын аткарылышы бонустарды төлөө үчүн зарыл. Эгерде алар бузулса, кызматкерге бонус берилбей калышы же анын өлчөмү азайтылышы мүмкүн.

Эмгек акы системасына тиешеси жок бонустардын экинчи түрү бир жолку төлөм катары төлөнөт. Ошону менен бирге эмгекти сыйлоонун тартиби жалпысынан туратжетишилген натыйжаларды талдоодо эмес, ишкананын тигил же бул кызматкеринин эмгегин баалоо. Башкача айтканда, мындай бонусту чегерүү үчүн иш берүүчүнүн бир тараптуу чечими негиз болуп саналат.

Жогорудагы классификациядан тышкары, премиумдардын бир нече топко бөлүнүшү да бар:

• Мезгил-мезгили менен (ай сайын, квартал сайын, жылдык).
• Өндүрүштүк процесске байланыштуу жетишкендиктери үчүн (жогорку эмгек өндүрүмдүүлүгү үчүн, кечиктирилгис же маанилүү тапшырмаларды ийгиликтүү аткаргандыгы үчүн, жылдар бою эмгек милдеттерин абийирдүүлүк менен аткаргандыгы үчүн) бир жолку чегерилет.
• Өндүрүш процессине байланышпаган ар кандай окуяларга (майрамдар, кызматкерлердин же компаниялардын юбилейлери, кызматкердин пенсияга чыгышы) туш келген убакыт.

Кызматкерлер үчүн материалдык эмес стимулдар

Сыйлыктын материалдык турлору менен катар коп ишканаларда эмгекке моралдык кызыктыруу активдуу колдонулуп жатат. Стимулдаштыруунун бул түрү белгилүү бир кызматкердин кадыр-баркын көтөрүүгө же төмөндөтүүгө багытталган ар кандай коомдук жактыруу же айыптоо чараларын камтыйт.

Мындай иш-аракеттер натыйжалуу болушу үчүн лидер төмөнкү шарттарды аткарышы керек:

• Кызматкерлерге моралдык стимулдардын жоболору жана статустары жөнүндө маалымат берүү.
• Мындай стимулдардын ар турдуу формаларын кенири колдонуу женунде камкордук керулсун, анткени бул коллективде чыгармачылык демилге-нин енугушуне жардам берет.
• Моралдык жактан кызыктыруу ыкмаларын материалдык кызыктыруу менен айкалыштыруу, алардын өз ара аракеттенүүсүн жана тынымсыз өркүндөтүлүшүн камсыз кылуужаңы милдеттерди, мазмундагы, уюмдагы же иш шарттарындагы өзгөрүүлөрдү эске алуу менен.
• Адеп-ахлактык жактан бекемдөө үчүн маалымат команданын ичинде кеңири таралышын текшериңиз.
• Сыйлыктар жана ыраазычылыктар тапшырыла турган майрамдык атмосфераны түзүңүз.

• Адеп-ахлактык жактан стимулдаштырууну өз убагында камсыз кылуу. Ал жеткенден кийин дароо жасалышы керек.
• Кызыктыруунун жакшыр-тылган турлерун иштеп чыгуу, ошондой эле ар бир кызматкердин ал иштеп жаткан иши учун моралдык катуу жоопкерчи-лигин орнотуу каралсын.
• Сыйлыктардын натыйжалуулугун талдоо.
• Эмгекке моралдык стимулдар системалуу түрдө колдонулуп, кызматкерлердин эмгек китепчелериндеги тиешелүү жазууларды жүргүзүү эрежелери сакталсын.

Стимулдарды жана сыйлыктарды колдонуу тартиби

Белгилей кетчү нерсе, материалдык стимулдарды колдонуу ишкананын кызматкерлери негизги муктаждыктарын канааттандыруу зарылдыгын сезген учурда негиздүү болуп саналат (зарыл тамак-ашты жегенге, комфорттун минималдуу деңгээлиндеги бөлмөдө жашоого, “эртең”).

Эгер бул муктаждыктар канааттандырылса, алар материалдык жактан башка стимулдарды издешет. Мындай жумушчулар эмгек үчүн сыйлоонун моралдык түрлөрүнө кызыгышат, анткени алар мындан аркы ишмердүүлүк үчүн күчтүү ички стимулдарды активдештире алышат.

Иш берүүчүнүн аң-сезимге болгон кызыгуусужана мотивацияланган кызматкерлер айкын көрүнүп турат: алардын ишинин натыйжалары ушунчалык жакшыргандыктан, бул аларды стимулдаштырууга жумшалган каражаттарды актабайт.

Компаниянын кызматкерлеринин эмгек процессине болгон кызыгуусун арттыруунун жана алардын бул уюмга берилгендигин камсыз кылуунун өтө эффективдүү жолу – бул бонустук төлөмдү жана материалдык эмес стимулдарды айкалыштырган бириккен система. Бул айлык акынын бир бөлүгүн социалдык пакетке алмаштырууда же кошумча жеңилдиктерди (корпоративдик спорт зал, бассейн, тил курстары) берүүдө мүмкүн болот.

Материалдык эмес стимулдардын натыйжалуулугун эмне аныктайт

Материалдык эмес стимулдардын мындай түрлөрү бар, алар кызматкерлердин "күжүрмөн духун" бир топ жогорулатып, аларга күчтүү мотивациялык зарядды бере алат:

• Корпоративдик окутуу системасы. Бул амбициялуу башталгычтарга тиешелүү, анткени лидер ага койгон жаңы, татаалыраак милдеттер жаңы тажрыйба алуу жана жеке жетишкендиктердин тизмесин толуктоо позициясынан берилген.
• Элге сыйлоо: мактоо баракчалары, грамоталар, кызматкерлер тууралуу ММКлардагы макалалар, дасторкон желегин тигүү.

Сыйлык жеке мейкиндикти кеңейтүү катары (кеңсе бөлүү, чоң стол).

• Ишенимдин жаңы даражасы жолугушууларга, семинарларга, конференцияларга жана сүйлөшүүлөргө чакыруудан көрүнүп турат.
• Кошумча ыңгайлуулук (кымбатыраак компьютер менен камсыз кылуу,кеңсе товарлары, бөлүмдө кондиционерди орнотуу).
• Жеңилдиктер тизмесин кеңейтүү. Көптөгөн иш берүүчүлөр кызмат жана товарларды алмашууну караган өнөктөштөр менен келишим түзүшөт. Бул учурда алар бардык катышуучуларга кыйла арзан турат.

Бул мотивациялоонун мүмкүн болгон жолдорунун кичинекей тизмеси. Аны кол алдындагылардын муктаждыктарын жана каалоолорун изилдеген жетекчи толуктай алат.

Сыйлык системасы кантип колдонулушу керек

Кандайдыр бир сыйлык, бонустук же материалдык эмес стимул ыйгарыла турган кызматкердин ар бир эмгектик жетишкендигинен кийин колдонулушу керек.

Лидер жарнаманы жокко чыгарууга же кечеңдетүүгө жол бербеши керек. Ошондой эле анын көлөмүн же масштабын азайтууга болбойт. Көбүнчө кызматкерлер ишканада иштеп жаткан мотивация системасын билип, жогорку эмгек тартибин сактоого ынанышат. Кечиктирилген, кыскартылган же жокко чыгарылган стимулдар иштөөгө болгон каалоону жоготууга, көңүл чөгүүгө жана натыйжада натыйжалардын сапатынын жана санынын төмөндөшүнө алып келиши мүмкүн.

Көбөйтүлгөн көрсөткүчтөргө жетишүүнү камсыз кылган өтө татаал сыйлык системасы да ушундай эле эффектке ээ. Эмгекке стимулдардын суммасы жана аларды колдонуунун тартиби күчтүү жана орточо кызматкерлер үчүн гана эмес, эсептелүүгө тийиш. Мындай шартта жендемдуулугу начар жумушчулар ездерун коомдук теменку катмардын екулдеру катары сезип, эмгекке болгон каалоосун жоготот. Чечим сыйлыктардын ар кандай түрлөрүн жана түрлөрүн караган дифференцияланган сыйлык системасын иштеп чыгуу болушу мүмкүн.сыйлыктар.

Тыянак

Чыныгы эффективдүү жылдыруунун критерийи анын маанилүүлүгү жана ар тараптуулугу деп эсептесе болот. Ошентип, кызматкерлердин ар бири ак ниет эмгектин пайдасын жана пайдасын ачык-айкын керсетет.

Балким, эффективдүү финансылык стимулдардын негизги шарты анын өлчөмү болуп саналат. Кызматкердин кадыр-баркын жогорулатуунун каражаты болуп калбаган минималдуу сыйлыкты ал кошумча аракет учун татыктуу сыйлык катары эсептебейт. Бонустун чегерилиши жана төлөнүшү кызматкерлердин келечектеги жетишкендиктери үчүн мотивацияланууга мүмкүндүк берет, ал болгондо гана алардын киреше деңгээли бир топ жогорулайт.

Мындай ыкма менен команданын бардык мүчөлөрү жакшы иштесеңер татыктуу акча тапсаңар болорун, ал эми талап кылынган минимумду аткарсаңар киреше ылайыктуу болорун түшүнүшөт.